Plano de cargos e salários: estratégias para gestão eficaz em 2026

Um plano de cargos e salários bem estruturado é essencial para garantir transparência, motivação e permanência dos talentos na empresa. 

Além disso, contribui para a equidade interna e competitividade externa, alinhando a remuneração às estratégias e cultura organizacional. No cenário atual, em que a valorização das pessoas se consolida como um diferencial competitivo, essa gestão desempenha papel decisivo.

Contudo, um número significativo de profissionais ainda enfrenta desafios reais nessa área. Segundo o Mapa do RH e DP 2025, 37% dos profissionais afirmam que aumentar salários é a principal dificuldade enfrentada no dia a dia, revelando como a remuneração segue sendo um ponto crítico para engajar e manter equipes motivadas. 

Nesse contexto, contar com uma estrutura salarial clara e bem comunicada deixa de ser apenas uma boa prática e passa a ser uma necessidade estratégica.

Este artigo explora por que um plano de cargos e salários é uma estratégia essencial, como criar uma política eficiente e como a tecnologia pode apoiar esse processo para garantir resultados duráveis.

Principais aprendizados deste artigo

• Um plano de cargos e salários é um conjunto integrado de políticas que definem funções, responsabilidades, níveis hierárquicos e faixas salariais, garantindo transparência e equidade na gestão de pessoas.
  
• A remuneração competitiva é fator decisivo na escolha de emprego: 62% dos profissionais priorizam salário ao escolher um emprego, conforme Panorama de Empregabilidade 2025.
  
• Empresas sem estrutura clara correm maior risco de perda de talentos: 43% dos profissionais buscam novas oportunidades por melhores salários e benefícios, o que reforça a importância de critérios objetivos de remuneração.
  
• Um plano eficaz reduz a rotatividade, fortalece o papel estratégico do RH, promove equidade entre gêneros e evita riscos trabalhistas ligados à equiparação salarial.
  
• Tecnologias de gestão de cargos e salários automatizam processos, oferecem análises preditivas e garantem alinhamento contínuo com o mercado, apoiando decisões mais seguras e sustentáveis.
  

O que é plano de cargos e salários

Trata-se de um conjunto integrado de políticas, procedimentos e estruturas que definem as funções, responsabilidades, níveis hierárquicos e faixas salariais dentro da organização.

Esse modelo orienta a gestão da remuneração de forma estruturada, diferenciando-se da gestão operacional de salários e do plano de carreira, que foca no crescimento individual de cada pessoa.

Na prática, um plano de cargos e salários funciona como um documento organizado que mapeia os diferentes cargos de uma empresa, suas responsabilidades e as respectivas faixas de compensação. Ele oferece clareza, transparência e equidade à gestão de pessoas, permitindo que profissionais saibam quais são os critérios de evolução profissional, enquanto a empresa consegue alinhar custos, evitar desigualdades salariais e fortalecer sua cultura de reconhecimento.

Do ponto de vista estratégico, ter um plano assim é essencial porque a remuneração continua sendo um dos principais fatores de decisão na relação profissional. Portanto, empresas que negligenciam essa política correm o risco de perder talentos para competidores que estruturam e comunicam com clareza suas práticas salariais.

Importância e benefícios do plano de cargos e salários

Os benefícios de um plano bem feito vão muito além do simples administrativo. Eles impactam diretamente a gestão de pessoas, o engajamento dos profissionais e os resultados financeiros da empresa.

Retenção de profissionais e redução de rotatividade

Segundo o Panorama de Empregabilidade 2025, 23% dos trabalhadores afirmam que o salário é o maior motivador para mudar de emprego, seguido por 21% que buscam crescimento e desenvolvimento profissional. Esses números reforçam como a falta de um plano claro pode levar à perda de pessoas estratégicas e aumentar a rotatividade.

Quando a empresa estabelece critérios visíveis para evolução e remuneração, ela reduz a incerteza que leva profissionais a buscar oportunidades no mercado. Isso ajuda a criar um ambiente de previsibilidade e confiança. 

Além disso, conforme dados do Work Institute (2023), o custo de substituição de um profissional equivale a 33% do seu salário anual, tornando a permanência dos talentos  um investimento econômico rentável.

Um plano transparente demonstra aos profissionais que a empresa se importa com seu futuro, aumentando significativamente a permanência e fortalecendo a experiência positiva do colaborador.

Transparência, justiça e equidade salarial

A motivação dos profissionais está diretamente ligada à confiança na justiça das práticas da empresa. Um plano de cargos e salários bem desenvolvido reforça essa confiança porque cria regras claras e visíveis para remuneração e progressão. 

Ao tornar explícitas as diferenças salariais justificadas por critérios técnicos — como complexidade do cargo, grau de responsabilidade e impacto no negócio — ele ajuda a diminuir a sensação de injustiça e a consolidar a equidade interna.

Essa transparência é especialmente importante quando consideramos disparidades de gênero e outros recortes de diversidade. Segundo o Mapa do RH e DP 2025, homens ganham, em média, 38% a mais que as mulheres no mercado brasileiro. Um plano bem desenvolvido não apenas reduz essas disparidades, como também contribui para cumprir o Artigo 461 da CLT, que garante igualdade de remuneração para funções equivalentes.

Engajamento, motivação e produtividade

Um plano claro cria condições para equipes mais produtivas, comprometidas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa. 

Quando profissionais entendem os critérios de remuneração, eles focam em resultados em vez de questionar a justiça interna. Isso resulta em redução de conflitos, melhora do clima organizacional e maior disposição para colaboração genuína.

Segundo dados da Gallup, funcionários que se sentem bem informados sobre políticas e oportunidades de carreira têm 4,6 vezes mais chances de se sentirem engajados no trabalho. Um plano transparente cria exatamente essa condição, fortalecendo a confiança na liderança, alinhando expectativas e sustentando práticas de gestão de pessoas mais efetivas e orientadas a desempenho.

Alinhamento estratégico e sustentabilidade financeira

Um plano de cargos e salários oferece à empresa uma visão precisa sobre custos, permitindo planejamento orçamentário mais assertivo e previsibilidade financeira.

 Com faixas salariais bem definidas, é possível evitar distorções que impactam o orçamento e equilibrar custos com produtividade. Isso contribui para o uso mais eficiente dos recursos financeiros e para a geração de resultados sustentáveis ao longo do tempo.

Além disso, quando bem planejado, o sistema facilita a realização de simulações de cenários, ajustes conforme o mercado evolui e tomadas de decisão baseadas em dados reais, não em percepções subjetivas.

Redução de riscos trabalhistas e conformidade legal

Sem critérios visíveis, empresas correm o risco de enfrentar ações trabalhistas relacionadas à equiparação salarial. Um plano bem desenvolvido auxilia no cumprimento da legislação trabalhista, protegendo a organização de passivos legais. Mais do que uma exigência legal,  a segurança jurídica também fortalece a confiança dos profissionais. 

Quando eles percebem que a empresa possui práticas claras e alinhadas à legislação, sentem-se mais seguros e respeitados, o que contribui para a redução de conflitos e para relações de trabalho mais equilibradas e transparentes.

Diferença entre plano de cargos e salários e plano de carreira

Embora muitas vezes sejam confundidos, essas ferramentas têm objetivos distintos dentro da gestão de pessoas.

 O plano de cargos e salários organiza os cargos da empresa, define responsabilidades, descreve funções e estabelece as faixas de remuneração correspondentes. Seu foco está em garantir equidade, transparência na remuneração e previsibilidade de custos para a organização.

Já o plano de carreira projeta os caminhos de crescimento profissional que cada pessoa pode seguir dentro da empresa. Quando combinado ao plano de cargos e salários, ambos formam uma visão integrada: de um lado, a estrutura de compensação; do outro, as oportunidades de progressão e reconhecimento.

Essa distinção é relevante porque frequentemente háum descompasso entre expectativa profissional e realidade organizacional. O Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025 aponta que profissionais levam, em média, 4,5 anos para assumir um cargo de gestão. Entretanto, quase metade dos profissionais (49%) já aspira à liderança com menos de cinco anos de mercado. 

Esse dado reforça a importância de alinhar o que é viável dentro da estrutura de cargos com o que é projetado no plano de carreira, evitando frustração, desalinhamento de expectativas e perda de pessoas. 

Para desenvolver líderes estratégicos, veja como estruturar um programa de desenvolvimento de liderança eficaz.

Como criar um plano de cargos e salários eficiente

Criar um plano de cargos e salários vai além de montar uma tabela de salários. O projeto exige organização interna para combinar análise de funções, coerência entre responsabilidades e uma política de remuneração justa, além de uma comunicação clara com as equipes.

Passo 1: Inventário e padronização de cargos

O primeiro movimento é mapear tudo o que já existe: títulos nas folhas de pagamento, estruturas no organograma, funções descritas em vagas antigas e, principalmente, as atividades que as pessoas realmente executam no dia a dia. 

Em muitas empresas, cargos diferentes carregam o mesmo trabalho, por exemplo “Desenvolvedor Pleno” e “Analista de Software Pleno”. Na prática, isso gera confusão, distorções salariais e ruídos entre áreas.

O objetivo é padronizar a nomenclatura e diminuir a variedade de títulos que representam o mesmo papel. O título de cada cargo deve refletir a função, não a pessoa que o ocupa. Feito esse mapeamento, unifique nomes equivalentes e registre uma lista oficial de cargos. Esse movimento reduz desalinhamentos e cria a base necessária para os próximos passos.

Passo 2: Descrição completa de cargos

Com os títulos padronizados, escreva descrições claras e comparáveis. Cada cargo precisa ter: 

• missão (por que existe);
• principais responsabilidades (5 a 8 atividades que representam o escopo real do cargo); 
• requisitos técnicos (formação, experiência e certificações);
• competências comportamentais relevantes;
• relações hierárquicas (a quem se reporta e se possui responsabilidade sobre a liderança de pessoas).

Use verbos de ação e deixe explícito o nível de autonomia. Por exemplo: “analisa dados e recomenda ajustes de campanha com autonomia moderada” é mais útil do que “apoia o marketing”. Essas descrições viram referência para recrutamento, avaliação de desempenho e justificativa das faixas salariais.

Passo 3: Avaliação de cargos por fatores

Para comparar cargos de áreas distintas, adote uma avaliação por fatores. 

Neste modelo, observe dimensões como conhecimento, complexidade, impacto no negócio, autonomia e influência/liderança. Cada dimensão recebe níveis (por exemplo, de 1 a 5) com indicadores claros; depois, atribui pesos e calcula uma pontuação por cargo. 

Essa pontuação traduz, de forma objetiva, por que um cargo exige mais senioridade ou gera mais impacto.

Passo 4: Estrutura de faixas de classificação e famílias de cargos

Com as pontuações em mãos, crie faixas (A, B, C, D…) e posicione cada cargo na faixa correspondente. Por exemplo: 

• Faixa A (30-45 pontos: cargos de apoio/entrada); 
• Faixa B (46-60 pontos: profissionais iniciantes/plenos); 
• Faixa C (61-75 pontos: pleno/sênior); 
• Faixa D (76-90 pontos: gestão/alta complexidade). 

Em paralelo, agrupe os cargos por famílias (Marketing, Tecnologia, Operações, etc.), facilitando comparações justas dentro de contextos parecidos.

Sem as faixas, é comum que um Assistente ganhe igual ou mais do que um Analista Pleno em função de negociações individuais ou critérios informais, como tempo de casa.. Com as faixas, a regra fica clara: um cargo de Faixa A não pode estar acima da compensação de um cargo de Faixa C.

Passo 5: Pesquisa de referência salarial no mercado

Agora é hora de analisar o mercado. Busque referências salariais alinhadas ao setor, porte e região da sua empresa, eliminando valores extremos. Essas referências servem para definir o ponto médio — o valor que um profissional bem posicionado no cargo (nem iniciante, nem topo) deveria receber.

Com o ponto médio definido, calcule a razão de comparação, dividindo o salário atual pelo ponto médio. Uma razão entre 0,85 e 1,15 costuma indicar alinhamento saudável. Assim, se um cargo está em 0,70, há indício de que o profissional está recebendo menos que o mercado; se está em 1,30, é possível que a empresa tenha elevado salários sem ajustar estrutura e responsabilidades correspondentes.

Passo 6: Definição de faixas salariais

Transforme o ponto médio em uma faixa com limites mínimo e máximo. Você escolhe a amplitude dessa faixa conforme o nível do cargo: 

• 30% (operacional/entrada); 
• 40% (profissional);
• 50% (gestão). 

Se o ponto médio é R$ 6.000 com amplitude de 40%, a faixa salarial vai de R$ 4.800 a R$ 7.200. Então, mantenha sobreposição entre faixas adjacentes para evitar variações abruptas ao promover alguém de uma faixa para a seguinte.

Passo 7: Regras de movimentação, mérito e promoção

Defina como os salários evoluem ao longo do tempo. 

A prática mais clara é cruzar o desempenho com a posição na faixa. Quem está no início da faixa e entrega acima do esperado pode ter aumentos percentualmente maiores. Já quem está perto do topo tende a receber reconhecimento variável (bônus), em vez de aumentos salariais fixos. 

As promoções também exigem cuidado: ao mudar de faixa, reposicione o salário do profissional no mínimo da nova faixa.

Implementação: do planejamento à prática

A implementação do plano de cargos e salários transforma a proposta em ação prática, reduzindo riscos orçamentários e evitando ruídos de comunicação com as equipes. Pense nesse processo como quatro movimentos contínuos e interdependentes: orçar, governar, comunicar e monitorar.

1. Orçamento: Comece consolidando a base (cargos, faixas, compensação e salário de cada pessoa). Identifique quem está abaixo do mínimo (casos que exigem correção imediata) e quem está acima do máximo (situações que demandam congelamento ou reavaliação estrutural). Simule cenários de correção para períodos de 6 a 12 meses, dimensionando o impacto na folha e definindo prioridades. Valide com a diretoria o cronograma, alçadas de aprovação e calendário anual de revisões.
   
2. Governança: Deixe claras as regras de mérito, promoções e ajustes. Documente quem decide o quê: RH cuida da metodologia e auditoria; líderes propõem movimentações com base em critérios; diretoria aprova o pacote anual; exceções ou casos fora do padrão passam por um comitê de remuneração.
   
3. Comunicação: Alinhe primeiro com as lideranças para que todas falem a mesma língua. Depois, faça uma comunicação geral explicando os objetivos do plano, como funciona e quando acontecem revisões. Conduza conversas individuais com cada profissional, apresentando a faixa, o salário atual e eventuais ajustes. Deixe claro que agora existem critérios iguais para todos e regras transparentes de evolução.
   
4. Monitoramento: Defina indicadores e acompanhe periodicamente. Por exemplo: percentual de pessoas dentro da faixa, distribuição por razão de comparação, casos de compressão salarial, tempo médio até promoção. Realize auditorias de equidade (por gênero, raça, área, tempo de casa). Reavalie os pontos médios e amplitude de faixas ao menos uma vez por ano ou sempre que houver mudanças relevantes no mercado.

Desafios comuns na implementação

Embora um plano de cargos e salários traga ganhos relevantes em transparência, equidade e previsibilidade, sua implementação exige atenção a fatores organizacionais, culturais e financeiros. Portanto, ignorar esses pontos pode comprometer a credibilidade da estrutura e gerar ruídos internos. A seguir, destacamos os desafios mais comuns enfrentados pelas empresas nessa etapa e como lidar com cada um de forma estratégica.

• Resistência à mudança: Profissionais podem temer perda de benefícios percebidos ou questionar critérios. Supere isso com comunicação transparente, apresentando os fundamentos técnicos do plano, os critérios utilizados e os benefícios coletivos e individuais no longo prazo.
  
• Compressão salarial: Situação em que profissionais recém-contratados recebem remuneração igual ou superior à de colaboradores mais experientes. Portanto, trate com regras explícitas de posicionamento na faixa, critérios de progressão e políticas de correção gradual para preservar a justiça interna e a credibilidade.
  
• Dinâmica de mercado: Os salários mudam constantemente, impulsionados por escassez de talentos, inflação e transformações setoriais. Para mitigar riscos, estabeleça um calendário anual estruturado de revisão de referências de mercado e mecanismos de ajuste dos pontos médios conforme a evolução do cenário externo.
  
• Limitações orçamentárias: Nem sempre há recursos disponíveis para corrigir todas as distorções simultaneamente. Nesses casos, priorize de forma estratégica: primeiro corrigir posições fora da faixa (risco legal e de equidade), depois aplicar mérito atrelado a desempenho, e, por fim, realizar ajustes de mercado conforme a capacidade financeira da organização.

Como a tecnologia potencializa esse processo

A gestão de pessoas moderna reconhece que tecnologia é uma parceira estratégica. 

Plataformas de gestão de cargos e salários automatizam etapas críticas,  centralizam dados, facilitam o acompanhamento em tempo real e sugerem ações baseadas em inteligência artificial e análise preditiva.

A LG lugar de gente oferece soluções na etapa “Planejar e Estruturar” que transformam a forma como as empresas gerenciam planos de cargos e salários em escala. O sistema integra dados de mercado, históricos de salários, avaliações de desempenho e permite simulações inteligentes para ajustes contínuos da estrutura salarial. Assim, com análises preditivas, a empresa consegue identificar riscos de evasão, lacunas de equidade salarial e o momento mais adequado para ajustes, de forma proativa.

Então, essa abordagem não substitui o julgamento humano — ela o potencializa, ao oferecer visibilidade clara e dados confiáveis, reduzindo tarefas administrativas e permitindo que RH e lideranças foquem em decisões estratégicas de remuneração, retenção e desenvolvimento de talentos.

Transforme a gestão de cargos e salários em vantagem competitiva

Um plano de cargos e salários bem feito ajuda a construir um ambiente mais justo, transparente e alinhado às expectativas dos profissionais. Contudo, quando criado com método, critério e comunicação estruturada, ele se transforma em uma ferramenta estratégica de engajamento, permanência e crescimento sustentável.

A implementação exige um investimento inicial em diagnóstico, definição de faixas e alinhamento interno. Porém, o retorno é comprovado: maior retenção de talentos, engajamento mais alto, ganhos de produtividade, redução de riscos trabalhistas e um clima organizacional mais saudável e previsível.

Estruture seu plano de cargos e salários com precisão, governança e dados estratégicos. Conheça a solução Planejar e Estruturar da LG lugar de gente e transforme a gestão de cargos e salários na sua empresa em vantagem competitiva real.

FAQ: perguntas frequentes sobre plano de cargos e salários