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Entrevista em vídeo ganha espaço entre recrutadores

Mercado
06/01/2014

Para ganhar tempo, muitos recrutadores têm usado meios como Skype e videoconferência para entrevistar candidatos. Paralelamente, o currículo em vídeo se tornou um aliado do profissional que quer despertar o interesse de empresas e headhunters. Mas, para obter sucesso nessas plataformas na hora de concorrer a uma vaga de emprego, não basta uma ideia na cabeça e uma câmera na mão, como pregavam os diretores do Cinema Novo brasileiro.

Assim como no universo dos filmes, muitas vezes são detalhes de roteiro, fotografia, luz, câmera e atuação que separam obras-primas de completos fiascos. Tanto no caso do currículo em vídeo como no da entrevista a distância, o cuidado com o cenário, por exemplo, é essencial.

De acordo com Lucila Yanaguita, sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos, na realização de uma entrevista desse tipo é preciso estar em um local seguro, sem interrupções, com a câmera e o áudio em ordem e uma boa conexão de internet. "Já tive um caso em que o candidato colocou o computador no colo e ficou com a perna tremendo. Nem via o rosto dele direito, via o queixo, o pescoço. Disse a ele que procurasse um apoio estável porque a imagem estava prejudicada", conta. Se o entrevistado está conectado via smartphone, deve ficar ainda mais atento a eventuais interferências no foco.

Estar longe não significa que não seja preciso tomar as mesmas precauções requeridas em uma conversa presencial. Além de manter crianças, cachorros, televisão ligada e demais elementos de distração longe das lentes, é necessário trajar-se formalmente para a ocasião. "O homem precisa estar de terno ou esporte fino, barbeado e de cabelo cortado", diz Cezar Antonio Tegon, presidente da Elancers, empresa especializada em recrutamento on-line. "Já as mulheres não devem exagerar no decote, na maquiagem e nos adornos."

A atuação tem de levar em conta variáveis como o nervosismo e a inibição, prejudiciais também sem o filtro da câmera. Ensaios, no caso, são recomendáveis. "Quem é mais introvertido precisa treinar um pouco", diz Tegon. Via de regra, a entrevista por vídeo não é a última de um processo de seleção. Porém, ela permite detectar "de 70% a 80%" do perfil do candidato, segundo Ricardo Haag, gerente-executivo da empresa de recrutamento Page Personnel. Mesmo a forma com que o profissional preparou o espaço em que será entrevistado diz muito sobre ele, afirma.

Para Joana Rudiger, gerente de talentos da Unilever, a conversa não presencial costuma até revelar aspectos da personalidade que não são percebidos facilmente. "É possível captar informações que eu não teria se a pessoa estivesse no escritório, como ver o quarto dela, saber como ela lida com tecnologia e se porta diante de uma câmera". Segundo Joana, uma entrevista feita pessoalmente é sempre uma situação armada e interações a distância podem deixar o candidato à vontade para que ele seja mais autêntico.

Com o intuito de se valer dos benefícios do distanciamento, uma das dinâmicas do último processo de seleção de trainees da multinacional, realizado em outubro, utilizou o recurso de deixar os recrutadores em uma sala distinta da dos candidatos. O desempenho deles foi acompanhado por meio de uma câmera de vídeo. "A análise remota deu mais leveza para situações que por si só são 'fake'. Eles puderam ser observados mesmo em intervalos, quando achavam que não estavam sendo avaliados."

Se a última entrevista normalmente é feita olho no olho, em situações específicas a contratação pode ser selada sem um único aperto de mão. Foi o que aconteceu com Marcelo Hiroshi Tsunashima, de 35 anos, ao ser escolhido, em novembro, como gerente de pré-vendas da Colaboração Virtual, especializada em soluções de áudio e videoconferência. O produto com que trabalha hoje foi o meio pelo qual Tsunashima conversou com o presidente da companhia, que estava no Chile. Não foi necessário, contudo, que se preocupasse com o pano de fundo, pois foi entrevistado em uma sala da própria empresa. "A intimidação e o nervosismo são os mesmos de quando se faz uma entrevista pessoalmente", diz.

O mesmo não se pode dizer da duração. Para Haag, da Page Personnel, a entrevista remota demora de 10% a 20% menos que a presencial. "Por mais que seja detalhada em aspectos técnicos e comportamentais, ela é mais pragmática. O desenvolvimento da comunicação e a sinergia no contato presencial fazem com que a conversa se estenda mais".

Um artifício menos comum, mas que tem ganhado adeptos na tentativa de se sobressair na disputa por um espaço no mercado de trabalho, é o videocurrículo. "Pode funcionar muito bem ou ser um tiro no pé", afirma Philip Moss, diretor da produtora Chá das 5. "Depende do perfil do candidato e da vaga. Empresas mais tradicionais relutam em aceitar esse tipo de apresentação. Já em áreas como a de publicidade, é uma forma interessante de mostrar criatividade."

Moss diz que o videocurrículo funciona como uma espécie de carta de apresentação - uma oportunidade para evidenciar qualidades como poder de oratória e articulação. Para tanto, produção é fundamental, apesar de que, em sua visão, "não há santo ou diretor que transforme alguém muito duro em um bom orador".

De acordo com o especialista, para chegar a um bom resultado, ler um texto para a câmera está fora do script - "no máximo um teleprompter, e com muito ensaio para sair natural". Ater-se à duração também é imprescindível. Nada longa-metragens: condensar as informações em cerca de dois minutos é o mais recomendado. O preparo do roteiro também é fundamental. "Coloque no papel tudo o que quer dizer e exclua o que não vai fazer falta". Uma dica para obter maior fluência e objetividade na fala, segundo Moss, é simular um diálogo, com a ajuda de um amigo ou de um videomaker. Na edição, cortam-se as perguntas. "O desempenho é melhor quando se é estimulado e há alguém atrás da câmera falando com você."

Moss chama a atenção também para o formato de disponibilização do vídeo. "Mandar um DVD é arcaico. É melhor enviar um link de acesso ao material, ou usar uma ferramenta como o Dropbox [programa de compartilhamento de arquivos armazenados em nuvem]. Na dúvida, pergunte ao recrutador como ele gostaria de recebê-lo."

Um dos temores de Joana Rudiger, da Unilever, em relação aos videocurrículos é ver entupida sua caixa de mensagens caso eles sejam enviados por e-mail, em arquivos muito pesados. Ela ainda relativiza o valor da ferramenta ao dizer que "pode se tratar da melhor produção do mundo, mas, se não tiver o conteúdo que procuro, não será determinante".

Segundo Joana, para alinhar melhor as expectativas, uma alternativa é a gravação de um vídeo a partir de questões propostas pelo selecionador ou gestor de RH, prática que tem sido adotada por algumas consultorias. Lucila, da Search, pondera que um vídeo muito elaborado corre o risco de não condizer com o que a pessoa realmente é. Mas, em sua opinião, pode ser um caminho válido para diferenciar jovens profissionais, para os quais a iniciativa, a postura e a comunicabilidade contam mais que a experiência.

Um exemplo de usuário assíduo de plataformas de vídeo, tanto diante como detrás das câmeras, é o profissional de recursos humanos Ricardo Mota, de 44 anos. Ele conta que, quando era diretor de RH da rede de concessionárias de veículos UAB Motors, da qual se desligou há dois meses, normalmente entrevistava os candidatos para postos nas 30 concessionárias espalhadas pelo Brasil via Skype. "Eram de 80 a 90 vagas por mês, de lavadores de carro a diretores". Dessa forma, economizava o seu tempo e o dos entrevistados, além de recursos financeiros.

Mota também preparou seu próprio videocurrículo, de econômicos 15 segundos. Para ele, é um instrumento de marketing pessoal. "O que conta, nessa situação, não é a competência, mas a imagem e um pouco do conhecimento. Trata-se apenas de uma breve descrição da pessoa. A competência será medida no processo seletivo como um todo". Na linguagem publicitária, corresponderia a um teaser. Na cinematográfica, a um trailer que instiga o espectador - o recrutador - a querer conhecer o filme todo.

 

*Essa notícia foi publicada no site Valor Econômico, em 06/01/2014


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