Por que vale a pena investir no desenvolvimento de talentos?

Atrair e admitir os melhores candidatos para as vagas é uma das tarefas de rotina dos profissionais de RH. Porém, o processo vai além de encontrar colaboradores com fit com as empresas, uma vez que também envolve a criação de estratégias de desenvolvimento de talentos.

Em outras palavras, ações que capacitem os selecionados a entregar bons resultados. Esse processo permite superar um desafio comum dos recrutadores: a dificuldade de contratação, segundo a 32ª edição do Índice de Confiança Robert Half, publicada em 2025.

O material aponta que 78% dos recrutadores  têm dificuldades para contratar profissionais qualificados e que 63% acreditam que o cenário não deve mudar em breve.

Neste cenário, a capacitação contínua é uma maneira de encontrar profissionais com as características necessárias para preencher as vagas abertas. Posto isto, o artigo a seguir foca no que é, sua importância e como desenvolver talentos nas empresas com mais eficiência. Confira.

Principais aprendizados deste artigo

• O desenvolvimento de talentos engloba diversas estratégias para garantir que os colaboradores desenvolvam as competências de que a organização precisa para crescer. 
• A prática pode usar diversos tipos de aprendizagem. Os mais comuns são o por experiência, o por exposição e o por educação. 
• O processo de desenvolver talentos começa ainda no recrutamento, com a escolha do candidato mais alinhado à vaga. 
• A etapa de admissão impacta bastante a empresa, por isso, precisa ser rápida. Ao mesmo tempo, é importante investir em aprendizagem direcionada para que os colaboradores fortaleçam seus pontos fracos.
• O onboarding digital completa a jornada de desenvolvimento ao integrar os novos colaboradores à cultura organizacional e acelerar sua produtividade por meio de trilhas de aprendizagem personalizadas.

O que é o desenvolvimento de talentos e qual é o seu impacto nas operações?

Consiste em criar oportunidades de aprendizado contínuo para os colaboradores. Portanto, as estratégias de desenvolvimento de pessoas não se baseiam em treinamentos pontuais, mas sim na capacitação contínua da força de trabalho e na criação de uma cultura organizacional com foco na busca por conhecimento.

No geral, um plano de desenvolvimento costuma englobar três modelos de aprendizado:

•  por experiência, que pode ser usado desde os processos iniciais, com a apresentação de simulações ou com o apoio de mentores para os recém-contratados;
•  por exposição, quando os colaboradores aprendem a partir da observação de colegas ou por materiais teóricos;
• por educação, o tradicional uso de cursos, presenciais ou online, para repassar conhecimentos em treinamentos que tendem a seguir uma estrutura padrão.

Posto isto, o objetivo da prática é garantir que os colaboradores tenham acesso às ferramentas necessárias para desenvolver as competências essenciais ao crescimento organizacional.

No tópico abaixo, apresentamos a importância do desenvolvimento de talentos para o presente e o futuro das organizações e, em seguida, dicas práticas para aderir a esse tipo de capacitação.

Qual é a importância do desenvolvimento de talentos para as empresas?

A prática é essencial para promover o aumento da produtividade e do engajamento dos profissionais, ao aumentar a confiança deles nas próprias habilidades. Outro ponto positivo da estratégia é a melhora da atração de talentos, pois o oferecimento de capacitações é um dos fatores que influenciam a escolha dos candidatos.

Adicionalmente, desenvolver talentos pode promover o aumento da eficiência operacional, pois funcionários capacitados cometem menos erros e entregam melhores resultados e a redução do absenteísmo e do turnover, ao aumentar a motivação e a satisfação da equipe no trabalho.

Adicionalmente,91% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) afirmam que o aprendizado contínuo é mais importante do que nunca para o sucesso na carreira, segundo o Workplace Learning Report 2025 do LinkedIn.

Antes de dar continuidade ao assunto, é importante destacar que o desenvolvimento de talentos não tem início no meio da jornada do colaborador.

Pelo contrário, a prática deve ser o foco das organizações desde os processos de recrutamento e seleção até a admissão e o onboarding digital.

Essa explicação é necessária para compreender a ordem das tarefas que apresentamos no próximo tópico, no qual ensinamos como desenvolver talentos nas empresas.

Como desenvolver talentos nas empresas?

O processo começa pela escolha do candidato ideal para preencher uma vaga, segue com o uso de dados para orientar a tomada de decisão, a otimização da admissão e finaliza com o direcionamento da trilha de aprendizagem, para que os conteúdos se adequem às necessidades de cada profissional.

Veja mais detalhes.

Passo 1: escolher o candidato ideal

Cada nova vaga na organização vem acompanhada da necessidade de encontrar o melhor candidato.

No entanto, a definição do perfil desse profissional esbarra em uma série de aspectos subjetivos, como os valores organizacionais, o orçamento disponível e o nível de experiência exigido.

Para otimizar o processo, as companhias devem contar com ferramentas para um “matching”.

Dilson Alkmim, Diretor de Desenvolvimento da LG Lugar de Gente, explica como funciona: “A partir da avaliação de critérios como educação, experiência e competência, a solução faz uma análise do banco de talentos da empresa e mostra um ranking dos perfis mais adequados para a vaga cadastrada”.

Alkmim ainda alerta para a importância de ter pré-requisitos bem definidos.

“Nem sempre achar uma pessoa qualificada significa que ela é o profissional ideal para aquela vaga. Por isso, a avaliação precisa considerar o perfil comportamental, psicológico e técnico, as chamadas hard e soft skills”, completa.

Passo 2: tomar decisões orientadas por dados

Considerar a avaliação de soft skills desde o recrutamento pode ser uma estratégia para promover o desenvolvimento de talentos e a sustentabilidade do negócio. Taissa Costa, Sócia-Diretora da Clave Consultoria, reforça a importância da tecnologia neste processo.

“O People Analytics precisa de dados comportamentais, além de critérios técnicos e de experiência. Se a gente puder começar essas boas-vindas com uma ferramenta de mapeamento de perfil, de assessment, isso trará uma eficiência corporativa maior”, afirma.

E as companhias já estão atentas aos benefícios que a tecnologia pode oferecer. É para essa virada de chave que Daniella Vasconcelos, Superintendente de Estratégia e Excelência do Cliente, chama a atenção.

“O processo seletivo não pode ser descolado do restante da carreira do colaborador, temos que usar os dados trazidos nesse momento. A estratégia de desenvolvimento parte do recrutamento”, atesta.

Diferentemente das etapas analógicas, o mapeamento digital permite o cruzamento de informações e armazena todo o histórico dos dados fornecidos. De acordo com Daniella, a tecnologia traz um panorama que amplia a atuação em curto e longo prazo.

“Com o fit comportamental no processo seletivo, o recrutador compreende o perfil profissional em diferentes circunstâncias e, a partir da contratação, já consegue criar um plano de ação de desenvolvimento”.

O alinhamento é indispensável

Para a adaptação e a utilização dos recursos tecnológicos, é essencial o alinhamento. Nesse cenário, Costa alerta: “não há tecnologia que funcione quando você não tem uma cultura baseada em dados. A gente deve começar a trazê-los dos sistemas de gestão de talentos, para tomada de decisões consistentes”, recomenda.

As automatizações também podem ser aplicadas em outras etapas, trazendo mais agilidade aos profissionais da organização, como complementa Vasconcelos.

“Um painel de acompanhamento, no qual o candidato verifica o processo em que está participando, proporciona uma excelente experiência. Além disso, promove a transparência durante a seleção e otimiza o tempo do recrutador ao fornecer atualizações sobre o progresso”.

Estabelecer um diálogo objetivo entre candidatos e companhias aumenta as chances de um relacionamento duradouro e benéfico para ambos. Nesse sentido, utilizar a tecnologia como aliada é uma forma de ampliar a atuação das áreas.

“Ela vem para otimizar o seu tempo, com o viés de apoiar o ser humano. A humanização dos processos é um pré-requisito da nossa tecnologia”, atesta Daniella.

Passo 3: acelerar o processo de admissão

Quando um candidato é aprovado, quanto tempo sua empresa leva para admiti-lo? Em muitas organizações, há uma complexa trajetória a ser conduzida pelo RH até que o talento contratado se torne oficialmente colaborador.

Para mudar esse cenário, é importante contar com uma tecnologia que permita gerenciamento simples e prático de documentos, assinaturas, informações e protocolos.

Segundo Fernando Bueno, Diretor Comercial de Admissão Digital, a admissão digital é a automatização das etapas burocráticas e manuais para a recepção de um profissional, com o intuito de diminuir custos, prazos, erros e retrabalho.

“Esse processo é a vitrine de entrada para um novo colaborador na empresa, pois é a partir desse ponto que ele interage com outras áreas e políticas da organização”.

De acordo com ele, tudo ocorre em formato digital, por meio de uma plataforma em que o futuro colaborador informa, por exemplo, quais benefícios quer, quem são seus dependentes etc.

“Com isso, todo o fluxo entre recrutamento, admissão e folha acontece de forma automática, respeitando as parametrizações feitas sob medida para a empresa”, explica.

Passo 4: promover a aprendizagem direcionada

Após a seleção e a admissão, a área de gestão de pessoas precisa se atentar ao processo de onboarding. Ao chegar na empresa, o colaborador necessita receber orientações sobre seu papel, a cultura da organização, as estruturas e o funcionamento interno.

Nesse momento, o RH deve atuar para reduzir a curva de aprendizagem do novo colaborador. Esse conceito foi citado pela primeira vez pelo psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus, em 1885, e resume o nível de instrução de uma pessoa em determinado assunto ou atividade.

Ao usar tecnologias integradas, as informações coletadas no fit comportamental do processo seletivo ajudam a traçar trilhas específicas de aprendizagem.

Vasconcelos comenta sobre essa estratégia: “Colocar cursos adicionais, baseados nos resultados obtidos na avaliação daquele profissional, pode ser enriquecedor. Não apenas para o colaborador que poderá desenvolver um gap, mas para a organização, que trabalha desde o início na resolução de futuras necessidades”, reforça.

A aprendizagem impacta diretamente a jornada dos colaboradores

O processo de integração e desenvolvimento também pode proporcionar uma boa experiência ao novo colaborador, como destaca Alkmim: “No onboarding, é possível oferecer todos os treinamentos em uma plataforma de e-learning ou com games. Assim, a ambientação ocorre de forma lúdica, online e com ganho de tempo”.

Para finalizar, Vasconcelos destaca que a transformação do processo de acolhida é possível para todas as empresas, desde que não tenham receio.

“Se queremos, de fato, fazer uma jornada fluida para o candidato que se torna colaborador, gestor e RH, devemos trazer a transformação digital para dentro de casa. Sem medo de renovar os processos e utilizar a tecnologia a favor da ascensão de pessoas e negócios”, finaliza.

No tópico seguinte, apresentamos estratégias de desenvolvimento de pessoas que podem ser adaptadas e aplicadas a qualquer tipo ou porte de negócio.

Quais são as melhores estratégias de desenvolvimento de pessoas?

A lista inclui os seguintes pontos:

• definir objetivos para o negócio, como reduzir o turnover ou melhorar a performance geral;
• envolver os colaboradores no planejamento e priorizar a entrega de uma boa experiência de aprendizado;
• oferecer diferentes oportunidades de capacitação para os funcionários escolherem a que melhor se alinha aos seus perfis;
• criar uma cultura de feedback contínuo para estimular a troca de experiências;
• acompanhar os resultados e, se necessário, fazer ajustes no planejamento.

Por último, é importante reconhecer os esforços e seu impacto no desempenho da organização para fazer com que a equipe se sinta acolhida e parte da empresa.

Dito isso, no próximo tópico apresentamos alguns desafios que é preciso superar para aproveitar os prós dessa prática e, em seguida, como a tecnologia pode ajudar a otimizar os processos.

Quais são os desafios enfrentados ao desenvolver talentos?

Os principais são:

• falta de engajamento das equipes;
• alta rotatividade de colaboradores, que prejudica o aspecto contínuo do desenvolvimento, pois torna necessário capacitar profissionais desde o princípio regularmente;
• falta de consistência na aplicação das estratégias, como treinamentos muito espaçados ou mal estruturados;
• lacunas de competências que exigem personalização das trilhas de aprendizagem para cada colaborador.

Estes desafios, no entanto, podem ser superados com a ajuda da tecnologia para RH. Veja abaixo como as soluções da LG lugar de gente podem promover o sucesso das estratégias de desenvolvimento de pessoas na sua empresa.

Como a LG otimiza o desenvolvimento de talentos em sua empresa?

Com soluções que permitem acelerar e otimizar os processos de recrutamento e seleção e a admissão digital de colaboradores. As soluções da LG lugar de gente oferecem recursos como:

• centralização e integração dos dados dos candidatos para uma gestão mais fluida;
• automação de procedimentos para reduzir os erros;
• inteligência artificial, a LiGiaPro, para fazer a triagem inicial dos currículos e facilitar as avaliações comportamentais e de competências.

Dessa maneira, é possível não somente acelerar o desenvolvimento de talentos, como também garantir que a prática esteja presente desde os primeiros passos dos profissionais na empresa para melhorar os resultados.

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