O que é gestão de capital humano e por que é importante?

A gestão de capital humano consiste na valorização dos elementos mais importantes para qualquer empresa: seu time de colaboradores. Para tanto, são utilizadas diversas estratégias e até ferramentas para promover o reconhecimento dos profissionais.

Essa prática pode contribuir para reduzir a rotatividade, aumentar a produtividade e fortalecer a competitividade da empresa ao alinhar o desenvolvimento e a experiência dos colaboradores aos objetivos do negócio. 

A seguir, apresentamos um guia que explica desde o que é gestão do capital humano até como melhorar o gerenciamento das equipes a fim de potencializar os resultados dos negócios. Confira.

Principais aprendizados deste artigo

• A gestão do capital envolve diversos processos e visa compreender as pessoas que fazem parte da empresa, os colaboradores, como seu principal ativo. 
• Para tanto, prioriza diferentes áreas do ciclo de vida dos funcionários, como recrutamento e seleção, onboarding e desenvolvimento de talentos. 
• O impacto direto dessa prática é o aumento da produtividade e do engajamento, além da capacidade de a equipe se adaptar mais rapidamente às mudanças. 
• Para implementar essa estratégia, é necessário conhecer a força de trabalho e as posições-chave, fazer a gestão do desempenho dos profissionais e capacitar o próprio time. 

O que é gestão do capital humano?

A gestão do capital humano, ou HCM (Human Capital Management), é o conjunto de práticas, processos e tecnologias usados para atrair, gerenciar e desenvolver a força de trabalho. 

A abordagem busca ampliar o valor gerado pelos conhecimentos, pelas habilidades, pelas competências, pela experiência e por outros atributos dos profissionais, em alinhamento com os objetivos da organização. 

Assim, o RH passa a ter forte atuação na estratégia organizacional e, portanto, se torna fundamental para os resultados da companhia. 

Para complementar essa explicação, detalhamos como funciona a gestão do capital humano na prática e sua importância para as organizações nos tópicos seguintes.

Como funciona a gestão do capital humano?

O HCM parte do entendimento de que os conhecimentos, as habilidades, as competências e a experiência dos colaboradores são determinantes para a geração de valor. Por isso, o RH deve gerir e desenvolver a força de trabalho de forma estratégica, sem deixar de considerar processos, tecnologia e condições adequadas de trabalho. 

Além do mais, a gestão de capital humano é uma tarefa que não começa em um ponto específico e termina em outro. Na verdade, é um esforço contínuo que engloba áreas como:

• planejamento do recrutamento; 
• seleção de candidatos; 
• onboarding; 
• desenvolvimento de talentos; 
• monitoramento de resultados; 
• estratégias de retenção de colaboradores. 

Outro ponto indispensável é o mapeamento de talentos na gestão do capital humano, que é fundamental para gerenciar os principais ativos do negócio. 

Qual é a importância da gestão do capital humano para as empresas?

A prática é uma maneira de potencializar os resultados da empresa ao investir em estratégias mais eficientes para elevar a produtividade, o engajamento e a capacidade de adaptação do seu time de colaboradores. Adicionalmente, o HCM ajuda a estruturar processos mais alinhados aos objetivos do negócio.

O presidente da LG lugar de gente, Felipe Azevedo, explica que as empresas levavam muito tempo para definir um perfil de candidato, mas, mesmo assim, enfrentavam problemas com turnover, o que não era sustentável. 

“Isso acontecia porque o RH se traduzia apenas em processos e informações operacionais. As pessoas estavam desmotivadas e a alta gestão não tinha informações precisas para tomada de decisão”, completa o diretor.

Esses desafios são superados mediante a aplicação das práticas de HCM, em que todas as atividades e informações dos colaboradores são acompanhadas de perto pelos gestores, desde sua contratação até sua evolução na carreira, seja técnica ou gerencial. 

Com treinamentos específicos para cada gap que precisa realmente ser desenvolvido e avaliações periódicas, em que as metas são objetivas, o engajamento cresce e a produtividade também.

A demanda pela gestão do capital humano é um dos desafios das companhias que buscam maior competitividade. 

Contudo, da mesma forma, os próprios colaboradores querem usufruir de tecnologias como mobile, redes sociais, autoatendimento para acompanhar sua evolução e desempenho na empresa, assim como sua carreira e crescimento profissional. 

Portanto, a prática é um caminho concreto para tornar a companhia e os funcionários cada vez mais alinhados e ambos colherem os frutos de uma boa gestão.

Qual é o impacto do mapeamento de talentos na gestão do capital humano?

O processo de identificar e desenvolver as habilidades dos colaboradores em alinhamento com os objetivos da empresa facilita a distribuição dos recursos, o planejamento de promoções e sucessões e a reter os melhores talentos para a empresa. Adicionalmente, ajuda a agilizar o recrutamento para reduzir os custos e o turnover.

O mapeamento costuma envolver o reconhecimento das competências críticas e profissionais com maior capacidade de desenvolvimento e avaliação do desempenho no dia a dia da organização. 

Os demais processos englobam o planejamento de como usar esses dados. Por exemplo, preparar os colaboradores com potencial de liderança para ocupar esses cargos no futuro ou estruturar treinamentos que visem corrigir gaps nas habilidades críticas.

Além do mapeamento, também é importante mencionar o impacto dos modelos flexíveis de jornada no capital humano, como apresentamos a seguir.

Qual é o papel dos modelos flexíveis de jornada no capital humano?

O de garantir que os colaboradores tenham mais autonomia no dia a dia. A flexibilidade também pode ser usada de forma estratégica para atrair e reter os melhores talentos, pois pode ser oferecida como um benefício corporativo, além de promover uma gestão de performance com foco em resultados.

Outro ponto é que modelos flexíveis de jornada tendem a melhorar os níveis de motivação, bem-estar e produtividade dos colaboradores, devido ao impacto positivo à saúde mental, além de otimizar o clima organizacional. 

Segundo José Hipólito, pesquisador da Fundação Instituto de Administração (FIA), para alcançar bons resultados, o RH precisa ter foco e estar instrumentalizado com bons processos e ferramentas. 

“Na minha visão, o principal desafio consiste em realmente internalizar os critérios e soluções de gestão de pessoas e atuar em seu amadurecimento gradual e contínuo, em um mundo em que a atenção das pessoas e dos gestores se encontra bastante dividida com outras prioridades ou ações emergenciais. Para isso, é importante introduzir alguns ‘rituais’ que convidem para a gestão do capital humano. Por exemplo, criar o hábito de dar feedback, avaliar o desempenho, dialogar sobre o desenvolvimento dos talentos, entre outros, até que as práticas se incorporem à cultura da organização”, comenta.

Além de entender a importância dessa prática, é essencial saber como melhorar a gestão do capital humano na empresa.

Como melhorar a gestão do capital humano?

As melhores práticas incluem:

1. Conhecer e planejar a força de trabalho, especialmente com a identificação dos perfis dos colaboradores; 
2. Mapear as posições-chave; 
3. Acompanhar o desempenho dos profissionais a partir de critérios bem estabelecidos para garantir a precisão das avaliações; 
4. Desenvolver o pool de talentos da empresa; 
5. Criar e desenvolver um pipeline de líderes. 

Entenda melhor.

1. Conhecer e planejar a força de trabalho

Primeiramente, o RH deve conhecer o negócio da organização e, essencialmente, sua força de trabalho. 

Na prática, quer dizer que é importante que a empresa tenha o alinhamento entre a gestão de negócio e a gestão de carreira. Ou seja, é preciso conhecer o perfil de cada colaborador, identificar as posições estratégicas para a companhia e fazer o cruzamento desses dados.

Para tanto, é necessário criar e manter o perfil de cada funcionário com informações do currículo, que tiveram origem no processo de recrutamento e seleção, do aprendizado adquirido na organização e dos feedbacks e avaliações recebidas durante o seu ciclo de vida na companhia.

Nesse sentido, as boas práticas envolvem alinhar as expectativas da empresa com as entregas dos colaboradores, a partir de quatro análises: resultados, competências, conhecimentos técnicos e potencial do colaborador.

2. Mapear posições-chave

Além de conhecer sua força de trabalho, é fundamental que empresas e gestores garantam a alocação dos seus colaboradores conforme os perfis exigidos nas posições estratégicas da empresa. 

Para tanto, primeiramente, é importante que se tenha definido o que é esperado para cada posição e, do outro lado, que empresa e gestores conheçam o pool de talentos existente na organização. Dessa forma é possível garantir que as pessoas certas estejam nos lugares corretos.

Paralelamente, é necessário existir um alinhamento prévio entre as expectativas da empresa e o que se espera de seus funcionários. Assim, cada colaborador poderá atuar de forma direcionada e alinhado às entregas e resultados que fazem parte das suas competências.

3. Acompanhar o desempenho

Uma vez que já conhece sua força de trabalho, o RH deve realizar a avaliação de desempenho dos colaboradores. É importante que essa análise seja feita constantemente, com base no que é dito pelos próprios profissionais, seus gestores, colegas, clientes e subordinados.

Para isso, é necessário identificar e desenvolver gaps, ao medir e implementar a cultura de avaliação de desempenho em três ciclos:

1. Primeiro ciclo: 180º com a liderança;
2. Segundo ciclo: 360º com liderança e 180º para demais colaboradores;
3. Terceiro e demais ciclos: 360º para toda a organização.

O ideal é manter uma cultura de avaliação orgânica, modelo em que os feedbacks acontecem constantemente. 

Afinal, não é necessário aguardar o momento formal para dar retorno aos colaboradores. Bons gestores devem fomentar, de forma sistêmica, a prática do feedback 360º permanentemente e de maneira espontânea.

Criação de comitês

Para que esse acompanhamento ganhe peso na companhia, é possível criar comitês que envolvam presidentes, vice-presidentes, gestores de recursos humanos e demais gestores estratégicos. O objetivo dessa iniciativa é realizar a comparação de performance em critérios já estabelecidos.

Outro ponto a ser destacado, é que sob as perspectivas de competências dos profissionais e das metas a serem atingidas, é possível identificar em que estágio esses colaboradores estão no planejamento estratégico da empresa.

Por exemplo, caso o colaborador consiga aliar competências ao bom desempenho, ele será considerado um talento. 

Em contrapartida, se o profissional não consegue se destacar nas entregas, mas tem bom rendimento quanto à análise de competências, é provável que a meta seja muito exigente ou que o gestor esteja sendo benevolente, atuando com coleguismo nessa análise.

Portanto, as reuniões de comitê oferecem um diagnóstico da força de trabalho e fazem parte do processo de criação do que é chamado de “pipeline de talentos”. 

Ou seja, com o uso de ferramentas para a análise dos perfis comportamentais e de competências dos profissionais, é possível mapear quem são as pessoas fundamentais para o negócio da companhia.

4. Desenvolver o pool de talentos

Feito isso, é necessário definir quais cargos e profissionais são essenciais para os objetivos empresariais e que devem receber atenção especial dos gestores de RH.

Para a realização desse mapeamento, é importante ter a clareza quanto ao perfil requerido para as posições-chave. Dentre diversos outros critérios que o RH e o comitê podem julgar relevantes, é recomendável que se obtenha as respostas para as seguintes perguntas:

1. Quais são as competências comportamentais e funcionais desejáveis?
2. Quais os requisitos de acesso da posição: formação, experiência, idioma?
3. Qual nível de entrega de resultados (metas) é esperado nos três últimos anos?

Em um cenário que abrange toda a estrutura organizacional, é nítido que há colaboradores imprescindíveis, cuja perda causaria grande impacto para a empresa e que não serão facilmente substituídos. Por outro lado, há posições na qual a saída de um profissional tem menor peso e são facilmente repostas.

A partir da construção desse pipeline de talentos, o RH deve identificar ainda os colaboradores que são aptos a ocupar essas posições em uma linha sucessória, para que eventuais saídas tenham impacto minimizado para a organização.

Para serem eficientes, os planos de sucessão devem ser revisitados constantemente e estar alinhados com a visão estratégica da empresa. 

Os planos de sucessão podem reduzir a dependência de processos seletivos externos, apoiar a continuidade de posições críticas e reforçar as perspectivas de desenvolvimento e carreira dos colaboradores. 

5. Criar e desenvolver um pipeline de líderes

Com planos de sucessão bem estruturados, as empresas têm um caminho pavimentado para a formação de lideranças. Todavia, esse objetivo se torna mais palpável quando os gestores recorrem ao pipeline de líderes.

O principal intuito do desenvolvimento do pipeline de liderança é identificar os talentos na própria organização e desenvolver as potencialidades de cada profissional para a liderança. 

Uma vez que tenham sido identificados os futuros líderes, são analisadas suas competências e planejada sua evolução, a fim de construir um time alinhado em todos os níveis da empresa.

Executar esses cinco passos é uma maneira de superar os principais desafios da gestão do capital humano, como os que apresentamos no tópico abaixo. 

Quais são os principais desafios da gestão do capital humano?

Os mais comuns são:

• atrair e recrutar os melhores talentos para fazer parte da empresa; 
• desenvolver a liderança e a equipe de colaboradores; 
• proporcionar um bom clima organizacional; 
• manter o alinhamento entre os funcionários e os objetivos da organização; 
• mensurar os resultados, especialmente quando os dados não são centralizados.

A seguir, detalhamos cada um destes desafios.

Desafio 1: atrair e recrutar talentos

Em entrevista à Revista Huma, Mariana Horno, gerente sênior da Divisão Legal da Robert Half, empresa de consultoria em recrutamento, afirmou que a batalha por talentos é um dos principais desafios da área de recrutamento. 

“Os profissionais talentosos são disputados pelo mercado e as organizações precisam ser capazes de desenvolver processos de seleção mais ágeis e consistentes para não perderem o candidato desejado. Soma-se a isso a exigência de manter a oferta de trabalho atraente e competitiva, não só do ponto de vista financeiro, mas também contemplando um plano de carreira bem estruturado e ações de qualidade de vida”, acrescenta a gerente.

Desafio 2: desenvolver líderes e colaboradores

Outro dilema enfrentado pela gestão de pessoas é treinar e qualificar profissionais. 

Este é um atributo do RH, mas que só é possível de ser realizado com o apoio de gestores e líderes, que são mais próximos às pessoas e conhecem melhor os gaps que precisam ser trabalhados. 

Portanto, além de aprimorar as competências dos colaboradores, desenvolver bons líderes deve ser prioridade na gestão do capital humano.

Para Felipe Azevedo, colocar novos funcionários para performar o mais rápido possível também é um impasse na hora de desenvolver pessoas. 

“Quando a empresa não possui trilhas de aprendizado que focam o processo de integração, também chamado de onboarding, o novato fica solto, sem entender e saber como executar suas atribuições”, completa Azevedo.

Desafio 3: proporcionar um bom clima organizacional

O clima organizacional diz muito sobre a instituição e seus resultados. As empresas prezam por manter um ambiente de trabalho agradável e se preocupam com o bem-estar do colaborador, já que felicidade e satisfação pessoal refletem em produtividade. 

Inclusive, em experimentos conduzidos por pesquisadores da Universidade de Warwick, participantes submetidos a intervenções que elevaram o bem-estar apresentaram produtividade aproximadamente 12% maior em uma tarefa remunerada específica. 

O resultado indica uma relação possível entre felicidade e produtividade, mas não deve ser generalizado para todos os contextos de trabalho. 

Nesse sentido, um dos desafios da gestão do capital humano é lidar com a subjetividade de cada pessoa, que tem uma personalidade única, características e anseios individuais. Isso significa que algo extremamente agradável para alguns passa despercebido por outros. 

Portanto, entender as necessidades específicas de cada colaborador e trabalhar isso a favor da companhia, pensando principalmente no clima organizacional, deve ser ação constante do RH.

Desafio 4: estar alinhado aos objetivos da organização

Para Thomas Khalil, diretor de recursos humanos da LG lugar de gente, as ações do RH precisam estar alinhadas aos objetivos do negócio. 

“Saber o que o presidente e os acionistas esperam do departamento faz com que a gestão de pessoas ganhe confiança e expanda sua atuação na empresa”, afirma. Para ele, é fundamental que o RH trabalhe com a presidência e conselho administrativo, focados no resultado.

Khalil reforça ainda que a missão da área deve ser apoiar a empresa e ajudá-la a atingir seus objetivos estratégicos por meio de uma gestão de pessoas humana e eficiente. Dessa forma, o RH irá contribuir com o desenvolvimento das pessoas e consequentemente com o crescimento da companhia.

Desafio 5: mensurar resultados

Para estar alinhado aos objetivos da organização, também é fundamental que o RH melhore seus resultados. 

Sendo assim, avaliar o retorno de cada ação é um dos grandes desafios da gestão do capital humano. 

Muitas vezes, as informações estão descentralizadas e as decisões não são pautadas com dados. Por esse motivo, para mostrar os benefícios da área perante à organização, o RH precisa se livrar de processos burocráticos e, principalmente, contar com apoio de soluções de tecnologia modernas e aderentes à necessidade do seu negócio.

Além de ter um bom planejamento, é importante investir em tecnologias para gestão do capital humano para superar estes e outros desafios. Veja a seguir quais são as ideais. 

Quais são as melhores tecnologias para gestão do capital humano?

Para começar, sistemas que automatizam os diferentes processos ligados à gestão de pessoas, como análise de currículo e agendamento de entrevistas na etapa de recrutamento e seleção, monitoramento de desempenho e criação de trilhas de aprendizagem personalizadas. 

Também é interessante contar com recursos de inteligência artificial, desde que a solução ofereça governança de dados, controles de acesso, segurança, transparência e mecanismos de supervisão humana compatíveis com a LGPD. 

Soluções de People Analytics coletam, organizam e analisam dados para apoiar decisões de RH. Quando integradas a recursos de inteligência artificial e automação, também podem acelerar tarefas e reduzir atividades manuais, desde que haja dados de qualidade, supervisão humana, critérios transparentes e controles de segurança. 

Para concluir a lista, é importante que as ferramentas sejam integradas, para facilitar o compartilhamento de informações e fazer com que o RH tenha acesso a informações estratégicas para o planejamento. 

Uma solução que combina todas essas características é o ecossistema da LG lugar de gente, que acompanha o seu RH da admissão ao desligamento e oferece agentes de IA avançados para proporcionar maior precisão e eficiência na gestão do capital humano. 

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