Nova lei da licença-paternidade: o que mudou e como o RH deve se preparar

Por mais de três décadas, a licença paternidade no Brasil se manteve em apenas 5 dias pela CLT, um dos prazos mais curtos do mundo para pais recém-nascidos ou adotivos.

Com a sanção da Lei 15.371/2026, em 31 de março de 2026, esse cenário começa a mudar de forma estrutural, com ampliação gradual do período de afastamento paternidade e criação do salário-paternidade.

No entanto, é crucial reforçar desde o início: nada muda na prática em 2026. A nova lei só passa a valer a partir de 1º de janeiro de 2027, com aumento progressivo dos dias de licença ao longo dos anos seguintes.

Isso transforma 2026 em um ano de preparação para o departamento pessoal, que precisará ajustar processos, sistemas de folha de pagamento e rotinas de eSocial licença paternidade.

Neste artigo, você vai entender como era a licença paternidade CLT antes da lei, o que exatamente muda com a Lei 15.371/2026, quais os impactos na folha e, principalmente, como o RH deve se organizar para chegar a 2027 com tudo em conformidade.

Principais aprendizados deste artigo

• A Lei 15.371/2026 entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, mantendo em 2026 a regra atual de 5 dias de licença-paternidade prevista em normas anteriores, o que exige do DP atenção redobrada ao cronograma de alterações e aos impactos em CLT e folha de pagamento.
• A nova lei amplia a licença paternidade de forma progressiva para 10, 15 e 20 dias entre 2027 e 2029, ao mesmo tempo em que cria o salário-paternidade com custeio pela Previdência Social, demandando ajustes em rotinas de folha de pagamento digital e de reembolso ao INSS.
• O benefício passa a alcançar não apenas empregados CLT, mas também trabalhadores domésticos, avulsos, MEIs e demais segurados especiais, ampliando o escopo de obrigações do RH e da área de DP na gestão de afastamentos e encargos sobre folha.
• A lei prevê estabilidade provisória desde o início da licença até um mês após o retorno, além de acréscimo de um terço na duração em caso de criança com deficiência, o que precisa ser corretamente parametrizado em sistemas e observado para evitar multas e passivos, inclusive no contexto de multas no eSocial.
• Empresas optantes pelo Programa Empresa Cidadã passam a poder prorrogar a licença por mais 15 dias além do prazo obrigatório da nova lei, chegando a 25, 30 ou 35 dias conforme o ano, o que demanda planejamento de custos, revisão de políticas internas e atenção ao fechamento da folha de pagamento.

O que era a licença-paternidade antes da Lei 15.371/2026?

Antes da nova lei, a licença paternidade CLT era regulada, principalmente, pelo artigo 7º, XIX, da Constituição, pelo Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e por dispositivos da CLT, garantindo 5 dias de afastamento ao pai empregado em caso de nascimento de filho.

Especialistas consideravam esse prazo insuficiente em comparação com os padrões internacionais de proteção à parentalidade.

O Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei 11.770/2008, permitiu que empresas optantes ampliassem voluntariamente a licença paternidade de 5 para 20 dias, mediante incentivos fiscais. 

Na prática, porém, essa ampliação dependia da adesão ao programa e da atualização correta da folha de pagamento e do eSocial. Esse processo, no entanto, nem sempre ocorria de forma estruturada.

Além disso, a legislação anterior restringia trabalhadores formais, deixando de fora uma parcela relevante da força de trabalho, como microempreendedores individuais e segurados especiais. Agora, o novo regime contempla expressamente esses grupos.

O que muda com a Lei 15.371/2026?

A nova lei licença paternidade, de número 15.371/2026, foi sancionada em 31 de março de 2026 e regulamenta de forma ampla o direito à licença paternidade, criando também o salário-paternidade INSS. 

No entanto, a própria lei estabelece que suas disposições só produzem efeitos a partir de 1º de janeiro de 2027. Portanto, todos os afastamentos ocorridos em 2026 ainda seguem a regra de 5 dias.

A lei também muda em quatro eixos: cronograma de ampliação de dias, alcance de beneficiários, regras de fracionamento e estabilidade no emprego. A nova regra também estabelece a integração com o Programa Empresa Cidadã e apresenta o novo desenho do salário-paternidade.

Cronograma progressivo de dias

De acordo com o texto legal e as comunicações oficiais do governo, o aumento da licença paternidade 2026 não é imediato; ele será implementado progressivamente:

• 10 dias de licença paternidade a partir de 1º de janeiro de 2027;
• 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028;
• 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029, com a adequação da LDO e da Lei Complementar 229/2026 garantindo espaço orçamentário para os gastos com o novo benefício.

Na prática, isso significa que o RH precisa trabalhar com três cenários distintos entre 2027 e 2029. Para aplicar o prazo correto, o setor deve manter o controle exato do ano de nascimento ou adoção.

Salário-paternidade: benefício previdenciário

A Lei 15.371/2026 cria o salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social, equiparando-o ao salário-maternidade no que se refere à lógica de custeio. 

Para empregados regidos pela CLT, a empresa continua pagando a remuneração integral durante o período de licença. Em contrapartida, o empregador ganha o direito de compensar esses valores nas contribuições previdenciárias, em moldes semelhantes ao benefício já conhecido para as mães.

Já no caso de empregados domésticos, trabalhadores avulsos, MEIs e demais segurados especiais, o INSS poderá pagar o benefício diretamente. Nesses casos, o órgão calculará o valor a partir das contribuições do segurado ou, quando aplicável, do salário-mínimo.

Assim, a área de DP precisará revisar a forma de registrar esses afastamentos na folha de pagamento e na GFIP/EFD. Essa revisão rigorosa garante que a empresa aproveite o reembolso corretamente.

Quem tem direito e em quais situações

A nova lei da licença-paternidade de 2026 assegura o direito à licença em casos de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente. Com essa medida, a legislação equipara os pais biológicos e adotivos.

A nova regra estende a proteção a diversas categorias de segurados, incluindo empregados, domésticos, avulsos, contribuintes individuais e segurados especiais.

Isso amplia significativamente o alcance da política pública de apoio à parentalidade.

Além disso, a lei prevê a extensão da licença quando o pai assume integralmente os cuidados em situações específicas, como o falecimento da mãe ou a ausência de um dos genitores. A norma também estabelece regras especiais para famílias com crianças com deficiência, como veremos a seguir.

Fracionamento, filho com deficiência e estabilidade

Outro ponto relevante é a possibilidade de fracionar a licença-paternidade. Permitindo o pai usufruir de parte do período imediatamente após nascimento ou adoção, e utilize o restante em até 180 dias, conforme a previsão legal.

Essa flexibilidade exige do RH um controle atento de datas, especialmente em empresas com grande número de colaboradores.

Quando o filho nascido ou adotado tiver deficiência, a lei acrescenta um terço ao período de licença. Essa mudança amplia consideravelmente o tempo de convivência e cuidado.

Isso vale tanto para o prazo básico quanto para eventual prorrogação decorrente de adesão ao Programa Empresa Cidadã.

A lei também cria uma estabilidade provisória. Com ela, a empresa não pode demitir o colaborador sem justa causa desde o início da licença até um mês após o seu término.

Há ainda uma proteção específica para o período anterior ao início da licença. A empresa pode acabar rescindindo o contrato sem justa causa entre a comunicação prévia do colaborador e o início do afastamento. Caso isso aconteça, o empregador deverá pagar uma indenização correspondente ao dobro do período de estabilidade.

Essa estabilidade é distinta da proteção geral contra demissão sem justa causa vigente durante a licença e no mês seguinte ao retorno.

Por isso, o setor de DP precisa parametrizar ambas as regras corretamente em seus sistemas e processos.

Impacto no Programa Empresa Cidadã

A relação com o Programa Empresa Cidadã também muda. Antes, as empresas optantes podiam ampliar a licença de 5 para 20 dias, adicionando 15 dias ao período constitucional. Com a nova lei, a prorrogação passa a incidir sobre o novo prazo obrigatório.

Na prática, as empresas participantes poderão oferecer: 

• 25 dias de licença em 2027 (10 + 15); 
• 30 dias em 2028 (15 + 15)
• 35 dias em 2029 (20 + 15), desde que cumpridos os requisitos do programa e devidamente ajustados os controles de folha de pagamento licença. 

Isso reforça a necessidade de revisão de políticas internas, manuais de benefícios e parametrizações no sistema de folha.

Como o RH deve operacionalizar a nova licença-paternidade?

Com a vigência marcada para 1º de janeiro de 2027, o ano de 2026 é a janela ideal para o RH e o departamento pessoal organizarem a casa. A operacionalização da nova licença-paternidade envolve, pelo menos, cinco frentes principais:

• atualizar políticas internas, regulamentos e contratos para refletir o novo prazo e as condições de fracionamento, deficiência e estabilidade, alinhando linguagem e exemplos à realidade da empresa;
• revisar e parametrizar sistemas de folha de pagamento digital e controle de afastamentos para incorporar os novos códigos de salário-paternidade INSS, prazos progressivos e regras de compensação de contribuições;
• orientar gestores sobre os direitos do pai no trabalho, deixando claro que a licença é um direito social, não uma concessão discricionária, e que qualquer tentativa de negar ou dificultar o gozo pode gerar passivos;
• ajustar rotinas de registro no eSocial licença paternidade, garantindo que os eventos de afastamento e retorno sejam enviados nos prazos e layouts corretos;
• revisar fluxos de atendimento no DP, incluindo checklists de documentação (certidão de nascimento ou adoção, guarda judicial, laudo de deficiência quando aplicável), de forma a padronizar o processo e evitar inconsistências entre áreas.

Essa mudança impacta diretamente os afastamentos, a folha de pagamento e as contribuições. Por isso, o RH deve envolver a área jurídica trabalhista e a contabilidade na revisão dos procedimentos. Além disso, o setor precisa acompanhar os comunicados oficiais do INSS e do eSocial à medida que a data de vigência se aproxima.

Quais os impactos na folha de pagamento e no DP?

Do ponto de vista financeiro, a introdução do salário-paternidade desloca o centro de custo do benefício para a Previdência Social. No entanto, no caso de empregados celetistas, a empresa continua responsável por operacionalizar os pagamentos e as compensações.

Isso torna a atualização de políticas e sistemas de folha de pagamento ainda mais crítica.

Na prática, o fluxo tende a seguir uma lógica semelhante à do salário-maternidade. O empregador paga a remuneração durante o período de licença e, em seguida, compensa esses valores nas contribuições previdenciárias, conforme as normas infralegais que o INSS e a Receita ainda detalharão.

Para outras categorias de segurados, o Instituto poderá pagar o benefício diretamente, sem a intermediação da folha

Empresas que não parametrizarem corretamente os códigos de proventos e descontos correm o risco de recolher contribuições em excesso. Além disso, o contrário pode acontecer deixando de compensar valores devidos, gerando retrabalho e possíveis questionamentos em fiscalizações. Além disso, falhas no envio de eventos ao eSocial podem resultar em multas no eSocial.

Nesse contexto, contar com um sistema de folha constantemente atualizado frente às mudanças legislativas – e integrado a rotinas de conferência e cronograma de folha de pagamento – é uma medida de proteção essencial para empresas de todos os portes.

Nova licença-paternidade e governança de pessoas

A nova lei da licença-paternidade representa muito mais do que uma simples alteração técnica nos dias de afastamento. Na verdade, a legislação reforça o papel estratégico da empresa na promoção da parentalidade responsável e do cuidado na primeira infância.

Ao ampliar o tempo de convívio entre pais e filhos, a legislação dialoga com agendas modernas de equidade de gênero, bem-estar e engajamento.

Para o RH, isso significa repensar a experiência do colaborador pai ao longo da jornada, desde a comunicação da gravidez ou adoção até o retorno ao trabalho, garantindo processos inclusivos, canais de suporte e alinhamento com a cultura organizacional. 

Muitas empresas já adotam políticas de diversidade e programas como o Empresa Cidadã.

Nesses ambientes, a ampliação da licença pode, inclusive, se tornar um grande diferencial para atrair e reter talentos.

Por outro lado, sem processos bem estruturados, a mudança pode gerar dúvidas, conflitos e riscos desnecessários. 

Mudanças legislativas impactam diretamente a folha de pagamento e o eSocial – por isso, a LG lugar de gente oferece uma solução de folha de pagamento integrada e com atualização automática conforme legislação vigente, capaz de calcular corretamente eventos como o salário-paternidade e registrar os devidos afastamentos, evitando passivos trabalhistas e previdenciários.

FAQ: Perguntas frequentes sobre ‘Nova lei da licença-paternidade: o que mudou e como o RH deve se preparar’