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Avaliação de talentos: um reflexo da maturidade organizacional

Mercado
02/10/2012

A avaliação de desempenho nem sempre é vista com "bons olhos" por quem atua no âmbito corporativo. E são muitas as razões que levam a essa visão. Primeiro é indispensável que a organização adote um modelo condizente com a sua realidade e exista um nível de compreensão correta do real objetivo do processo o desenvolvimento de todos. Segundo: empregador e funcionários precisam ter conhecimento da logística da metodologia que será utilizada e maturidade suficiente para que a mesma não seja aplicada de forma errônea, pois isso causará uma repercussão negativa e colocará em risco o êxito da iniciativa.

Somando-se esses motivos, ainda, existe o fato de que a avaliação mexe diretamente com a zona de conforto das pessoas e as levam a processos inevitáveis de mudanças técnicas e comportamentais. Complicado? Sim, mas para quem não realiza um planejamento adequado e atropela as fases necessárias às avaliações de desempenho.

Na Contmatic Phoenix, empresa especializada no desenvolvimento de softwares administrativos e de gestão, a avaliação de desempenho passou a fazer parte da Gestão de Pessoas desde 2007. De lá para cá, a companhia passou a contar com uma ferramenta valiosa para identificar os gaps existentes em suas equipes e que precisavam ser trabalhados, a fim de que cada talento passasse a dar uma melhor entrega ao negócio.

Além disso, ao analisar o desempenho dos profissionais, a organização teve a oportunidade de alinhar estratégias para a ascensão profissional do capital intelectual. Atualmente, a Contmatic Phoenix conta com um time de aproximadamente 400 pessoas e possui sua sede em São Paulo, capital, e mais cinco filiais nas cidades paulistas de Campinas, São José dos Campos, Marília, Ribeirão Preto e São José do Rio Preto.

Segundo Mário Hessel, diretor executivo da Contmatic Phoenix, a área de Recursos Humanos e as supervisões departamentais ficam com a responsabilidade de conduzirem a avaliação de desempenho da empresa. O processo é aplicado, no máximo a cada dois anos e dependendo do resultado, o colaborador poderá ter uma progressão horizontal - reajuste salarial no mesmo cargo, ser promovido se existirem vagas - progressão vertical, ou então, passar por um treinamento específico para aprimorar ou desenvolver novas competências técnicas ou comportamentais pertinentes à empresa.

Processo prático - A avaliação de desempenho da Contmatic Phoenix é eficaz para a organização e possui uma logística muito prática. O processo materializa-se por intermédio de um formulário que contém várias perguntas que inclui indicadores relevantes como, por exemplo: produtividade, iniciativa, frequência, pontualidade, resultados alcançados, cursos efetuados, participação em projetos, entre outros. Essas perguntas são respondidas sob a ótica do funcionário e pela respectiva supervisão do profissional.

"Já a área de Recursos Humanos realiza uma revisão do que foi respondido pelo líder e o liderado, no sentido de que sejam identificadas eventuais discrepâncias. Por exemplo, se um colaborador alega ter participado de X cursos, mas não há registros a respeito, nem da parte dele, nem da supervisão", cita Mário Hessel, ao acrescentar que concluída as análises de eventuais informações desencontradas, as respostas, especialmente da supervisão, levarão a uma pontuação da performance do talento.

O feedback é um dos pontos essenciais na avaliação nesse caso, não poderia ser diferente. Quando a fase de tabulação dos resultados é finalizada, a área de Recursos Humanos informa que os pontos foram catalogados e se encontram disponíveis individualmente, conforme a senha de cada funcionário, na intranet da empresa. "Posteriormente, a supervisão conversa com cada colaborador, buscando assinalar os aspectos a serem melhorados ou, simplesmente, parabenizando-o e oferecendo a progressão salarial ou até mesmo promoção de cargo. Essa é uma ótima oportunidade de ascensão profissional dentro da nossa companhia", assegura Hessel.

Túnel do tempo - O diretor executivo da Contmatic Phoenix relembra um fato relevante e que envolveu a avaliação de desempenho. Em 2005, por exemplo, ocorreu a implantação do Plano de Cargos e Salários, homologado pelos sindicalistas e pela Delegacia Regional do Trabalho. "O próprio sindicato dos trabalhadores realizou a implantação do plano de carreira, que já prevê a avaliação periódica em suas normas. O processo foi muito bem aceito pela maioria, seja pela transparência com que foi realizado, seja pelos seus resultados financeiros que muitos funcionários alcançaram naquela ocasião", relembra.

De acordo com Mário Hessel, a avalição de desempenho trouxe benefícios positivos tanto para a empresa quanto para os profissionais. Hoje, por exemplo, o funcionário sabe que será avaliado formalmente, mas em um dado momento essa análise irá se materializar e ele terá a oportunidade de identificar seus pontos fortes e fracos, além de ter um reconhecimento financeiro da companhia.

Por último, o diretor executivo assinala que hoje a análise da performance tornou-se uma ferramenta essencial para diretores e supervisores como forma de detectar e conhecer os talentos internos, pois através da avaliação de desempenho a companhia pode visualizar aqueles que se destacam, sem que eles fiquem restritos somente aos olhos dos seus superiores hierárquicos. "A avaliação de desempenho é um processo necessário para todas as empresas, principalmente, as médias e as grandes. O que se deve discutir é a metodologia aplicada. Devemos sempre buscar o aprimoramento dessa metodologia, mas enquanto processo, entendo que é indispensável para Gestão de Pessoas avaliar o desempenho dos colaboradores e identificar o que pode ser melhorado", finaliza.


*Essa notícia foi publicada no site RH.com.br, em 24/09/2012
 

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