Como fazer a atração e a retenção de talentos de uma empresa?

A dificuldade para encontrar pessoas qualificadas para ocupar as vagas é um dos desafios que o departamento de RH enfrenta corriqueiramente. Por esse motivo, é cada vez mais importante investir em estratégias de atração e retenção de talentos. 

De acordo com a pesquisa “Global Hopes and Fears”, promovida pela PwC com mais de 52 mil participantes de 44 países, o Brasil ocupa o 4º lugar no ranking dos países com gap de competências. 

Neste contexto, os trabalhadores mais capacitados são fortalecidos e disputados pela alta demanda de emprego, o que faz com que as empresas tenham a necessidade de mantê-los mais engajados.

No artigo a seguir, explicamos o que é atração e retenção de talentos e destacamos o que as organizações podem fazer para evitar a alta rotatividade de profissionais.

Principais aprendizados deste artigo

• As estratégias de atração e retenção de talentos visam trazer profissionais mais qualificados para a empresa e assegurar a satisfação e o engajamento desses colaboradores. 
• Para alcançar bons resultados, é importante ter uma marca empregadora forte é condição essencial, além de ter um EVP (Employee Value Proposition) bem definido. 
• Outras ações envolvem ter processos seletivos justos e inclusivos, oferecer planos de desenvolvimento aos colaboradores e priorizar o bem-estar da equipe. 
• A tecnologia ajuda a potencializar os resultados das estratégias, especialmente soluções de inteligência artificial no recrutamento, analytics de retenção e personalização da jornada do colaborador.

O que é atração e retenção de talentos?

Consiste em um conjunto de estratégias de gestão de pessoas cujo principal objetivo é atrair profissionais qualificados para ocupar as vagas disponíveis e mantê-los engajados e satisfeitos com a organização no longo prazo.

Para tanto, a organização dispõe de diversas táticas, como:

• construção de uma marca empregadora, employer branding, forte; 
• definição de valores concretos para os funcionários, o chamado employee value proposition (EVP); 
• uso de técnicas de marketing e a humanização dos processos de recrutamento e seleção.

A importância da atração e retenção de talentos é indiscutível. A seguir, explicamos por que essas estratégias são essenciais para a sustentabilidade das organizações.

Qual é a importância da atração e retenção de talentos para as empresas?

As estratégias são essenciais principalmente por reduzir os custos de contratação relacionados à admissão de novos profissionais, como os gastos com abertura de novos processos seletivos, onboarding e treinamentos e, o pagamento de verbas rescisórias, além da possível perda de produtividade durante a fase de adaptação dos colaboradores recém-contratados. 

Segundo a Diretora de People & Organization da PwC Brasil, Camila Cinquetti, a falta de pessoas especializadas coloca o Brasil em posição mais crítica quando comparado a outras nações.

“Observamos que 40% dos brasileiros afirmam que o país carece de pessoas com habilidades para fazer seu tipo de trabalho. Por isso, podemos entender que, aqui, a sensação de escassez é maior, ainda que a diferença para o índice global (de 29%) possa parecer pequena”, explica.

O levantamento aponta que 64% dos entrevistados no Brasil estão moderados ou fortemente inclinados a solicitar aumento ou promoção nos próximos 12 meses, comparado com 57% globalmente.

Além do mais, o levantamento aponta um importante elemento de empoderamento dos funcionários brasileiros, já que 68% dos participantes dizem que suas funções exigem algum nível de treinamento.

Para Cinquetti, os dados reforçam o poder da força de trabalho. “O que faz um profissional se sentir empoderado? Habilidades especializadas são um elemento. Uma boa notícia é que eles também tendem a recomendar sua empresa a outras pessoas (50%)”, comenta.

Para manter esses colaboradores engajados com a organização, é necessário saber como fazer a retenção de talentos. 

Como fazer atração e retenção de talentos?

É possível estruturar um plano de atração e retenção de talentos com estratégias como:

• definir o EVP e construir uma marca empregadora forte; 
• estruturar processos seletivos justos, transparentes e inclusivos; 
• priorizar a experiência dos candidatos; 
• criar planos de desenvolvimento de talentos, com oportunidades de crescimento; 
• oferecer remuneração e benefícios competitivos, como salários compatíveis e flexibilidade da jornada; 
• reconhecer os colaboradores e priorizar a saúde mental e o bem-estar da equipe; 
• assegurar a participação da liderança e promover uma comunicação transparente e respeitosa.

A seguir, destacamos outras práticas que podem melhorar as taxas de atração e retenção de talentos nas organizações.

Dar mais valor ao significado do que o trabalho

Dinheiro, por si só, não é mais suficiente para manter um colaborador. O engajamento desses talentos e a intenção de permanecer na empresa exigirão mais do que aumento salarial.

Apesar de o salário manter a primeira posição entre os fatores avaliados por empregados que consideram mudar de emprego  (83%), os fatores intangíveis têm praticamente a mesma importância. Assim, sentir-se realizado no trabalho (81%) e poder ser autêntico no ambiente corporativo (78%) aparecem em segundo e terceiro lugar.

Cinquetti explica que essa é uma discussão ligada ao significado laboral e à renovação da força de trabalho. 

“Nos últimos anos, muito se tem falado sobre propósito. Também vimos a chegada de uma nova geração no mercado, que valoriza mais experiências do que aquisições de bens materiais, ao comparar com gerações de décadas passadas”, pondera.

Soma-se a isso o maior protagonismo da agenda Environmental, Social and Governance (ESG) que, segundo a gestora, também tem papel importante nesse novo paradigma. 

“Com a mídia e as próprias empresas refletindo sobre questões mais substanciais, abriu-se espaço para encontrar nas pautas dessa agenda razões para ficar ou sair de determinado emprego”, declara.

Investir no upskilling

Segundo o levantamento, o upskilling, prática voltada a desenvolver habilidades mais complexas na área do colaborador, é uma das principais estratégias para eliminar o gap de competências, mas ainda é adotado por poucas organizações.

“Enquanto 27% das empresas brasileiras possuem programas nesta área, o percentual global é de 40%. As discussões sobre esse tipo de aperfeiçoamento interno estão sendo, de certa forma, colocadas em prática recentemente e precisam amadurecer no nosso país”, diz a gestora.

Alguns segmentos estão à frente, mas para Cinquetti, essa deve ser uma reflexão da economia como um todo. 

“Investir no upskilling importa. Seja para as pessoas estarem preparadas, mas, também, para fortalecer sua vantagem competitiva. Desenvolver as habilidades que vão manter a entrega da sua estratégia é crucial, mas nem todas as companhias percebem essa importância do ponto de vista da competitividade”.

Perder o medo da tecnologias

Outro aspecto apontado pela pesquisa, é a abertura dos profissionais ao uso do digital. 

“Nesta edição, 30% dos trabalhadores brasileiros disseram temer serem substituídos pela tecnologia nos próximos três anos. Em 2019, este percentual era de 50%.A redução pode indicar que as pessoas têm se qualificado mais ou, até mesmo, entendido haver questões sobre as quais a tecnologia não conseguirá substituir por completo as funções humanas”, destaca Cinquetti.

Para a diretora, o primeiro ponto a ser abordado nesse aspecto é o desenvolvimento de pessoas. “Se uma empresa ou função pede o aperfeiçoamento tecnológico, é preciso oferecê-lo com algum nível de suporte pela organização. Não só pensando na evolução da entrega do profissional individual, mas no potencial competitivo junto ao mercado”.

Ou seja, a inserção de recursos digitais nas organizações deve ser acompanhada de uma abordagem educacional e de desenvolvimento de pessoas. “A tecnologia está presente na transformação das empresas, mudou a forma como fazemos negócios e tem modificado as funções das pessoas nas companhias. Para avançar, precisamos mais ainda das habilidades humanas”, defende.

Qual é o impacto da tecnologia para retenção de colaboradores?

O estudo da PwC mostra que o setor de tecnologia tem uma lição importante para todos os demais setores: nesse segmento, as pessoas recomendam mais o empregador como um bom lugar para trabalhar, com 56% das respostas — resultado diretamente ligado ao investimento dessas empresas em inovação. 

“Logo, o ambiente tende a ser um pouco mais disruptivo e acelerado. Talvez essa seja a principal provocação para as áreas de gestão de pessoas: o quanto esses departamentos estão se provocando a fazer diferente e a mudar seus processos?”, indaga Cinquetti.

Para a especialista, essa reflexão está ligada à simplificação do departamento. “Por vezes, ainda que haja burocracia, empresas de tecnologia apostam em metodologias com base em filosofias de agilidade ou de errar rápido para corrigir rápido. São reflexões pertinentes para qualquer segmento da economia e para as áreas distintas de qualquer empresa”, finaliza.

Para as demais organizações, é possível investir em tecnologias como a inteligência artificial no recrutamento para agilizar a análise de currículos e reduzir o viés, além de promover a personalização da jornada do colaborador. 

A IA também viabiliza o matching preditivo, identificando os candidatos mais alinhados ao perfil das vagas, e potencializa o uso de analytics para a retenção de colaboradores e redução do turnover. 

O ecossistema da LG lugar de gente, por exemplo, conta com diversos módulos que apoiam toda a jornada do colaborador, desde o recrutamento e seleção até a capacitação do profissional. 

Outra solução é a LiGiaPro, uma assistente de RH inteligente que usa agentes de IA para integrar todas as soluções e facilitar a gestão e o acesso aos dados. 

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