Como usar a análise de dados no RH? Guia para os gestores

Muitas empresas já perceberam o valor das informações que geram diariamente, como dados de desempenho dos colaboradores e dos processos internos. Portanto, passaram a usar a análise de dados no RH.

O relatório “The use of People Analytics in Human Resources” da SHRM destacou que a análise de dados é essencial para 71% dos líderes de RH, sendo que os principais usos são em estratégias de retenção de talentos e no recrutamento.

O Talent Trends de 2024, por outro lado, indica que um quarto das empresas escala o uso e já adota recursos de inteligência artificial para melhorar a análise de dados e auxiliar na execução dos processos de RH. 

Neste cenário, é essencial se adaptar ao futuro para se manter relevante. No artigo a seguir, apresentamos as principais aplicações e benefícios da análise de dados no RH. 

Principais aprendizados deste artigo

• A análise de dados envolve não somente a coleta, mas também a limpeza e a transformação das informações em insights mais acessíveis para orientar a tomada de decisão. 
• O objetivo da adoção de uma ferramenta de People Analytics é promover a otimização das operações e, assim, a melhoria geral do negócio. 
• A análise das informações pode ser usada em diversas tarefas: as aplicações mais comuns são nos processos seletivos, em estratégias de retenção de talentos e na avaliação de desempenho. 
• Quando bem aplicada, a análise promove benefícios como melhora da performance e da atração de talentos e fomenta a criação de uma cultura organizacional baseada no uso de dados.
• A inteligência artificial potencializa os resultados da análise de dados, pois aumenta a versatilidade e a precisão da estratégia.

O que é análise de dados no RH?

Consiste na prática de examinar, limpar e transformar dados brutos com o objetivo de extrair informações úteis, formular conclusões e apoiar a tomada de decisão. Esse processo é, hoje, fundamental para uma gestão baseada em evidências, pois ajuda a tomar decisões mais assertivas e a obter resultados sustentáveis.

O principal objetivo da análise de dados no RH é fazer com que as informações que a companhia coleta e processa sejam acessíveis e compreensíveis, o que permite que indivíduos e organizações façam escolhas mais informadas e eficientes. 

No contexto organizacional, a estratégia pode incluir a otimização de operações, a identificação de tendências de mercado, o aumento da satisfação do colaborador e a melhoria no desempenho geral do negócio.

Para complementar este tópico, o The use of People Analytics in Human Resources descobriu como as empresas usam essa ferramenta, e os resultados mostram que:

• 82% usam em estratégias de retenção, principalmente para identificar os departamentos com os índices mais altos e baixos de turnover e descobrir quais colaboradores têm mais chances de solicitar o desligamento com base em padrões de comportamento;
• 71% usam no recrutamento, mais especificamente para encontrar candidatos que melhor se encaixam com as vagas a partir da pesquisa de palavras-chave e conduzir entrevistas digitais; 
• 59% usam no engajamento do colaborador, como na aplicação de pesquisas e na análise dos resultados; 
• 58% na gestão de benefícios e da folha de pagamento, especialmente na análise do plano de vantagens dos competidores em busca de criar um diferencial competitivo para as organizações e na realização de auditorias para garantir a conformidade.

Quais são os tipos de análise de dados para gestão de pessoas?

No contexto do RH, os diferentes modelos de análise de dados podem ser aplicados para melhorar várias áreas de gestão de pessoas e desempenho organizacional. No geral, os principais métodos de análise são: 

• descritivo, para entender comportamento; 
• diagnóstico, para entender os motivos; 
• preditivo, para projetar acontecimentos;
• prescrito, para saber o que fazer.

Veja o que cada uma monitora e como os insights são usados para potencializar os resultados das estratégias de RH.

Análise descritiva no RH (para entender comportamento)

No RH, esse tipo de análise costuma incluir o monitoramento de métricas como taxas de rotatividade, absenteísmo e horas trabalhadas. 

Dados como esses são fundamentais para entender o comportamento da força de trabalho e tomar decisões informadas a respeito do futuro do negócio, como pagamento de salários e bônus e até em planos de retenção de talentos.

Análise diagnóstica (para entender as causas)

Esse método é muito usado para investigar as causas de questões específicas na organização, como os motivos por trás das altas taxas de absenteísmo, e é muito útil para o planejamento. 

Ao entender essas causas, é possível desenvolver intervenções mais direcionadas e eficazes. 

Outro exemplo: se uma empresa observa alta rotatividade em um determinado departamento, a análise diagnóstica pode ajudar a identificar fatores contribuintes, como insatisfação com a liderança ou condições de trabalho inadequadas que geram a fuga de talentos.

Análise preditiva (para antecipar o futuro)

A análise preditiva é aplicada em situações em que é necessário “prever” resultados futuros. Por exemplo, quais funcionários têm maior risco de deixar a empresa. Esse processo é essencial para traçar estratégias proativas em vez de reativas.

Ou seja, para pensar em planos mais eficientes de retenção a fim de conquistar a lealdade dos colaboradores antes que eles resolvam procurar novas oportunidades de emprego.

Análise prescritiva (para promover ações orientadas a dados)

No RH, a análise prescritiva pode ser usada para formular recomendações sobre qual é o melhor curso de ação em determinadas situações.

Por exemplo, como melhorar a satisfação dos funcionários, otimizar as estratégias de recrutamento e seleção ou melhorar os treinamentos corporativos para elevar o desempenho. 

De toda forma, o ideal é que essas recomendações sejam implementadas rapidamente, mas de forma estratégica, para uma gestão de RH mais dinâmica e eficiente.

Vale ressaltar que essas análises permitem não somente que o departamento reaja a situações, mas também antecipe e influencie os resultados de forma estratégica, levando a uma gestão de pessoas mais eficaz e alinhada com os objetivos organizacionais.

Quais são os benefícios da análise de dados no RH?

A tecnologia é uma aliada fundamental dos profissionais de gestão de pessoas e peça-chave para o novo papel que o departamento passou a ocupar nas empresas e inclui benefícios como:

• melhora da performance do time;
• mais agilidade de eficiência para recrutamento e seleção;
• facilidade para atrair e contratar profissionais mais qualificados;
• avaliações mais precisas de desempenho dos funcionários;
• promoção de uma cultura organizacional que prioriza o uso de informações;
• antecipação de demanda e prevenção de problemas;
• melhora da comunicação interna.

Essas vantagens foram apresentadas por Felipe Azevedo, presidente da LG lugar de gente, e Sueli Campos, diretora de RH da SGS do Brasil.

No entanto, Campos destacou que alcançar todos esses benefícios exige abertura por parte dos colaboradores. 

“A área de recursos humanos provê pessoas para atuar em todas as frentes da empresa e, por isso, também precisa estar muito capacitada. Há necessidade de se adaptar muito rápido para que possamos oferecer os melhores serviços, acompanhar as demandas da jornada digital da companhia e, ao mesmo tempo, trabalhar com base em informação. Na SGS, toda tomada de decisão deve ser pautada em dados”, afirma.

A profissional analisa que essa tem sido uma busca constante no RH da empresa. “Dessa forma, promovemos avaliação de desempenho, recrutamento e seleção mais ágil, admissão de funcionários de forma mais rápida e a experiência do funcionário passa por essas etapas. Com o uso do digital, a gente ganha agilidade ou, até mesmo, a visibilidade de quando não há essa agilidade”, pontua Sueli.

Qual o impacto da análise de indicadores de desempenho no RH na tomada de decisão?

A tecnologia usada para monitorar os indicadores que está disponível atualmente é capaz de fornecer insights precisos sobre a realidade do RH. Dessa maneira, serve como uma ferramenta de apoio para os líderes e gestores tomarem decisões mais assertivas e estratégicas sobre o futuro do departamento.   

“As oportunidades são enormes. O grande desafio é saber por onde começar e conhecer ‘sua dor’. As empresas têm um conjunto de dados muito grande, então é preciso consolidá-los e tê-los assertivamente, em tempo real, para auxiliar na melhor tomada de decisão”, adverte Felipe.

Nesse ponto, Sueli esclarece que, no caso da SGS, o uso de dados no RH partiu principalmente da necessidade de escolhas mais assertivas. “Precisamos todos os dias tomar decisões de gestão de pessoas, gestão de remuneração, de contratação e avaliar a rentabilidade dos contratos. Antes, nossa dor era gerar informação sem que tivéssemos um processo digitalizado”, explica.

Ela conta que um ponto de dificuldade era promover um processo seletivo em tempo hábil, sendo uma empresa dispersa pelo país e com requisitos importantes para as vagas. 

“É preciso contratar rápido, mas espalhado pelo Brasil e com uma mão de obra nem sempre qualificada. Como conseguir ultrapassar as barreiras burocráticas com o conjunto de documentos que você precisa? Com uma ferramenta capaz de ler esses documentos, às vezes uma coisa que você fazia em dois dias, passa a fazer em duas horas”, destaca.

Como implementar a análise de dados para gestão de pessoas na sua empresa?

É importante seguir um processo estruturado para permitir que as informações sejam usadas de maneira eficiente e, assim, promover a melhoria tanto da tomada de decisões quanto da gestão de pessoal. Dito isto, o passo a passo para colocar essa estratégia em prática no seu negócio envolve estas sete etapas:

1. Definição de objetivos;
2. Coleta de dados relevantes;
3. Limpeza e organização dos dados; 
4. Análise das informações;
5. Interpretação dos resultados;
6. Implementação de ações baseadas em dados; 
7. Avaliação e refinamento.

Entenda melhor.

Passo 1: definição de objetivos

Determine o que pretende alcançar com a análise de dados, já que ter objetivos bem delimitados ajuda a direcionar os esforços e as estratégias. 

Esse tópico pode incluir resultados como a melhora da retenção de funcionários, otimização de processos de recrutamento e aumento da satisfação no trabalho.

Passo 2: coleta de dados relevantes

Identifique quais dados são necessários para atingir seus objetivos. Aqui, é possível incluir informações sobre o histórico de emprego dos funcionários, indicadores de desempenho no RH, feedback de pesquisas de satisfação e dados demográficos. 

De toda forma, garanta que a coleta de dados esteja em conformidade com as leis de privacidade e proteção de dados, no Brasil, a LGPD.

Passo 3: limpeza e organização dos dados

Os dados coletados muitas vezes vêm de diferentes fontes e podem ser inconsistentes ou incompletos. 

Por esse motivo, limpe e organize as informações para garantir que sejam precisas e estejam em um formato utilizável para análise. Esse processo costuma envolver tarefas de remoção de duplicatas, correção de erros e padronização de entradas.

Passo 4: análise das informações

Aqui, utilize técnicas estatísticas e ferramentas de análise para explorar os dados. Este passo pode incluir a análise descritiva para entender as tendências atuais, a análise preditiva para prever futuras tendências e até mesmo a análise prescritiva para sugerir ações. 

Softwares como Excel, R, Python ou plataformas especializadas em análise de RH podem ser utilizados.

Passo 5: interpretação dos resultados

Transforme os resultados da análise em insights práticos. Esta etapa envolve entender o que os dados dizem em relação aos objetivos de negócios e como essas informações podem ser aplicadas para melhorar a gestão de RH.

Passo 6: implementação de ações baseadas em dados

Desenvolva planos de ação com base nos insights obtidos. Este passo pode envolver a alteração de políticas de RH, a implementação de novos programas de treinamento e ajustes em estratégias de recrutamento. É importante ainda que essas ações sejam monitoradas e ajustadas conforme necessário.

Passo 7: avaliação e refinamento

Avalie regularmente o impacto das ações implementadas. Use dados adicionais para refinar suas análises e melhorar as intervenções. O ideal é que o processo seja contínuo e interativo para adaptar-se às mudanças nas condições de negócios e no ambiente de trabalho.

Ao seguir esses passos, o departamento de RH pode transformar a maneira como gerencia o seu capital humano para tornar a organização mais eficiente e adaptável às necessidades estratégicas do negócio.

Qual é o papel da inteligência artificial na análise de dados no RH?

As organizações que usam a IA na análise de dados se tornam mais competitivas e melhoram suas taxas de retenção de talentos. Esse resultado deriva, principalmente, da versatilidade da tecnologia, que pode ser aplicada em diversos pontos da jornada do colaborador para otimizar diferentes processos. 

O Talent Trends indica que a IA tem papel de destaque nas seguintes tarefas:

• recrutamento para criar descrições de vaga mais atrativas, se comunicar com os candidatos durante o processo seletivo e reduzir os vieses;
• desenvolvimento de pessoas para recomendar trilhas de aprendizagem alinhadas às necessidades da equipe, monitorar o progresso em tempo real e avaliar a efetividade dos treinamentos corporativos; 
• gestão de performance para auxiliar na definição de metas mais realistas, identificar possíveis vieses na avaliação de desempenho e estruturar os feedbacks de maneira mais objetiva.

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Como a LG lugar de gente ajuda a criar um RH data-driven?

A solução de People Analytics da LG lugar de gente permite que o seu negócio colete e processe dados complexos a fim de extrair insights que orientam todo o planejamento de RH. Entre os principais recursos da plataforma, destacamos:

• a análise preditiva avançada, que possibilita antecipar as necessidades das equipes;
• a automação de processos manuais;
• a integração com a IA generativa para transformar os dados brutos em relatórios personalizáveis e fáceis de compreender.

A ferramenta é integrada à LiGiaPro para dar acesso a painéis de controle estratégicos e a mais de 2 mil indicadores de RH que são atualizados regularmente.

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