Qual é o papel do RH no engajamento dos colaboradores?

O papel do RH no engajamento dos colaboradores é central e indispensável, visto que o departamento é o principal responsável por planejar, executar e monitorar os programas que visam aumentar o envolvimento das equipes com a empresa.

No entanto, a equipe de gestão de pessoas não trabalha sozinha. A liderança da organização também deve participar de todas as ações.

Dito isto, o artigo a seguir é um guia completo sobre o impacto do RH no engajamento dos colaboradores, com a apresentação da importância e das principais estratégias aplicadas no mercado. 

Principais aprendizados deste artigo

• O engajamento representa o nível de conexão e comprometimento que os colaboradores têm para com a empresa, com reflexo direto em sua produtividade.
• O nível de envolvimento dos colaboradores é mensurável por meio de indicadores como turnover, absenteísmo e participação em treinamentos corporativos.
• O RH e a liderança têm papel fundamental na promoção do engajamento, especificamente na implementação de estratégias que incentivem a participação ativa das equipes.
• Entre as estratégias mais consolidadas estão o apoio financeiro e jurídico, a promoção do bem-estar e a criação de programas de reconhecimento e desenvolvimento profissional.
• Quando bem aplicada, a tecnologia no RH aumenta o nível de engajamento ao automatizar processos, ampliar o autoatendimento e fornecer dados para decisões mais precisas. 

O que é engajamento de colaboradores?

É a conexão intelectual e emocional que os profissionais estabelecem com a organização em que trabalham.  Para medir o engajamento, é comum avaliar a dedicação, o comprometimento com as entregas do dia a dia e o  entusiasmo com o posto de trabalho. Um colaborador engajado, portanto, é aquele que:

• toma iniciativa;
• entrega resultados além do esperado;
• colabora ativamente com o crescimento da companhia;
• não tem planos de deixar a empresa.

Um nível alto de engajamento tende a ser efeito de um trabalho com propósito, com resultados significativos, objetivos bem definidos e que oferece oportunidades de desenvolvimento profissional.

Além disso, também é influenciado pelo envolvimento e apoio oferecidos pela liderança.

Qual a diferença entre engajamento e satisfação?

Na prática, satisfação é o nível de felicidade e pode indicar o quanto os trabalhadores gostam da companhia e da sua ocupação, sendo usada como indicador de envolvimento. Já o engajamento permite medir o quanto eles participam do funcionamento da organização e, portanto, contribuem para o seu crescimento. 

Qual é a ligação entre engajamento e retenção de talentos?

Trabalhadores pouco engajados adotam um comportamento denominado demissão silenciosa, que caracteriza-se pelo desengajamento progressivo: fazem somente o mínimo necessário para manter o cargo e podem até estar à procura de outra oportunidade de emprego.

É o que aponta o relatório State of the Global Workplace: 2026, da Gallup. Segundo o levantamento, 20% dos profissionais empregados no mundo estão engajados — ou seja, 80% não estão. No Brasil, 32% da força de trabalho está engajada, índice acima da média global, mas ainda indicativo de que a maior parte dos profissionais opera sem conexão plena com a organização. 

Já outro relatório da Gallup, que explica o conceito de engajamento, destaca a ligação entre engajamento e retenção de talentos. Segundo os dados, empresas cujos funcionários estão altamente envolvidos apresentam uma redução de 51% na taxa de turnover, ou rotatividade.

Isso porque as pessoas tendem a permanecer em locais que as fazem felizes. Logo, manter um time engajado é o primeiro passo para promover a retenção de talentos.

Mais adiante, apresentamos estratégias que podem ajudar a estimular o envolvimento com as organizações. Porém, antes, é importante mencionar o efeito desse aspecto de forma geral e como medi-lo nas empresas.

Qual é a importância do engajamento dos colaboradores para as empresas?

Equipes envolvidas tendem a ser 18% mais produtivas e gerar 23% a mais em desempenho financeiro. Além disso, colaboradores altamente engajados têm 78% menos faltas injustificadas, sofrem 63% menos acidentes de trabalho e cometem 32% menos erros durante a execução das suas tarefas.

Estes dados foram evidenciados no relatório da Gallup sobre o que é engajamento dos colaboradores, que citamos no tópico anterior.

O impacto não é apenas interno, mas também externo, já que equipes envolvidas costumam entregar experiências mais personalizadas e, portanto, melhores aos clientes dos negócios. Como consequência, há um efeito positivo em fatores essenciais para a sobrevivência de qualquer empresa: aquisição de clientes e retenção de consumidores.

Por fim, o engajamento é importante para manter um bom clima organizacional, visto que a satisfação das equipes tende a se disseminar e a fortalecer o bem-estar coletivo da organização.

Como medir o engajamento dos colaboradores?

Com o uso de indicadores de gestão de pessoas, como:

• nível de satisfação, um indicador complementar que reflete a percepção do colaborador sobre a empresa;
• taxa de retenção de talentos;
• absenteísmo (faltas injustificadas);
• participação nas reuniões e programas de treinamento;
• turnover (saída de funcionários);
• produtividade organizacional, que mede a performance dos colaboradores.

Também é possível acompanhar o aumento ou a diminuição do envolvimento com as empresas por meio da aplicação de pesquisas de clima organizacional e de engajamento, que podem ser anuais.

Reuniões individuais com a liderança e feedbacks constantes também contribuem para identificar o nível de engajamento.

RH no engajamento dos colaboradores: o que o departamento pode fazer?

O RH tem a função de criar e implementar políticas orientadas à construção de uma  cultura organizacional humanizada, que valoriza a participação ativa dos colaboradores. Na prática, a área de gestão de pessoas precisa fazer a conexão entre:

• objetivos de longo prazo;
• sistemas organizacionais;
• realidade humana das pessoas que trabalham na organização.

“Na liderança humanizada, esses três aspectos são unidos de maneira muito cuidadosa. O que se fez durante séculos, desde a Revolução Industrial, é simplesmente encaixar pessoas dentro de algum molde: de metas, de competências e de estratégias”, diz Luciano Meira, sócio-fundador da Caminhos Vida Integral.

“A ideia era que a empresa nasceu para gerar resultados e as pessoas devem se adaptar a isso. Eu penso o contrário. A gente precisa reconstruir a organização aproveitando o capital humano, o capital espiritual, os valores. Na minha opinião, esse tipo de abordagem pode trazer um resultado muito superior ao que temos hoje e de uma forma menos sofrida”, explica.

O RH, nesse contexto, tem a missão de reunir dois aspectos que são raros de encontrar juntos: a produtividade com o bem-estar. “De outra forma, a área de desenvolvimento humano não cumpre bem sua missão”, finaliza.

Além do RH, outro setor é indispensável na criação de envolvimento entre equipes e empresas. 

Qual é o papel da liderança no engajamento?

A liderança tem o papel de atuar em parceria com o RH para avaliar todas as dimensões do engajamento a fim de identificar oportunidades de melhoria e adotar estratégias alinhadas aos objetivos organizacionais. “A área de recursos humanos tem uma visão criteriosa para os sistemas e subsistemas do desenvolvimento de pessoas”, atesta Meira.

“O estudo de competências é um dos pontos críticos da gestão de capital humano. Nesse sentido, acredito que o RH deve trabalhar os dois quadrantes referentes ao plural, ou seja, no cuidado com as equipes. E o líder, que fica mais próximo ao colaborador, deve gerenciar as dimensões singulares”, comenta.

Ele ressalta ainda que a gestão de pessoas precisa estar atenta aos investimentos na formação de lideranças.

“Cada vez mais as empresas estão entendendo que além da missão relacionada ao desenvolvimento de um produto ou serviço, sua principal função é desenvolver gestores que mantenham a sustentabilidade humana da organização. Toda empresa deveria ser uma escola de líderes”, enfatiza.

Meira destaca ainda que o engajamento não é uma conquista estática. “O envolvimento e a entrega dos colaboradores precisam de atenção todos os dias. É necessário formar, trazer novas experiências, conhecimentos, habilidades e, principalmente, inspirações o tempo todo. Não existe engajamento fixo. Ele precisa ser motivado e conquistado diariamente.”

Para os líderes que desejam aumentar o engajamento de suas equipes, Meira reforça: “Tudo começa na intenção. Se a sua for criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam realmente crescer, consequentemente, elas entregarão resultados especiais e os negócios fluirão melhor. É preciso dar mais atenção ao lado humano das empresas”, finaliza.

Explicada como é a participação da liderança e do RH no engajamento dos colaboradores, as próximas seções apresentam estratégias práticas para implementação. Parte delas foi compartilhada por Andres Massoni, Diretor de RH da MSD Brasil, com base em iniciativas aplicadas na organização. Veja.

Quais são as principais estratégias de engajamento no RH?

As principais estratégias incluem:

1. Oferecimento de apoio jurídico, psicológico e financeiro;  
2. Promoção da saúde mental;  
3. Apoio à adoção;  
4. Aplicação de um estilo de liderança humanizado;  
5. Apoio à construção de equipes;  
6. Programas de reconhecimento dos profissionais;  
7. Criação de um plano de carreira.

Veja a seguir detalhes sobre estas estratégias de engajamento no RH que podem guiar a sua implementação.

1. Oferecimento de apoio jurídico, psicológico e financeiro

Dentre o amplo leque de programas de RH oferecidos pela empresa, Massoni destaca os que reforçam o comprometimento da MSD com iniciativas de diversidade e inclusão e impactam o engajamento dos colaboradores.

“Trabalhamos com saúde e acreditamos ser nossa obrigação cuidar da saúde física, mental e financeira dos nossos funcionários e seus dependentes”, informa.

Essa é a premissa do Resource for Living, programa que disponibiliza um pacote de serviços para o bem-estar de empregados, como apoio jurídico, psicológico e financeiro. Segundo Massoni, a plataforma do programa está disponível 24 horas por dia e é acessível por computador, celular e telefone via 0800.

“O empregado, ou seu familiar, entra em contato e expõe o problema e, após uma triagem, é auxiliado por um consultor especializado no assunto exposto, tudo reservadamente. Depois, é criado um plano de ação e acompanhamento específico para quem solicitou ajuda”, esclarece.

2. Promoção da saúde mental

Outro programa destacado por ele é o “Viva Melhor”. Lançado em fevereiro de 2021, é focado em saúde mental e bem-estar da companhia no Brasil. Massoni afirma que, com a iniciativa, a empresa visa estabelecer o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

“Ao exercitar os nossos pilares do MSD Ways of Working, como o experimentar, o aprender e o empoderar, implementamos iniciativas que ajudarão nossos funcionários na redução e melhor organização do trabalho, melhorando assim sua qualidade de vida”, relata.

Algumas decisões do projeto são de simples execução, mas com reflexos significativos no engajamento dos colaboradores.

“Com o programa, estabelecemos reuniões mais curtas, com 15, 30 ou 45 minutos de duração, no máximo. Há também um bloqueio de, pelo menos, uma hora para o almoço, entre 12h e 13h30 e às quartas-feiras sem reuniões”, completa.

3. Apoio à adoção

Um programa da empresa que tem ganhado grande repercussão é o Apoio à Adoção. Massoni explica que o Brasil possui atualmente 34 mil crianças e adolescentes abrigados em casas de acolhimento e instituições públicas. Destes, 5 mil estão totalmente prontos para a adoção.

“Diante deste cenário, e comprometida com iniciativas de diversidade e inclusão, a MSD lançou no ano passado o programa Apoio à Adoção. Nosso objetivo com essa iniciativa é criar uma política robusta, que ofereça apoio financeiro e emocional aos funcionários que adotarem”, explica o Diretor.

Nesse sentido, a iniciativa se volta a qualquer colaborador que adote oficialmente uma ou mais crianças e/ou adolescentes até 18 anos. “Financeiramente, o programa propõe o pagamento de um subsídio único na folha de pagamento no valor de R$ 15 mil por criança, para cada família qualificada”, afirma.

Esse valor, segundo Andres, se refere a honorários advocatícios e custas judiciais. Além disso, cobre despesas médicas para o filho adotivo antes da adoção, aquelas não cobertas por seguro, acolhimento temporário, viagem e transporte, o que inclui valores gastos com refeições, hospedagem e cuidados paliativos.

Para garantir qualidade de vida à família, a MSD ainda disponibiliza licença-maternidade de 180 dias e de paternidade de 60 dias corridos, independentemente da idade da criança. “Assim, a família terá a oportunidade de criar conexão e adaptar-se à nova rotina”, explica ele.

4. Aplicação de um estilo de liderança humanizado

O engajamento de colaboradores ganhou relevância à medida que as empresas identificaram uma relação entre como as pessoas se sentem na organização e como essa emoção reflete nos clientes e nos resultados. Para Meira, a sustentabilidade do engajamento passa por isso.

“Precisamos evitar a superficialidade. É primordial pensar na tecnologia e nas ferramentas para cada colaborador ter uma melhor experiência no ambiente de trabalho. Isso é importante, mas não suficiente. É fundamental o alinhamento das forças autênticas do indivíduo, que é o que a Caminhos Vida Integral tem procurado trabalhar, com autoconhecimento e liderança humanizada”, explica.

Diante dessa realidade, o líder é o principal responsável por construir essa relação, promover diálogos para conhecer e reconhecer melhor as expectativas dos colaboradores, seus receios e sonhos. “Se ele não tem esse entendimento, não poderá gerar engajamento sustentável”, defende o gestor.

Além disso, o líder também deverá gerar a visão de futuro da organização em um nível personalizado. É preciso que cada indivíduo se enxergue no amanhã da empresa e entenda como estará nesse panorama, qual a relevância que ele terá, qual é a posição que ele pode ocupar e como deve contribuir.

“Sem esse tipo de abordagem, não vamos ter sustentabilidade no engajamento de colaboradores. Tem que cultivar motivações intrínsecas. As pessoas trabalham em uma organização por questões muito mais profundas que o salário, que deve ser competitivo, mas ela precisa se encontrar na companhia, deve haver uma espécie de chamado, um sentido profundo. O profissional necessita se identificar com as tarefas, os desafios e as atividades diárias”, complementa.

Meira ainda ressalta que algumas empresas criaram um excesso de benefícios e de bonificações para compensar a falta de relações profundas. “Isso não é mais viável no mundo atual, mas costuma ser muito comum nas áreas comerciais, por exemplo.”

5. Apoio à construção de equipes

É fundamental que a equipe seja entendida como uma célula social, mas também psíquica-cultural, que carrega valores próprios. Dessa forma, as relações entre os times devem ser feitas de forma mais consciente, compreendendo as individualidades e promovendo o team building.

“A construção da equipe deve ser feita passo a passo. Um dos aspectos críticos nesse cenário é o entendimento das fragilidades de cada um de forma recíproca”, diz Meira.

Isso porque “os grupos só chegarão ao máximo de seu desempenho quando seus membros reconhecem as possibilidades de serem eles mesmos e de se sentirem vulneráveis de maneira segura. Assim, trabalharão como um grande organismo sinérgico, reunindo as complementaridades de forças para poder realizar seus objetivos.”

Para isso acontecer, as equipes devem ser construídas com uma grande diversidade. “Desde a diversidade cultural, mas também de perfis. É imprescindível entender que pessoas muito parecidas tendem a ter soluções parciais para problemas complexos. A jornada do autoconhecimento que promovemos na nossa empresa trabalha nesse sentido”, afirma.

6. Programas de reconhecimento dos profissionais

A sexta estratégia consiste em reconhecer os profissionais proativos com base em resultados e qualidade de entrega por meio da criação de programas de premiação e reconhecimento formal.

A ideia é mostrar que a organização valoriza estes colaboradores, assim como incentivar o engajamento da parcela pouco envolvida. Para tanto, é possível oferecer bônus atrelados à produtividade e resultado, programas de desenvolvimento profissional, benefícios exclusivos, entre outros.

7. Criação de um plano de carreira

Trata-se de um guia que detalha as ações para que os colaboradores avancem na carreira e especifica qual é o papel da organização em cada etapa da jornada do colaborador rumo à promoção, como oferecer capacitações que os ajudem a desenvolver as habilidades essenciais para tal.

Como o documento direciona os colaboradores, pode servir como propulsor do engajamento, especialmente por ditar as ações a serem priorizadas.

Entender como é a participação do RH no engajamento dos colaboradores e quais estratégias podem ser adotadas é só um passo da jornada de criação de uma equipe envolvida.

A etapa seguinte envolve a adoção da tecnologia para fomentar o engajamento e a produtividade de forma estratégica. Veja como a seguir.

Como a tecnologia no RH pode aumentar o engajamento e a produtividade?

A partir da adoção de sistemas de RH mais completos (com integração entre os diferentes sistemas), ágeis e fáceis de usar. O módulo avaliar e performar da LG lugar de gente, por exemplo, conta com recursos que permitem:

• mapear as competências;
• criar e acompanhar planos de desenvolvimento individual;
• incentivar o protagonismo dos colaboradores;
• acompanhar indicadores de desempenho;
• dar feedbacks;
• gerenciar os planos de carreira e de sucessão.

Outra ferramenta do ecossistema da LG lugar de gente que contribui para o aumento do engajamento é a LiGiaPro, uma assistente virtual de RH alimentada por agentes inteligentes que interage com os colaboradores e está disponível 24/7.

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