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Plano de sucessão: um voo para uma carreira promissora

Mercado
13/03/2012

 

Por mais que uma organização conte com profissionais capacitados e que apresentem comprometimento com o negócio, chega o momento em que é preciso pensar no momento da sucessão. E isso não pode ocorrer nas vésperas em que o talento dará um novo rumo à sua vida. É preciso de tempo para preparar outra pessoa que apresente diferenciais significativos.

Na empresa Azul Linhas Aéreas, o plano de sucessão faz parte de um programa amplo de Gestão Integrada de Recursos Humanos. Esse, por sua vez, envolve vários processos que são utilizados como base para a identificação de talentos como, por exemplo, Avaliação por Competências, Programa de Desempenho do Executivo, Gestão de Talentos e Plano de Desenvolvimento. Segundo Eliane Marques Klabunde, gerente de Recursos Humanos, os talentos mapeados e os nomes indicados para o plano de sucessão são aprovados pelo comitê executivo.

Com três anos de operações, a Azul Linhas Aéreas Brasileiras conecta 45 destinos, 44 cidades, com mais de 370 voos diários. Somando-se às oito linhas de ônibus, são 50 cidades brasileiras atendidas pela companhia. A Azul já ultrapassou a marca de mais 15 milhões de clientes transportados desde sua fundação.

"O mapeamento dos talentos ocorre através da metodologia nine box, que utiliza como referência as avaliações por competências e de desempenho, aliadas a outros fatores como formação, inglês, potencial, engajamento, interesse de carreira e perfil que preencham os requisitos das posições-chave", explica, ao acrescentar que cabe à área de Recursos Humanos apoiar os gestores na elaboração do plano de desenvolvimento dos tripulantes - nomenclatura utilizada para todos os colaboradores da Azul Linhas Aéreas. Contudo, a orientação, o acompanhamento e o feedback sempre são dados pelos gestores.

Comunicação aberta - Ao ser indagada sobre o momento em que a empresa identifica que um talento tem chances significativas de participar de um plano de sucessão na empresas, qual o primeiro passo a ser dado junto a esse profissional, Eliane Marques Klabunde cita que como a comunicação interna é um dos valores praticados pela companhia, é fundamental que o gestor informe ao tripulante sobre as perspectivas de carreira na organização e defina plano de desenvolvimento para que o talento prepare-se para o próximo nível, gerenciando também as expectativas, pois, podem ser processos de médio ou de longo prazo.

Uma vez convidado para participar de um plano de sucessão, o colaborador recebe incentivo para o autodesenvolvimento. "Assim, o tripulante deve buscar formação (por exemplo, MBA), aperfeiçoamento do idioma, se necessário. Internamente, incentivamos a prática de desenvolvimento 70/20/10, onde 70% do desenvolvimento ocorrem on the job, 20% através de treinamentos/cursos e 10% através de leituras", complementa a gerente de RH. Outro fato relevante é que o gestor assume o papel de mentor junto ao talento que participa do plano de sucessão. Dependendo da situação, considera-se a contratação de um coach profissional.

Processo de avaliação - Enquanto integra o plano de sucessão, o colaborador participa de processos formais de avaliação que são aplicados em todos os demais profissionais da organização. "Os profissionais da Azul participam de processos de avaliação, incluindo os talentos identificados no plano de sucessão, de forma que seja possível mensurar o desenvolvimento das competências requeridas e preparação para o próximo nível de carreira. Por exemplo, mensurar a competência liderança e desenvolvimento de pessoas é fundamental para acompanhar o desenvolvimento de futuros gestores que ocuparão posições estratégicas na empresa", assinala Eliane Klabunde.

Em relação aos benefícios diretos e indiretos gerados pelo plano de sucessão, a gerente de Recursos Humanos comenta que o plano de sucessão é parte do processo estratégico da organização, de forma que a garante a sustentabilidade e evita os ricos de descontinuidade de processos que possam ocorrer pela perda de um profissional que ocupa posição-chave. Para a organização é fundamental conhecer seus talentos e profissionais que possam manter e desenvolver o negócio. Para os tripulantes há a perspectiva de desenvolvimento profissional e crescimento de carreira com motivação para a busca do autodesenvolvimento.

Por fim, Eliane Klabunde destaca que o plano de sucessão é dinâmico e requer constante acompanhamento. "Considero um desafio engajar e reter os talentos mapeados no plano de sucessão, pois, dependendo do prazo para promoção poderá gerar desmotivação e, consequentemente, perda do profissional, principalmente, em uma empresa jovem e com vários profissionais da geração Y", sintetiza.


Essa notícia foi publicada no RH.com.br, em 06/03/2012.

 

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