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Código de conduta não deve ficar só na moldura

Mercado
31/08/2011

A vida em sociedade prevê certas regras de convivência, muitas vezes explícitas na forma de leis e normas e outras vezes subentendidas. No mundo corporativo tem sido cada vez mais comum as empresas explicitarem essas regras na forma de um código de conduta, um conjunto de orientações quanto aos valores da companhia, a ser seguido pelos administradores, funcionários e até prestadores de serviços regulares. No geral, é uma ferramenta para orientar quanto a valores éticos, empresariais e sociais obedecidos pela companhia.

“Hoje, a maioria das corporações conta com um código de conduta cujo objetivo é promover um ambiente de trabalho saudável, habitável e, sobretudo, que valorize o mérito individual dos profissionais e o trabalho coletivo”, define o consultor Gutemberg de Macedo. Além de definir a postura da empresa com relação aos seus funcionários, o código é uma referência também para que o público, clientes e fornecedores conheçam os princípios e os valores companhia.

Quando o assunto é o código, o grande nó é a distância entre o documento e a realidade. “São inúmeros os exemplos de empresas que têm códigos de conduta pendurados na parede, emoldurados, e que não respeitam os preceitos mais básicos. É fundamental que, além do discurso ético, existam ações éticas”, diz Macedo. “E os principais responsáveis por disseminar essas atitudes são os profissionais de cargos mais elevados. Caso contrário, o que se vê é um ‘faça o que eu digo, não faça o que eu faço’”, completa.

Tornar as regras e definições da empresa conhecidas por seus colaboradores faz parte de um código de conduta eficiente. Ao ser contratado, o funcionário deve passar por treinamentos que expliquem como o código funciona e como deve ser observado no dia a dia. O mesmo vale para eventuais mudanças de conteúdo, que devem ser disseminadas de maneira transparente. Segundo Macedo, “os profissionais devem aceitá-lo e vivê-lo em seu dia a dia”.

Para o consultor, os melhores Códigos de Conduta que existem são aqueles criados e aperfeiçoados pelo fundador ou pela gerência da empresa. “O que mais se vê hoje em dia são códigos com dizeres belíssimos, mas que não passam de palavras no papel. Para que um código realmente fale sobre a empresa e seja vivido por ela, não há como delegar essa tarefa a um consultor. É necessário que os profissionais que administram a companhia se juntem para escrever um documento fiel à realidade da empresa, incluindo seus valores e expectativas”. Macedo deixa claro que isso não quer dizer que os demais funcionários não possam opinar e colaborar, mas que a espinha dorsal do documento deve ser criada pela cúpula que domina melhor os preceitos da empresa.

Manual de práticas e de ética

Desde 1999, a Hanesbrands Brasil – detentora de marcas como Zorba, Kendall e Tensor – criou o que chama de Padrões Globais de Negócio, definidos pela corporação e implantados em todas as unidades de negócios no mundo. “A empresa adota uma política de portas abertas, deixando totalmente livre o acesso dos funcionários a qualquer nível da empresa, além de realizar fóruns, mesa redonda, trabalhos em grupos e benefícios que estimulam o desenvolvimento. O código de conduta é parte fundamental dessa política”, afirma Ilson Pereira, gerente de RH da companhia.

Para fazer valer, na prática, o que foi escrito no código, todos os funcionários são treinados e têm acesso ao documento. Além de receberem o manual com todas as práticas éticas da empresa, os colaboradores passam por reciclagem periódica para fortalecer e manter os compromissos, entre os quais figuram o trabalho “sem assédio, sem discriminação, sem suborno, e com respeito às leis, aos procedimentos, à comunidade, aos consumidores, aos acionistas, entre outros itens”, explica Pereira. Há ainda um comitê executivo local em cada unidade para avaliar todas as questões que possam surgir. Pereira é o responsável pelo programa no Brasil.

Segundo o gerente de RH, desde a implantação do código foram percebidas mudanças essenciais no dia a dia da empresa. “Conseguimos estabelecer uma cultura de ambiente ético em nossa organização”, afirma. Essa constatação, explica, foi possível a partir do uso de várias ferramentas, como questionários e treinamentos com respostas anônimas para não inibir eventuais críticas, e um canal direto de comunicação, uma espécie de ouvidoria, para a qual qualquer um pode ligar e registrar uma reclamação contra alguém ou contra a própria companhia.

Essa notícia foi publicada no Canal RH, em 23/08/2011.

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