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Empresas inovam nos processos de recrutamento

Mercado
20/11/2012

Os processos de recrutamento e seleção são determinantes para a contratação de profissionais que melhor atendem aos requisitos do cargo em questão. Não obstante a relevância, eles não precisam necessariamente ser dispendiosos para garantir efetividade. É o que tem mostrado algumas empresas, que inovaram em seus sistemas de recrutamento e seleção e ainda auferiram ganhos com isso. Dois exemplos foram mostrados há algumas semanas em um encontro promovido pela consultoria especializada Elancers.Net, cujos clientes reduziram as taxas de turnover – sem necessariamente mexer em salários – e melhoraram as ferramentas para atração de profissionais adequados aos seus quadros.

A operadora de logística McLane do Brasil, com 1.500 funcionários, é um destes cases, dadas as mudanças que introduziu na estratégia de recrutamento usada no Centro de Distribuição Anhanguera, localizado no bairro de Perus, na Zona Noroeste de São Paulo. O posto é um dos cinco que a organização possui no Brasil. Desde março de 2012, a equipe chefiada pelo analista de Desenvolvimento Organizacional da empresa, Sandro Molina, vem promovendo alterações no sistema de recrutamento e seleção. Todas elas como parte de um projeto cujo objetivo é reduzir o custo de R$ 157 mil gastos em 2011 com recrutamento para a contratação de 557 colaboradores. “Isso sem contar os testes psicológicos, exames médicos, pesquisas criminais e financeiras, enfim, nenhuma das mil coisas que envolvem uma admissão”, ressaltou Molina.

O primeiro passo foi eliminar os intermediários – no caso da McLane, as agências de empregos. Embora eficientes, como fez questão de ponderar o executivo, elas não faziam a ponte necessária entre a empresa e seu público alvo: trabalhadores da base operacional - ajudantes, conferentes e empilhadores, que representam 90% dos 600 colaboradores que atuam no posto de Perus.

Para encontrar esses profissionais, a McLane se valeu de uma boa dose de criatividade por parte do RH, que lançou mão da abordagem corpo a corpo em terminais de ônibus e estações de trens da região – incluindo panfletagens –, anúncios gratuitos em blogs e rádios comunitárias, convênios informais com ONGs e órgãos públicos – como os Centros de Apoio ao Trabalhador (CAT) e a subprefeitura local –, cartazes fixados nos murais de escolas técnicas e até avisos no final dos cultos das igrejas evangélicas do bairro. “O resultado foi que nossos telefones não paravam de tocar”, contou Molina. “Íamos agendando as entrevistas e pedindo para as pessoas cadastrarem seus currículos no nosso site.”

O uso das ferramentas digitais, vale ressaltar, teve papel decisivo no sucesso do projeto. Todos os currículos em papel e enviados por e-mail foram transferidos para uma base de dados, que é constantemente alimentada pelos próprios interessados nas vagas, que são sempre orientados a se cadastrarem e atualizarem seus dados na aba “trabalhe na McLane” do site www.mclaneco.com.br. O resultado foi que a empresa reduziu os gastos com recrutamento para R$ 1.400 até agosto deste ano. O valor é referente a anúncios feitos em jornais de emprego de distribuição gratuita, largamente consultados pelo público que a empresa deseja atingir.

Cair na rede


Já a rede de concessionárias UAB Motors S.A., com 30 agências localizadas entre os estados de São Paulo e Curitiba, tem conseguido manter seu quadro de 1.422 funcionários com um investimento maciço nas redes sociais. E a um custo próximo de zero. A estratégia tem conseguido driblar a taxa de turnover de 42% apresentada pelo setor de varejo, segundo informou o diretor de RH da organização, Ricardo Mota. A “dança das vagas” na UAB está em atuais 25,8% – só até agosto, foram 402 admissões frente a 367 desligamentos. “O grande segredo hoje é como atrair as pessoas para sua empresa”, afirmou Mota. “Recrutar é importante, porém, mais do que isso, é importante ter pessoas no seu banco de dados.”

O segredo do êxito no uso das redes sociais para fins de recrutamento centrou-se na pesquisa desses ambientes. A equipe de Mota começou buscando números relativos ao contingente de pessoas atraídas por esses sites de relacionamento, assim como a natureza de suas motivações. Tudo a fim de descobrir os lugares certos de “clicar”.

Entre as descobertas reveladas pelo executivo surgiram informações valiosas. “A cada cinco minutos na internet, um é dedicado a uma rede social”, informou o executivo. Entre os motivos que levam o internauta a integrar essas redes aparecem o desejo de ampliar as relações pessoais e profissionais, o de manter os contatos feitos e expandir sua network. “Então por que sua empresa não está lá também? Por que ela não tem um ‘trabalhe conosco’ na página dela?”, questionou Mota.
 
O “tão falado” RH estratégico

Além de perfis oficiais criados em sites como Orkut e o próprio Facebook, a UAB Motors explorou também o interesse que os vídeos virais exercem nos internautas. Por isso, vem produzindo, exclusivamente para a rede, peças audiovisuais com depoimentos – tanto de diretores quanto de colaboradores em geral – sobre a missão da empresa e as vantagens de integrar seu quadro. A ideia é que quando um candidato usar a internet como fonte de pesquisa sobre a empresa, ele possa se deparar com opiniões reais sobre ela, dadas por quem a conhece por dentro. “Essa é a opinião do mercado propriamente dito”, acredita Mota. “E com isso você melhora a atração.”

Outra informação importante trazida pelo executivo diz respeito a “uma turminha que a gente nunca olha”, como brincou, mas que também compõem esse “contingente virtual”: os chamados candidatos passivos – ou seja, aqueles que não estão procurando emprego e que, segundo Mota, correspondem a 60% do público presente nas redes sociais. “Só que, de repente, é lá que está o cara que você quer”, provocou. “E como chegar até ele? Tem que ser pela rede.”

Além da manutenção do seu banco de candidatos – “porque se você criar formas de atrair as pessoas, quando você precisar elas já estarão lá”, ensinou –, a redução de gastos também foi contemplada nessa corrida pela conquista do ciberespaço. O que, para Mota, é um exemplo concreto do “tão falado” RH estratégico. “Isso é o RH estratégico: se preocupar com o negócio e não apenas com o resultado dos seus próprios processos. E essa preocupação inclui cuidar dessa conta toda, dos custos gerais da empresa.”

 

*Essa notícia foi divulgada no site Canal RH, em 13/11/2012

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