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Ciclo de Desempenho: uma ferramenta que auxilia no esclarecimento de objetivos e expectativas de sua equipe

Mercado
13/07/2011

 

* Por Veronica Ahrens

Segundo uma pesquisa realizada pelo Hogan Assessment Systems, menos de 50% das pessoas em posições de liderança atingem resultados extraordinários. Uma das principais razões são os objetivos e expectativas incertas do desempenho, ou seja, os líderes não sabem claramente o que é esperado deles em relação à posição que ocupam. No entanto, conversando com profissionais de diversas áreas, vejo muitos deles se queixando da mesma falta de direcionamento, ou seja, isso vem acontecendo com líderes e também com liderados.

O que encontramos na maioria das empresas são metas numéricas claras. No entanto, a forma como essas metas devem ser atingidas, a quantidade de acompanhamento que a pessoa receberá, as recompensas e consequências de se atingir essas metas e, principalmente, as expectativas comportamentais ficam muitas vezes indefinidas. Uma ferramenta chamada Ciclo de Desempenho, formada por quatro etapas principais, pode auxiliar qualquer profissional no esclarecimento dos objetivos e expectativas de desempenho do seu trabalho, conseguindo, assim, atingir resultados espetaculares. Para a aplicação correta da ferramenta, todas as etapas devem ser analisadas e definidas em conjunto, entre o líder e o seu liderado.

Ciclo de Desempenho: uma ferramenta que auxilia no esclarecimento de objetivos e expectativas de sua equipe

 

Etapa 1: Resultados desejados

Nessa primeira etapa, o líder e o liderado fazem um levantamento de todos os resultados desejados, englobando tanto os numéricos quanto os comportamentais. Definem-se as metas essenciais para o trabalho do liderado, quais serão os padrões esperados e quais as condições para atingi-las. Também é de extrema importância determinar as medidas e os prazos para se alcançar cada uma das metas.

Etapa 2: Recursos necessários

Depois que o profissional tem claro quais são as suas metas, o líder deverá ajudar o liderado a definir todos os recursos necessários para atingi-las, como por exemplo: número de pessoas, orçamento, ferramentas, materiais, tempo etc. Essa fase é essencial, pois ela trará mais clareza, tanto para o líder quanto para o liderado, se as metas definidas são possíveis de serem alcançadas ou se será necessário fazer algum ajuste.

Etapa 3: Acompanhamento/ Feedback

Nessa etapa, o líder fará um acordo com o seu liderado da quantidade de acompanhamento que ele necessita para atingir os seus objetivos. Esse acompanhamento poderá ser diário, semanal, quinzenal ou até mesmo mensal, dependendo de diversos fatores, como por exemplo: experiência do liderado, perfil de comportamento, complexidade da tarefa e disponibilidade de tempo do líder. É de extrema importância que o profissional saiba como será acompanhado e como o seu trabalho será avaliado. Além disso, esse momento permite que o líder e o liderado façam um acordo de troca de feedback, o que é uma excelente ferramenta de desenvolvimento, ajudando o profissional a alcançar as expectativas esperadas.

Etapa 4: Consequências

Nessa última etapa, deve-se deixar claro quais serão os ganhos para o profissional que atingir as suas metas. Pode ser um reconhecimento, ter uma influência no Plano de Carreira ou até mesmo um bônus. O importante é encontrar algo que tenha valor para o profissional e que o motive a alcançar suas metas. Da mesma forma, também deve-se esclarecer as consequências do não alcance da meta, podendo ser desde a repetição da tarefa, a permanência no mesmo nível de carreira ou até mesmo a troca de função. É fundamental que as consequências sejam apontadas já no início do processo, para que o profissional não seja pego de surpresa no final.

Olhando para a realidade corporativa, vemos constantemente as demandas de trabalho num processo crescente. Dificilmente encontramos alguém que possa dizer “estou trabalhando menos”. E junto dessas demandas encontramos líderes buscando ferramentas que possam auxiliá-los, conseguindo extrair o melhor de cada um de sua equipe, sendo que, muitas vezes, eles não conseguem estar presentes com a frequência que gostariam. Nesse contexto, o Ciclo de Desempenho passa a ser uma excelente ferramenta que ajuda os profissionais a se auto-gerenciarem com base em critérios pré-acordados entre o líder e seu liderado.

Além disso, estabelecem-se já no início do processo a forma e a quantidade de acompanhamento que o líder poderá oferecer, não gerando expectativas que não possam ser correspondidas. O Ciclo de Desempenho pode ser utilizado em diversas situações, desde a contratação de um funcionário, até no momento de delegar uma atividade ou iniciar um novo projeto, desde que as quatro etapas sejam definidas em parceria entre líder e liderado.

Então, se você ocupa uma posição de liderança, responda:

1. Os seus liderados sabem quais são os resultados numéricos e comportamentais desejados de seu trabalho? 

2. Você e o seu liderado sabem os recursos necessários para atingir as metas? Seus liderados dispõem de todos os recursos ou vocês deveriam rever algumas metas?

3. Você estabeleceu uma relação de troca de feedback com o seu liderado? O seu liderado sabe quando e como será avaliado e acompanhado por você?

4. O seu liderado sabe as consequências de alcançar ou não as suas metas?

Reflita sobre essas questões e utilize do Ciclo de Desempenho para obter cada vez mais resultados.

Veronica Ahrens é sócia da Crescimentum, pós-graduada em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela FGV. Certificada pela Universidade de Toronto nas áreas de Gestão de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento. Trainer pela Sociedade Brasileira de PNL. Tem Certificado Internacional em Coaching pelo ICI. Professora convidada pela Universidade Gama Filho nas áreas de Gestão e Liderança. Formada em Educação Física pela USP.

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