Da inteligência artificial ao people analytics, especialistas e líderes destacam como o RH pode ser mais estratégico, humano e conectado às novas demandas do mercado
Na abertura do CONARH 2025, a LG lugar de gente trouxe reflexões que mostram que o futuro do RH não é distante: ele já está acontecendo. Entre exemplos práticos de como a inteligência artificial pode simplificar burocracias em segundos, provocações sobre o papel da liderança em tempos de crise e debates sobre como o people analytics transforma dados em decisões reais, o primeiro dia foi marcado por um ponto em comum: não dá mais para adiar a transformação.
O tom dos painéis foi direto: o RH precisa ocupar um lugar mais estratégico, sair do achismo e abraçar ferramentas que unem tecnologia e empatia. Como disse Elaine Monteiro, Diretora Corporativa de Gente e Gestão da MV Sistemas, “as tarefas operacionais podem ser absorvidas pela IA. Isso libera o RH para exercer seu verdadeiro papel: liderança, desenvolvimento de pessoas e cultura organizacional.”
E essa foi a linha que guiou todas as conversas do dia: menos operação, mais estratégia. Menos máquina fria, mais experiência humana. Menos números soltos, mais dados que contam histórias e apontam caminhos.
Como RH pode usar a inteligência artificial para criar experiências inteligentes, sem perder a empatia
Já pensou em ter um “colega virtual” no RH que resolve solicitações em segundos? Se um colaborador envia a certidão de nascimento do filho, por exemplo, todos os benefícios já são automaticamente atualizados no sistema: sem filas, sem formulários intermináveis. Essa é a proposta da LiGiaPro, agente virtual criada pela LG, que já atua como um headcount extra, respondendo dúvidas 24 horas por dia e em vários idiomas.
Esse é só um dos exemplos de como a inteligência artificial pode transformar o RH em uma área mais ágil, estratégica e, ao mesmo tempo, humana. Esse foi o assunto do Videocast “IA no RH com empatia: dá pra automatizar sem desumanizar?” que trouxe reflexões importantes, com a participação de Marcello Porto, Diretor de Produtos, Inovação e Inteligência Artificial da LG, e Elaine Monteiro, Diretora Corporativa de Gente e Gestão da MV Sistemas.
Logo no início da conversa, Marcello foi direto ao ponto: “O conselho e a liderança executiva querem inovação. O desafio não é só falar de IA, é mostrar como ela pode ser aplicada na prática.” Ele lembrou que sistemas de avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento individual e até fechamento de folha já estão sendo automatizados, gerando ganhos de produtividade exponenciais.
Elaine Monteiro reforçou que essa transformação não diminui o lado humano do RH, pelo contrário: “As tarefas operacionais podem ser absorvidas pela IA. Isso libera o RH para exercer seu verdadeiro papel: liderança, desenvolvimento de pessoas e cultura organizacional. O tempo do RH precisa ser usado para pensar e criar, não apenas para executar.”
Para ela, o segredo está em equilibrar tecnologia e empatia: “O receio das organizações é perder a humanização. Mas a IA pode, sim, ser inclusiva e acessível se for desenhada com a cultura da empresa. O colaborador precisa sentir que está sendo atendido por alguém próximo, não por uma máquina fria.”
Para que o RH possa usar a inteligência artificial para criar experiências inteligentes, sem perder a empatia, os palestrantes deixaram um convite à experimentação: “É preciso curiosidade para experimentar. Comece pequeno, em piloto, e vá escalando. Teoria sem prática não funciona. Não dê passos para trás: teste, aprenda e avance”, finaliza Elaine.
A perspectiva da IA de quem vive a realidade nas redes
Se, por um lado, a tecnologia garante agilidade, por outro, o olhar humano continua sendo insubstituível. E foi justamente essa a mensagem que a influencer Denise Brasil, convidada da LG lugar de gente, trouxe para a conversa.
Ela lembrou que automatizar processos já virou rotina, mas o diferencial está em enxergar quem está por trás dos números: “Hoje já não é mais novidade usar tecnologia para automatizar processos de gestão de pessoas. Mas o grande diferencial é quando você enxerga a pessoa como líder. Eu tenho vários processos de RH para cuidar – ponto, avaliação de desempenho, treinamento e, se eu olhar só para números, vou cobrar apenas resultado e pressionar a equipe. A questão é: como humanizar o que vai ser automatizado? O primeiro passo é simples: conhecer de verdade quem está no seu time.”
Para Denise, isso não significa virar melhor amigo de todos, mas ter sensibilidade para entender os momentos de cada colaborador: “Saber se alguém perdeu um pai, se está passando por um momento difícil. A tecnologia está aí para auxiliar, mas gestão humanizada depende de conhecer as pessoas.”
No fim, sua fala reforçou um ponto central do debate: não basta ter sistemas eficientes, é preciso líderes que saibam usá-los sem perder de vista as pessoas.
IA: um caminho sem volta para o RH
Se a inteligência artificial já faz parte do presente, o futuro promete ser ainda mais integrado e simples. Para Marcello Porto, três pilares devem guiar essa jornada: mais produtividade para a empresa, uma experiência de colaborador mais ágil e acessível, e a aplicação prática da IA dentro do próprio RH, em processos como recrutamento, seleção, avaliação e folha de pagamento.
Ele vai além e projeta um cenário que parece cada vez mais próximo: “O futuro da IA será uma única interface para todos os sistemas de recursos humanos. Um ponto de contato centralizado que simplifica, aproxima e agiliza a jornada do colaborador.”
A mensagem dos especialistas foi clara: não há mais tempo para adiar essa conversa. Como reforçou Elaine Monteiro, “a IA não vai voltar. O RH precisa conhecer as ferramentas, se preparar tecnicamente e buscar parceiros capazes de integrar tecnologia com empatia.”
Para Marcello, a oportunidade é decisiva: “Já passamos do estágio de experimentar. Agora é hora de padronizar e escalar. O RH que souber fazer isso terá não apenas mais produtividade, mas também um papel ainda mais estratégico dentro da companhia.”
A importância da liderança na gestão de talentos
Em tempos de crise, o peso da liderança nunca foi tão grande. Afinal, como manter o time engajado, saudável e produtivo quando tudo ao redor parece instável? Esse foi o ponto central do videocast “Gestão de talentos sob pressão: o que muda em tempos de crises?”, que reuniu Eduardo Milaneli (CEO da FAP Online), Carlos Cavalcante (Diretor Corporativo de Gente e Cultura da Brasal), Daniela Bortman (Head of Occupational Medicine & Health da Bayer) e Andre Fusco (médico-psicanalista e consultor empresarial).
Logo de início, um consenso: liderança é o coração da gestão de talentos. Para Carlos Cavalcante, cultura organizacional é reflexo direto do que a liderança pratica e permite: “Cultura é tudo o que a gente permite e alimenta. E tudo começa pela liderança. A liderança precisa estar engajada na saúde mental do time.”
Esse olhar mais humano também foi reforçado por Daniela Bortman, que destacou o papel do propósito no engajamento: “Engajamento está alinhado a propósito.” Ela lembrou que os desafios da saúde ocupacional são cada vez mais complexos e não podem ser tratados com a mesma lógica de décadas atrás: “Os transtornos mentais ainda são um tabu. Não podemos lidar com saúde mental como no tempo do fordismo. A sociedade mudou, é mais complexa, e precisamos de novas soluções.”
Um exemplo prático vem da Bayer, que oferece complementação salarial para colaboradores afastados por questões de saúde mental. Para Daniela, esse tipo de iniciativa é essencial para transformar o discurso em prática.
Já André Fusco trouxe a reflexão sobre como os líderes são transmissores de regras, crenças e valores dentro das empresas: “Gestão de recursos sempre busca produtividade, mas quem dá sentido às regras são os líderes. Eles são o veículo da cultura.”
Ele destacou ainda o impacto da nova geração no mundo do trabalho: “A insatisfação das novas gerações com o modelo atual é muito mais um problema do modelo do que delas. Eles não romantizam o sofrimento, pensam em bem-estar e propósito. O trabalho, para eles, é uma necessidade básica da saúde mental.”
Essa mudança de mentalidade vem mexendo com as estruturas empresariais. Segundo Carlos, a Geração Z é mais intolerante a ambientes desalinhados com seus valores: “Das demissões que faço, entre 90% e 95% estão ligadas a comportamento e adaptação à cultura, não a questões técnicas. Precisamos buscar equilíbrio.”
Em paralelo ao debate, a influencer Denise Brasil, convidada da LG, também reforçou a importância desse equilíbrio quando o assunto é liderança. Para ela, é impossível ignorar o impacto da pressão sobre as pessoas: “A pressão vai existir, ainda mais em cenários imprevisíveis e de crise. O líder precisa saber equilibrar. Em um pico de orçamento, vamos dar o máximo. Mas quando as coisas se acalmam, é hora de tirar a pressão, promover momentos leves com a equipe, permitir flexibilidade. Humanizar é ter essa sensibilidade para entender quando apertar e quando aliviar.”
André completou trazendo uma provocação que sintetiza bem essa transformação: “Tudo que engaja as pessoas têm valor sentimental. O que engaja na cultura não é dinheiro, é sentimento.”
Para Eduardo Milaneli, esse cenário também se conecta a mudanças sociais mais amplas, como o aumento dos transtornos mentais e o crescimento da solidão, já apontados por estudos de Harvard. O desafio para as empresas, segundo ele, é encontrar caminhos para que a liderança não apenas retenha talentos, mas também crie ambientes saudáveis, sustentáveis e conectados a valores reais.
People Analytics: como transformar dados em decisões estratégicas
Se antes o RH era visto apenas como suporte, hoje ele ganha cada vez mais protagonismo, e os dados são o motor dessa transformação. Com o avanço do people analytics, o setor passa a ter mais clareza sobre onde investir, como agir e de que forma impactar a empresa de forma estratégica. Esse foi o tema do painel com Leonardo Pimenta (Gerente de Data e Analytics da LG lugar de gente), Diego Miranda (Head of HR Total Rewards e People Analytics do Grupo IMC) e Wagner Nogueira (Head of HR da Construtora Tend).
Para Wagner, a essência é simples: tirar o RH do achismo. “É usar dados para tomar decisões mais assertivas. O que falta hoje nas empresas não é informação, é conseguir responder perguntas relevantes.”
Essa visão foi reforçada por Diego, que destacou a importância de conectar dados à estratégia do negócio: “Primeiro precisamos saber onde a companhia quer chegar. E aí sim, usamos os dados para ajudar nesse caminho.” Segundo ele, o amadurecimento nessa área passa por entender que tipo de informação é necessária, como escalar sistemas de coleta e, principalmente, como traduzir dashboards em respostas práticas.
Um exemplo citado foi o projeto do Google, que usa dados para responder questões como: precisamos mesmo de gestores na equipe? O que diferencia times de alta performance? Mais do que relatórios, é sobre encontrar respostas que impactam a gestão.
Leonardo trouxe outro ponto essencial: a ética. “Até que nível os dados estão sendo avaliados? É preciso olhar de forma macro e coletiva, não individual. Assim, o RH deixa de ser apenas suporte e passa a viver o negócio no dia a dia.” Para ele, quando bem usados, os dados tiram o viés pessoal das decisões e fortalecem práticas como a meritocracia.
Mas como começar em people analytics? Para Diego, o segredo é atacar a dor da empresa: “O que tira o sono do seu investidor, da sua board? Comece por aí. Não dá para fazer tudo de uma vez. E sempre desconfie do dado.” Wagner complementou: “Fuja da ideia de que RH é só fazedor de dashboard. Olhe para o negócio, escolha a maior dor e comece por ela.”
E o futuro? Os três especialistas concordam: não existe RH do futuro sem dados. Wagner foi direto: “Não tem como falar de dados sem falar em IA. Ela já faz parte da realidade e vai dar ainda mais agilidade às decisões.” Diego reforçou: “Nenhuma IA funciona sem dado. E o RH não vai mais ter a opção de ignorar isso.”
No fim, a mensagem é unânime: people analytics não é sobre colecionar números, é sobre transformar informação em ação. Quando bem aplicado, coloca o RH no centro do negócio, impulsionando decisões mais justas, estratégicas e humanas.
O primeiro dia da LG lugar de gente na CONARH 2025 deixou evidente que o futuro do RH não será feito apenas de tecnologia ou apenas de pessoas — será da junção inteligente entre os dois. A inteligência artificial já está ajudando a eliminar burocracias, o people analytics mostra como decisões podem ser guiadas por dados, e a liderança ganha um papel ainda mais essencial ao equilibrar pressão, propósito e cuidado com as pessoas.
O RH que abraçar essa transformação será mais estratégico, mais humano e, acima de tudo, mais relevante para o negócio. Afinal, não se trata de escolher entre máquinas ou pessoas, mas de usar a tecnologia para fortalecer o que realmente importa: a experiência humana no trabalho.
