As reuniões one on one representam uma das práticas mais eficazes na gestão de pessoas, transformando a relação entre gestores e colaboradores através de diálogos estruturados e focados no desenvolvimento profissional.
Assim, em um cenário empresarial onde o engajamento e a retenção de talentos são desafios críticos, essa metodologia emerge como ferramenta estratégica para construir vínculos mais sólidos e impulsionar resultados organizacionais.
A adoção crescente de encontros individuais entre líderes e suas equipes reflete uma mudança fundamental na gestão de pessoas: o movimento de práticas reativas para abordagens preventivas e desenvolvedoras. Então, profissionais de RH de grandes empresas reconhecem que investir tempo em conversas direcionadas gera impactos positivos mensuráveis tanto na performance individual quanto nos indicadores corporativos.
Principais aprendizados deste artigo
- One on one é um encontro individual estruturado entre gestor e colaborador focado em desenvolvimento, feedback e alinhamento estratégico, diferente de reuniões operacionais de status;
- A prática fortalece engajamento, confiança e retenção através de diálogo contínuo e acompanhamento personalizado do crescimento profissional;
- A frequência ideal varia entre semanal e quinzenal, com duração de 30 a 60 minutos, mantendo consistência e preparação prévia de ambas as partes;
- Perguntas abertas sobre bem-estar, obstáculos, aprendizados e necessidades de apoio conduzem conversas mais produtivas e revelam insights valiosos;
- Sistemas tecnológicos como os da LG lugar de gente centralizam informações, automatizam acompanhamentos e integram feedback contínuo com gestão de desempenho.
O que é um one on one?
One on one, também conhecido como reunião 1:1, é um encontro individual estruturado entre gestor e colaborador, centrado em diálogo, desenvolvimento profissional e a cultura de feedback construtivo. Diferente das reuniões tradicionais de equipe ou alinhamentos operacionais, essa prática prioriza o colaborador como protagonista da conversa, criando espaço seguro para discussões sobre carreira, desafios pessoais e necessidades de crescimento.
A essência do one on one reside na individualização da gestão. Enquanto reuniões de status focam em entregas e métricas, os encontros 1:1 abordam aspectos mais profundos da experiência profissional: motivações, aspirações, obstáculos e oportunidades de desenvolvimento. Essa diferenciação é fundamental para gestores que buscam construir relacionamentos genuínos com suas equipes.
O formato privilegia a escuta ativa e o direcionamento do colaborador sobre os temas a serem discutidos. Gestores eficazes utilizam perguntas abertas para compreender perspectivas, identificar necessidades de apoio e co-criar soluções para desafios específicos. Por isso, essa abordagem colaborativa fortalece a confiança mútua e demonstra valorização do indivíduo além de sua função técnica.
Benefícios do one on one para a gestão de pessoas
O engajamento dos colaboradores é o primeiro e mais significativo benefício dos encontros one on one. Pesquisas realizadas pela Gallup demonstram que 80% dos funcionários que recebem feedback significativo na semana anterior estão totalmente engajados, evidenciando como conversas regulares e direcionadas impactam diretamente na motivação e produtividade das equipes.
A seguir os principais benefícios dessa prática para a gestão de pessoas:
- Construção de confiança entre gestores e colaboradores: com um ambiente psicologicamente seguro há espaço para os todos se expressarem e os líderes demonstrarem interesse no desenvolvimento de suas equipes. Mais autonomia e mais responsabilidade compartilhada.
- Alinhamento de expectativas: a regularidade de encontros ajuda a manter os objetivos e expectativas alinhadas, reduzindo desencontros e frustrações. Desta forma, gestores podem trabalhar soluções antes que se transformem em problemas maiores.
- Remoção proativa de barreiras: colaboradores conseguem comunicar aos gestores obstáculos rapidamente, com apoio necessário para superá-los. Isso evita (acúmulo de) frustração e mantém o fluxo de trabalho otimizado.
- Desenvolvimento contínuo através de feedback estruturado: diferente das avaliações anuais tradicionais, os encontros 1:1 oferecem oportunidades regulares de orientação, reconhecimento e direcionamento. Essa abordagem resulta em equipes mais capacitadas para desafios futuros.
Frequência e estrutura recomendada
A cadência ideal para reuniões one on one varia conforme o contexto organizacional e o nível de maturidade da equipe, mas a consistência permanece como fator crítico para o sucesso. Equipes em formação ou passando por mudanças significativas beneficiam-se de encontros semanais, enquanto colaboradores mais experientes e autônomos podem manter frequência quinzenal sem perder efetividade.
A duração recomendada oscila entre 30 e 60 minutos, dependendo da complexidade dos temas abordados e da disponibilidade de ambas as partes. Com isso, gestores experientes sugerem início com sessões de 30 minutos, expandindo conforme a necessidade e o conforto dos participantes. O importante é manter regularidade e evitar cancelamentos que prejudiquem a construção de confiança.
A estrutura colaborativa da pauta é um diferencial fundamental na condução eficaz dos encontros. Ambas as partes devem contribuir com temas, priorizando questões trazidas pelo colaborador. Gestores eficazes reservam tempo para questões administrativas, mas garantem que o foco principal permaneça no desenvolvimento e bem-estar do colaborador.
O registro sistemático das conversas facilita o acompanhamento de compromissos e evolução de temas ao longo do tempo. Documentar acordos, definir responsáveis e estabelecer prazos para os próximos passos são essenciais para transformar conversas em ações concretas. Assim, essa disciplina administrativa demonstra seriedade com os compromissos assumidos e permite acompanhamento objetivo do progresso.
A preparação prévia de ambas as partes melhora os resultados dos encontros. Entretanto, colaboradores que refletem antecipadamente sobre conquistas, desafios e necessidades conseguem aproveitar melhor o tempo disponível, enquanto gestores preparados podem oferecer orientações mais precisas e relevantes.
Boas práticas para conduzir reuniões eficazes
A escuta ativa é a habilidade mais importante para gestores que desejam aprender como fazer one on one de forma eficaz. Isso significa dedicar atenção completa ao colaborador, fazer perguntas de aprofundamento e demonstrar interesse genuíno em suas perspectivas. Gestores que dominam a escuta ativa conseguem identificar nuances emocionais e necessidades não verbalizadas diretamente.
A empatia e o uso de perguntas abertas criam ambiente propício para conversas produtivas. Em vez de questões que podem ser respondidas com sim ou não, líderes eficazes utilizam abordagens como “Como você se sentiu em relação ao projeto?” ou “O que você gostaria de desenvolver nos próximos meses?”. Essas perguntas estimulam reflexão e compartilhamento mais profundo, conceito fundamental abordado no artigo sobre a importância da empatia na gestão de pessoas.
A preparação prévia e definição de objetivos claros maximizam o aproveitamento do tempo disponível. Gestores que revisam anotações de encontros anteriores, verificam progresso de compromissos assumidos e identificam temas relevantes conseguem conduzir conversas mais direcionadas e úteis para o colaborador.
Por isso, a criação de um ambiente seguro e confidencial é fundamental para o sucesso da prática. Colaboradores precisam sentir-se confortáveis para compartilhar preocupações, frustrações e aspirações sem medo de julgamento ou retaliação. Além disso, gestores que demonstram vulnerabilidade apropriada e mantêm confidencialidade das conversas constroem relacionamentos mais sólidos.
Entretanto, o tratamento do tempo como prioridade absoluta comunica respeito e valorização do colaborador. Evitar cancelamentos de última hora, eliminar distrações durante o encontro e manter pontualidade demonstra comprometimento com o desenvolvimento da equipe. Assim, essa consistência temporal fortalece a importância percebida da prática.
Erros comuns a evitar
Transformar o encontro 1:1 em checklist de tarefas é o erro mais comum e prejudicial neste tipo de reunião. Quando gestores utilizam o tempo para cobrar entregas, discutir apenas questões operacionais ou fazer microgerenciamento, perdem completamente o propósito desenvolvedor da reunião. Essa abordagem gera resistência e reduz o engajamento dos colaboradores.
A falta de preparo do gestor é outro ponto que compromete a qualidade dos encontros. Líderes que chegam sem agenda, não revisaram compromissos anteriores ou demonstram desinteresse, transmitem mensagem negativa sobre a importância da prática. Assim, colaboradores percebem rapidamente quando não são prioridade e podem perder confiança no processo.
Além disso, a ausência de acompanhamento e registro das conversas prejudica a continuidade necessária para gerar resultados. Quando acordos não são documentados, compromissos são esquecidos e temas importantes não recebem seguimento, os encontros se tornam conversas vazias sem impacto real no desenvolvimento profissional.
Tratar a reunião como formalidade obrigatória sem gerar ações concretas frustra expectativas e desperdiça tempo valioso. Colaboradores engajados esperam que conversas resultem em mudanças, apoio ou oportunidades de crescimento. Ou seja, gestores que não transformam insights em ações perdem credibilidade rapidamente.
Por fim, a monopolização da conversa pelo gestor inverte completamente o propósito do one on one. Encontros 1:1 devem priorizar a voz do colaborador, suas perspectivas e necessidades. Líderes que falam demais perdem oportunidades valiosas de compreender suas equipes e oferecer apoio relevante.
Perguntas para one on one e pautas úteis
Assim, para conduzir encontros one on one produtivos, é essencial ter um repertório de perguntas que estimulem reflexão e diálogo aberto. As questões devem focar em diferentes aspectos da experiência profissional do colaborador, desde bem-estar até desenvolvimento de carreira.
Veja a seguir exemplos de perguntas organizadas por tema:
Bem-estar do colaborador
- “Como você está se sentindo em relação ao seu trabalho atualmente?”
- “Existe algo que está causando estresse ou preocupação?”
- “Como está o equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional?”
Identificação de obstáculos e necessidades de apoio
- “Quais são os maiores desafios que você está enfrentando?”
- “Como posso apoiá-lo melhor?”
- “Existe algum recurso ou ferramenta que facilitaria seu trabalho?”
Aprendizados e desenvolvimento contínuo
- “O que você aprendeu de novo nas últimas semanas?”
- “Qual projeto ou tarefa mais contribuiu para seu desenvolvimento?”
- “Existe alguma habilidade que você gostaria de desenvolver no curto prazo?”
Planejamento de carreira e desenvolvimento futuro
- “Onde você gostaria de estar profissionalmente no próximo ano?”
- “Quais habilidades você gostaria de desenvolver?”
- “Que tipo de projetos ou responsabilidades despertariam mais seu interesse?”
Dinâmicas de equipe e relacionamentos profissionais
- “Como está sua colaboração com outros departamentos?”
- “Existe algum relacionamento profissional que gostaria de melhorar?”
- “Como você avalia a comunicação dentro da equipe?”
Como a LG lugar de gente pode apoiar uma cultura de one on one e feedback contínuo
A LG lugar de gente é o parceiro ideal para apoiar gestores e profissionais de RH em diferentes processos da gestão de pessoas, otimizando diferentes etapas da jornada do colaborador.
Com as soluções de Avaliar e Performar é possível apoiar a implementação de reuniões one on one e processos estruturados de gestão de avaliação e performance dos colaboradores da sua empresa, integrando centralização de dados e informações, feedback contínuo, gestão de desempenho e desenvolvimento de competências em uma única plataforma.
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FAQ: Principais perguntas sobre one on one
One on one é um encontro individual estruturado entre gestor e colaborador, focado em desenvolvimento profissional, feedback e alinhamento de expectativas. Portanto, diferente de reuniões operacionais, prioriza o colaborador como protagonista da conversa, criando espaço para discussões sobre carreira, desafios e necessidades de crescimento.
A reunião funciona com pauta colaborativa onde ambas as partes contribuem com temas, priorizando questões trazidas pelo colaborador. Tem duração de 30 a 60 minutos, frequência semanal ou quinzenal, e foca em escuta ativa, perguntas abertas sobre bem-estar, obstáculos e desenvolvimento. Por fim, gestor registra compromissos e define os próximos passos.
Perguntas eficazes incluem: “Como você está se sentindo em relação ao trabalho?”, “Quais são seus maiores desafios?”, “Como posso apoiá-lo melhor?”, “O que você aprendeu recentemente?” e “Onde gostaria de estar profissionalmente no próximo ano?”. Por isso, o foco deve ser em perguntas abertas que estimulem reflexão e diálogo.
A frequência ideal varia entre semanal e quinzenal, dependendo do contexto. Equipes em formação ou mudanças significativas beneficiam-se de encontros semanais, enquanto colaboradores experientes podem manter frequência quinzenal. Por isso, o fundamental é manter consistência e evitar cancelamentos que prejudiquem a construção de confiança.
Os principais erros incluem: transformar o encontro em checklist de tarefas, falta de preparo do gestor, ausência de acompanhamento dos compromissos, tratar como formalidade sem gerar ações e monopolizar a conversa. Assim, o gestor deve focar no desenvolvimento do colaborador, manter registros e garantir continuidade entre encontros.
