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Gestão estratégica de pessoas: extraia o impossível da sua equipe

Mercado
24/11/2015

Você se sente parte da empresa? De verdade? Um estudo internacional conduzido pela consultoria Deloitte, com mais de dois mil líderes de RH de 94 países, constatou que só 13% dos profissionais se sentem comprometidos e entusiasmados com seu trabalho. E o pior: mais que o dobro disso está tão desengajado que é propenso a espalhar negatividade para os demais. O que isso nos sugere é que a gestão estratégica de pessoas está fracassando mundialmente.

O que isso nos sugere é que a gestão estratégica de pessoas está fracassando mundialmente.

Se essa maré chegou à sua empresa e você é uma figura de proa, nós propomos algumas táticas para resgatar a motivação e o engajamento do pessoal e salvar o barco:

1. Tenha um motivo de existência em que se possa crer

É preciso dar diariamente às pessoas motivos para renovarem seu interesse pelo o que estão realizando. Não parece viável? É porque você ainda não parou para pensar a respeito. De diversas formas, você e as lideranças da empresa podem mostrar aos profissionais por que são importantes. Uma das principais é definir e comunicar a missão não só da empresa toda, mas de cada área. Quanto mais personalizado, melhor. Cada pessoa quer se sentir fundamental, você inclusive.

É preciso que fique claro que a empresa ganha com a pessoa tanto quanto a pessoa ganha com a empresa. E isso acontece, por exemplo, quando os projetos e tarefas são detalhados para quem deve realizá-los. Mesmo tarefas cotidianas, mas que têm seu propósito claro, fazem a pessoa se motivar por elas.

Agora, se você, como líder, quer dar o pontapé inicial e engajar sua equipe, enquanto a empresa não comunica sua razão de ser, a especialista em inteligência comportamental, Heloísa Capelas, dá uma dica: “Não basta que um líder saiba quem são seus funcionários, mas que também conheça a si mesmo, reconheça seus talentos e suas deficiências. Só assim será capaz de interpretar as pessoas que a rodeiam e ajudar sua equipe a vestir a camisa, se envolver com os projetos e atingir os melhores resultados”.

2. Não espere mais resultados porque pagou por eles

Um grupo de pesquisadores das universidades de Stanford e Michigan decidiu estudar os efeitos da recompensa sobre as pessoas e, para isso, reuniu três grupos de crianças que gostavam de desenhar:

Grupo 1: soube que receberia um certificado por seus desenhos;
Grupo 2: recebeu o certificado de surpresa após desenhar;
Grupo 3: não esperava e não recebeu recompensa alguma.

Resultado: As crianças dos Grupos 2 e 3, que não esperavam receber nenhuma recompensa, demoraram menos para entregar seus desenhos do que as crianças do Grupo 1, que perdeu o interesse no desenho, possivelmente por associarem, a recompensa a obrigações que rejeitam, como comer toda a comida (olha o aviãozinho!), fazer a lição de casa e dormir cedo.

Conclusão: Depois de analisar este e outros 128 outros estudos sobre os efeitos da recompensa, estudiosos concluíram que “recompensas tangíveis tendem a ter um efeito significativamente negativo sobre a motivação intrínseca, mesmo quando são oferecidas como indicadores de um bom desempenho”. E qual seria a alternativa?

3. Prometa menos e recompense de surpresa

Quando a expectativa é muito grande, é difícil um resultado que não seja ao menos um pouco decepcionante. Por isso, uma ótima saída é ouvir o insight do empreendedor João Paulo Pacifico, fundador do grupo Gaia, que conta a solução de gestão estratégica de pessoas que encontrou:

“Em 2014 acabamos com os bônus e criamos os prêmios. Funciona como uma surpresa para quem achamos que merece. O prazer de bater as metas deve ser a própria sensação de vê-las atingidas e assim obter o reconhecimento. No longo prazo, quem bate mais metas tende a receber mais prêmios, pois são os que mais se destacam. Por ser inesperado o prêmio gera uma sensação de felicidade muito maior do que o bônus. Pude perceber isso na prática”. Além disso, uma ótima forma de recompensar, que não é tangível, como dinheiro, é a seguinte:

4. Dê mais autonomia e proponha desafios novos

“Você tem autonomia para fazer como achar melhor”. Quem não espera ouvir isso de seu/sua líder, quando se trata de uma tarefa que você foi preparado(a) para cumprir? Talvez, a pessoa nem esteja exatamente pronta para aquele desafio, mas se ela sabe que não será rebaixada se falhar, investirá um empenho sem precedentes para fazer daquele o melhor trabalho da sua carreira.

Um estudo da Universidade de Cornell descobriu que empresas que encorajam a autonomia dos seus profissionais cresceram quatro vezes e tiveram um terço da rotatividade, comparadas com as que supercontrolam seus funcionários. O que é preciso que os líderes compreendam é que uma pessoa pode ter autonomia para desempenhar seu trabalho com mais flexibilidade, mais espaço para respirar, sem que isso implique agir ao seu bel prazer, fazer o que lhe der na telha. Um profissional é uma célula do órgão chamado equipe, que por sua vez, compõe em interação com as outras equipes, o organismo vivo e saudável que a empresa é.

A interdependência é base do sucesso de um negócio. A mera dependência, não. Ter uma gestão estratégica de pessoas é saber e aplicar isso.

Essas dicas foram publicadas no blog Runrun.it

Veja mais: 

Gestão estratégica: como a ciência ajuda grandes líderes?

Gestão estratégica de pessoas: Tudo que você não pode fazer

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