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A geração do futuro chega aos programas de trainee

Mercado
19/08/2016

Há pouco mais de uma década, quando os primeiros representantes da geração Y chegaram ao mercado de trabalho, as empresas viveram uma verdadeira revolução interna. Questionadores, ansiosos e ambiciosos, os profissionais nascidos a partir da década de 1980 quebraram paradigmas corporativos ao não se importarem tanto com hierarquias, fidelidade  à empresa e estabilidade profissional. Em vez disso, buscavam desenvolvimento rápido de carreira, reconhecimento da liderança e desafios constantes.

Anos depois e já com algumas crises na memória, esses jovens já são considerados mais maduros e menos inquietos por seus empregadores. Com um cenário econômico muito menos favorável do que o da década passada, os trainees de hoje ainda guardam resquícios de ansiedade e ambição, mas traçam metas mais realistas - e ainda assim não deixam de levar o olhar inovador tão desejado pelas organizações.

"Os jovens profissionais sempre trazem consigo a mudança, o desejo de transformação que é uma provocação saudável e necessária ao negócio", afirma Maira Habimorad, CEO da Cia de Talentos. Um bom exemplo desse movimento é a própria mudança causada por essa geração dentro das companhias - após o choque inicial, os novos valores trazidos pelos jovens iniciaram debates recentes como o de qualidade de vida e ambiente de trabalho engajador. "Seja porque eles questionam mais a liderança, seja porque acompanham com naturalidade a mudança do mundo, o fato é que o que as empresas mais esperam desses jovens é a capacidade de inovar", diz.

Inovação é a palavra mais repetida por gestores de RH de empresas de diferentes setores ao falar sobre o que esperam de um jovem talento. No Santander, que retornou este ano com o programa de trainees que estava em pausa desde 2009, a busca é por profissionais que "queiram desafios e também desafiar", afirma a vice-presidente de RH, Vanessa Lobato.  "No cenário de complexidade contemporânea e tecnologia digital, é importante ter quem nos ajude a fazer perguntas", explica. Uma das estratégias do banco para atrair jovens com esse perfil, informa, é investir na diversidade: no novo programa de trainees o Santander não limita a formação e o perfil dos candidatos. "Para obter soluções eficazes, precisamos de olhares diversos."

Como a maioria dos trainees visa formar a próxima geração de líderes, a busca de muitas companhias é por um perfil alinhado aos valores que desejam desenvolver internamente. Andrea Perosa, gerente de atração e gestão de talentos do grupo AES Brasil, afirma que, a cada ano, o programa de trainee é definido de acordo com o plano de sucessão da empresa. "Esse é o momento em que entendemos o potencial de cada área, as lacunas de liderança e as necessidades que temos para os líderes do futuro."

Uma das habilidades buscadas pela organização é a de comunicação e relacionamento com a alta liderança. "É interessante porque os jovens desejam exatamente esse tipo de envolvimento. Eles querem entender a estratégia do negócio e conhecer os altos executivos. Existe uma vontade de fazer a diferença para ter visibilidade", afirma. Essas características, que no passado eram vistas com certa reserva e até ciúme pelos representantes mais antigos da organização, foram aos poucos sendo compreendidas pela gestão, conta Andrea. "Sempre quando começa o programa, discutimos e preparamos os altos executivos para lidar com o potencial conflito, mas percebemos que já não existe a resistência inicial que havia alguns anos atrás. A organização também amadureceu", diz.

Buscando se adaptar às realidades desses jovens, em um movimento de "amadurecimento" de seu processo de seleção, a Renner mudou também a forma de selecionar e se comunicar com esse público. Segundo a diretora de RH Clarice Costa, a empresa é proativa na busca de candidatos antes mesmo do recrutamento. "Não esperamos que eles venham até nós. Realizamos uma verdadeira varredura pelas redes sociais, analisando perfis e checando os interesses de possíveis candidatos às vagas de trainees", afirma. Há três anos, a empresa desenvolveu também uma rede social para o programa, em que os candidatos ficam em contato com ex-trainees e executivos, trocando informações sobre a empresa e alinhando expectativas de ambos os lados.

Segundo os especialistas, a harmonização dos conflitos geracionais se deu também por conta da adaptação desses jovens à crise - o ambiente de incerteza os levou a escolhas mais estáveis e conscientes. "Eles sentem que não terão oportunidades na mesma velocidade que no passado", explica Andrea, da AES. Aconselhados pelas famílias e nas universidades, eles demonstram hoje menos ansiedade e mais vontade de permanecer nas organizações.

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O gerente-executivo de recursos humanos da Nestlé, Gilberto Rigolon, vê a mudança no perfil dos trainees nos últimos anos. "Antes eles chegavam com certa arrogância, se destacando dos outros pela vivência no exterior, domínio do inglês e gerando resistência na equipe porque seria um futuro gestor. Hoje eles são mais humildes, cooperativos, com inteligência emocional", diz. O processo de seleção, segundo Rigolon, ainda mantém os altos níveis de exigência com o idioma e a formação profissional, mas dá um peso cada vez mais importante ao perfil comportamental.

Rigolon conta que a importância desses profissionais dentro da organização vem crescendo. "Antes o papel do trainee era previsível - ele chegava para substituir pessoas e nem mesmo fazia o job rotation entre diferentes áreas de negócio", diz. Hoje, o programa de dois anos é estruturado para que eles se aprofundem no maior número de departamentos possível, em quatro diferentes fases, antes de serem designados a uma área. A estratégia supre a demanda constante por desafios e a ansiedade dos jovens, conta o gerente executivo. "Eles querem que as coisas aconteçam rápido e nós também buscamos resultados de curto prazo. O nosso desafio é equilibrar expectativas e proporcionar velocidade, mas dentro dos processos de uma empresa muito grande", diz.

Esse alinhamento de perspectivas é vital para que o jovem permaneça nas organizações durante e após o programa de formação, aponta a pesquisa "Diário de Bordo", realizada pela consultoria Nextview People. Ao analisar a trajetória de 794 ex-trainees que fizeram seus programas até 2012, o levantamento revela que 18% saíram antes do fim e 15% deixaram a empresa logo em seguida. O principal motivo apontado para a desistência do processo foram as divergências entre as expectativas do profissional e as possibilidades na empresa (43%).

Ter clareza do que se espera do jovem - e comunicar essa expectativa- nem sempre é fácil. Maira Habimorad, da Cia de Talentos, explica que as organizações vêm passando por um profundo processo de questionamento e reavaliação de seus programas nos últimos anos. "Por muito tempo algumas empresas abriram vagas para trainees sem estar preparadas ou entender suas necessidades", diz. Após essa revisão, muitas os trocaram por estágios mais fortalecidos ou abriram portas diferentes para os jovens.

Hoje, segundo ela, as companhias estão mais maduras em relação ao que podem esperar desse grupo. "As que mantiveram os programas são as que realmente estão comprometidas com essa iniciativa. Quem tem trainee, tem clareza sobre a formação de líderes, processos pós-contratação e se preocupa em estruturar um caminho para o seu futuro na organização", diz.

Essa notícia foi publicada no site Valor Econômico, em 19/08/2016

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