O que é People Analytics e por que é importante para o RH?

Cruzar informações e obter insights para tomar decisões mais assertivas e transformar dados em material-chave para aumentar a rentabilidade da organização são tarefas essenciais para empresas de todos os portes. Neste ponto, entra o People Analytics no RH.

Em suma,o People Analytics é a ciência de dados sobre pessoas que vem transformando a gestão do capital humano e que pode contribuir para que o RH supere os principais desafios em contratação, treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho e liderança.

Segundo o relatório The use of People Analytics in Human Resources da SHRM, 94% dos líderes de negócios afirmam que o People Analytics eleva o RH a outro patamar e 71% dos executivos de RH que adotam a prática consideram-na parte indispensável da estratégia de gestão de pessoas.

Posto isto, este artigo apresenta um guia completo sobre a importância de ter um RH baseado em dados, com os benefícios e as aplicações do People Analytics na rotina das empresas. 

Principais aprendizados deste artigo

• O People Analytics envolve a adoção de uma ferramenta de RH especializada na coleta, no processamento e na análise dos dados de pessoas, estruturando a base para decisões orientadas por evidências.
• O objetivo do People Analytics é extrair insights dos dados brutos para orientar o planejamento e a tomada de decisão.
• Os usos mais comuns do People Analytics concentram-se em estratégias de retenção de talentos, recrutamento, engajamento e benefícios corporativos.
• Ao adotar uma ferramenta de analytics, é possível reduzir os custos do RH, aumentar a produtividade da equipe e otimizar a experiência dos colaboradores.
• A inteligência artificial no RH integra-se ao People Analytics, sendo capaz de usar recursos avançados de análise para potencializar os resultados.

O que é People Analytics e qual é o impacto de uma cultura de dados no RH?

Consiste em usar uma ferramenta para coletar e estudar os dados sobre a empresa e a sua equipe. O principal objetivo da prática é identificar insights que possam ajudar o setor de Recursos Humanos (RH) no planejamento e na tomada de decisão com dados. People Analytics significa análise de pessoas em português.

Essa é uma tática já difundida nos RHs de todo o mundo. O relatório The use of People Analytics in Human Resources, por exemplo, destaca que 94% dos líderes acreditam que a análise de pessoas eleva o setor a outro nível.

A mesma pesquisa mostrou os principais usos do People Analytics nas organizações:

• 82% das empresas utilizam a ferramenta para retenção de talentos e controle do turnover;
• 71% para recrutamento e seleção;
• 59% para engajamento de colaboradores;
• 58% para compensação, benefícios e recompensas totais .

Nos tópicos seguintes, o artigo detalha como funciona e quais são os benefícios do People Analytics no RH.

Como funciona o People Analytics no RH?

O People Analytics opera a partir da coleta de dados relevantes para o RH, que variam conforme o objetivo da análise. As fontes mais comuns são a folha de pagamento, o registro de ponto e a gestão de benefícios. Também podem ser usados os resultados das pesquisas de engajamento e de clima organizacional.

Os próximos passos envolvem:

• analisar as informações para extrair insights, utilizando diferentes metodologias, como análise preditiva e diagnóstica;
• centralizar e organizar as descobertas em uma única interface;
• utilizar os insights para orientar a tomada de decisões com dados.

Com a conclusão dessas etapas, a equipe de RH pode conduzir uma gestão de pessoas estratégica, pois tem acesso aos dados que respondem aos principais entraves que as empresas desejam solucionar ou mesmo prever.

Nesse cenário, é possível mitigar os seguintes gargalos na rotina do departamento:

• baixa produtividade nas vendas;
• baixo engajamento dos profissionais;
• dificuldade de retenção de talentos;
• queda na satisfação dos clientes, entre outros.

Além disso, a consultora de projetos Vivian Drudi frisa que fazer uma leitura amparada em dados humaniza a gestão.

“Quando usamos dados para entender o comportamento das pessoas dentro das organizações, conseguimos compreender com mais clareza e objetividade o que as faz eficientes, felizes, criativas e especialistas”, pontua.

Os benefícios do People Analytics para o RH são detalhados no tópico a seguir.

Quais são os benefícios do People Analytics no RH?

Os principais são o aumento da produtividade organizacional, a melhora na atração e na retenção de talentos, a redução considerável dos custos operacionais, a melhora da experiência do colaborador, que, por sua vez, desdobra-se em benefícios secundários, e na capacidade de estruturar o planejamento estratégico.

Entenda melhor o que causa cada uma das vantagens listadas a seguir.

1. Aumento da produtividade

Um dos efeitos do uso do People Analytics para um RH baseado em dados é o aumento da produtividade, que deriva do fato de a análise de dados apresentar insights e sugestões que otimizam os processos internos, tornando-os mais eficientes.

Por exemplo, com a ferramenta, é possível descobrir quais fluxos de trabalho apresentam passos dispensáveis, quais práticas ou políticas podem contribuir para que determinada equipe entregue resultados em menos tempo, ou quais ferramentas adotar para agilizar a rotina.

Outro ponto interessante, e que leva ao aumento da produtividade, é que o People Analytics permite identificar gargalos nas habilidades dos colaboradores. Com isso, torna-se viável estruturar treinamentos personalizados.

A propósito, o relatório Talent Trends de 2024 destaca que a IA aplicada ao RH tem sido usada principalmente para recrutamento (64%), aprendizagem e desenvolvimento (43%) e gestão de desempenho (25%), e que 88% das organizações que adotam IA em processos seletivos relatam ganhos de tempo e eficiência.

2. Melhora da retenção de talentos

Como mencionamos, o relatório da SHRM destaca que 82% das empresas usam a análise de dados para melhorar a retenção de talentos e, ao mesmo tempo, promover a redução do turnover.

Há um motivo para a popularização dessa prática: os resultados são mensuráveis.

Isso porque a ferramenta de People Analytics permite descobrir quais departamentos apresentam as taxas mais baixas e mais altas de rotatividade de profissionais a fim de identificar os motivos que levam os funcionários a rescindirem o contrato.

Também é possível mapear as características dos colaboradores com maiores chances de pedir demissão, como cargo, faixa etária e até mesmo comportamentos em comum. Com esse mapeamento, é possível estruturar um plano para manter esses talentos na organização.

3. Redução dos custos operacionais

A pesquisa da SHRM mostra que 57% das empresas que usam o People Analytics no RH experimentam redução de custos e/ou aumento do faturamento. O resultado decorre da capacidade da ferramenta de criar fluxos de trabalho mais ágeis e eficientes.

Portanto, esses fluxos eliminam os erros que causam tanto prejuízos quanto retrabalho, otimizam a execução das tarefas e aumentam a produção.

4. Melhora da experiência do colaborador

A lista de benefícios do People Analytics no RH engloba a melhora da experiência do colaborador. Primeiro, devido à otimização dos processos, que reduz a sobrecarga sobre as equipes e permite que foquem em tarefas de maior valor estratégico e na manutenção do equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.

Segundo, porque permite montar uma política de benefícios mais alinhada ao perfil dos colaboradores. Além do mais, a ferramenta pode comparar as vantagens corporativas oferecidas pela concorrência para criar um diferencial competitivo.

O resultado é a valorização dos colaboradores e do trabalho que executam no dia a dia, o que é determinante para que tenham uma boa experiência no trabalho.

5. Orientar o planejamento estratégico

O quinto benefício é a capacidade de estruturar o planejamento estratégico, que é o que determina as metas corporativas de longo prazo e delimita as ações que a organização executará para alcançá-las.

Na prática, a ferramenta de análise de dados considera o histórico da empresa e do mercado para prever tendências e crises e indicar o melhor curso de ação para o futuro. Portanto, é uma aplicação prática e muito importante.

Com os benefícios estabelecidos, é o momento de entender como aplicar o People Analytics no RH. A seguir, apresentamos os principais usos, com exemplos de aplicação.

Como aplicar o People Analytics no RH?

É possível aplicar a cultura de dados no RH para monitorar as métricas de desempenho dos colaboradores, promover a tomada de decisão, identificar os desafios da empresa, construir índices, entender as causas dos problemas e prever resultados com base em informações históricas.

Monitorar métricas de desempenho de colaboradores

A ideia é usar a ferramenta de People Analytics para monitorar as métricas de desempenho dos colaboradores, principalmente:

• índice de rotatividade;
• taxa de retenção de talentos;
• custo médio de processos essenciais para o RH, como recrutamento e seleção, onboarding e treinamentos corporativos;
• índice de satisfação e engajamento dos colaboradores.

Entretanto, Drudi destaca que é necessário desmistificar a ideia de que o monitoramento de indicadores de performance é utilizado apenas para justificar demissões. Ao contrário disso, ela explica que as informações extraídas permitem alinhar expectativas e objetivos entre colaboradores e a empresa.

Para ela, os dados e indicadores resultam em uma gestão de talentos mais assertiva, promovem políticas de retenção e são fundamentais para o desenvolvimento de uma cultura inclusiva, que prioriza um clima organizacional positivo.

Drudi também reforça que alinhar a ferramenta ao trabalho do RH significa refinar a gestão de pessoas.

“Intervir com People Analytics é coletar, armazenar, processar e interpretar dados para serem utilizados nas empresas de forma a deixar seus processos mais eficientes, seja na seleção, no recrutamento ou no desenvolvimento dos colaboradores”, completa.

Promover a tomada de decisão com dados

O People Analytics também pode ser usado em atividades de RH consideradas simples, como contratação e retenção, mas também tem potencial e deve ser empregado para contribuir com os processos de tomada de decisões estratégicas da alta direção.

Nesse sentido, é papel do departamento de gestão de pessoas entender como aproveitar ao máximo os benefícios dessa ferramenta e, assim, levar aos seus dirigentes dados concretos para aumentar as chances de assertividade das ações da empresa e contribuir com os resultados do negócio.

Apesar do potencial, segundo a pesquisa The use of People Analytics in Human Resources, apenas 58% dos profissionais de RH utilizam os dados obtidos com a ferramenta para fundamentar seus processos de tomada de decisão.

Um número relativamente baixo, considerando o potencial que a tecnologia oferece. Adicionalmente, apenas 30% das corporações têm um departamento, equipe ou profissional dedicado para lidar com dados, o que pode limitar o impacto da tecnologia.

Identificar problemas organizacionais

O People Analytics pode ser utilizado para identificar e analisar os principais desafios organizacionais, orientando a busca por soluções com base em dados.

Por exemplo, se for identificado que é necessário aumentar a diversidade nos cargos de liderança, deve-se levantar o número de mulheres e negros no quadro de funcionários e analisar quais cargos eles ocupam.

Nesse sentido, a ferramenta permite a apuração de quantos colaboradores com esse perfil foram contratados e demitidos nos últimos anos, se tiveram aumento de salário durante o período em análise e comparar se o valor é o mesmo dos demais grupos.

Outro ponto que merece destaque é que a análise de dados contribui para identificar os vieses, que são problemas que podem surgir de maneira inconsciente nas organizações. Inclusive, a pesquisa da SHRM indica que 42% dos profissionais que usam o People Analytics relatam identificar e reduzir os vieses na contratação.

Construir índices com base no People Analytics

A segunda etapa de evolução para o uso do People Analytics é a construção de índices. Ao usar o mesmo exemplo do tópico anterior, saber a quantidade de mulheres e negros que a empresa contratou pode não ser suficiente quando o RH for apresentar o relatório para os diretores.

Com o uso da ferramenta, no entanto, é possível saber o quanto esse número de profissionais representa, em percentual, no total de admissões da companhia.

Entender as causas

A terceira etapa é utilizar os dados e índices levantados para entender a causa do problema.

Em outras palavras, compreender por que o percentual de contratações de mulheres e negros é baixo, se a empresa direciona, mesmo que de forma inconsciente, suas contratações para perfis específicos e se há restrições no mercado.

Também é possível identificar se há um alto volume de rejeição às vagas propostas e o que pode motivar esse problema, tudo com base nos dados da companhia.

Prever resultados

Outra aplicação relevante é antecipar quando e como será possível solucionar um determinado problema.

Por exemplo, a empresa fictícia tem x mulheres e negros no quadro de colaboradores, que representa x% das contratações. Com a análise de dados, foi descoberto que as vagas não despertam interesse em pessoas com esse perfil.

Agora, é o momento de usar o People Analytics para determinar o que precisa ser feito para atrair candidatos com esse perfil e aumentar a diversidade nas lideranças.

Nessa etapa, também é necessário estabelecer metas concretas: qual o percentual desejado desse perfil na organização e em quanto tempo a equipe mais diversa poderá impactar os resultados do negócio.

A união entre People Analytics e RH demonstra que a transformação digital tem trazido avanços ao ambiente de trabalho.

Em especial porque o uso da análise de dados sobre pessoas possibilita a humanização dos processos e um posicionamento cada vez mais estratégico da área de recursos humanos.

Por esse motivo, a ferramenta deve se tornar uma parte vital do sucesso do gerenciamento de qualquer empresa, segundo Drudi.

“Com os dados gerados pelo People Analytics, a área de recursos humanos consegue investigar, por exemplo, padrões nos conflitos organizacionais, indicadores de performance, índices de turnover e nível de engajamento, além de outras análises relacionadas à produtividade”, ressalta.

As aplicações descritas reforçam a importância de aliar a análise de dados à gestão de pessoas estratégica — tema do tópico seguinte.

Como aliar People Analytics e RH com eficiência?

A união entre People Analytics e RH precisa ser acompanhada de uma mudança de mindset por parte dos profissionais que atuam nessa área, segundo Drudi. Essa mudança é fundamental para que o modelo tradicional seja substituído por um em que tecnologia e dados estejam a serviço das pessoas.

A especialista ainda ressalta a importância de a área contar com uma postura estratégica e conectada aos objetivos da organização, característica que tem sido cada vez mais exigida pelo mercado.

A implementação sustentável depende de um processo de capacitação moderno, que vai além dos modelos convencionais, o que pode ser um desafio para a área de gestão de pessoas.

Além do mais, esse investimento exige a capacidade de mostrar para a organização o que pode trazer de resultados tangíveis para o negócio. Ferramentas baseadas em People Analytics têm respondido a essa demanda.

Como explica Drudi, esse desafio não é recente. “Nós sofremos com um problema em treinamento, e isso vem desde os primórdios, que é como mostrar para a organização que, com soluções de treinamento, conseguimos de fato agregar valor para o negócio”.

Contudo, o suporte de inovações capazes de mensurar indicadores de RH tem dado à gestão de pessoas a possibilidade de aliar a satisfação do colaborador à tomada de decisão com foco na melhoria de desempenho. É o que Vivian Drudi experimentou com os mais de 35 mil funcionários da Claro Brasil.

“Quando pensamos em trazer um modelo diferente de treinamento, de imediato, pensamos não só naquilo que o nosso colaborador iria experimentar enquanto algo distinto, tecnológico, moderno, que saísse daquele modelo tradicional de sala de aula, mas também o quanto isso ia dar de resultado para o negócio”, explica.

Como a organização contribui para a criação de uma cultura de dados no RH?

A criação de uma cultura de dados no RH depende da participação ativa de todos os departamentos — não somente do RH — além da contribuição de líderes e gestores. Isso porque a adoção do People Analytics exige uma mudança de postura em todos os níveis da organização. Também é preciso considerar a tecnologia e os conhecimentos técnicos necessários.

Drudi, porém, acredita que ainda há muito o que fazer para alcançar o ponto de colaboração ideal.

“Quando falo de mentalidade, sinto que a empresa ainda está engatinhando. Em relação ao mindset digital, é fácil colocar a tecnologia na empresa, o processo, os métodos ágeis. Mas muitas vezes o profissional não acompanha essa evolução. O que se vê é que isso está acontecendo, obviamente, mas ainda é embrionário”, pontua.

Por esse motivo, ela explica que optou pelo caminho inverso para promover a mudança de mentalidade com base na experiência prática.

“A gente não esperou que isso se consolidasse na organização ou nos líderes da área comercial para que pudéssemos entrar com a nossa solução de treinamento. Fizemos o contrário: optamos por colocar no ar e ir medindo o quanto eles iriam aderir e, inclusive, patrocinar o treinamento. Envolvemos nossos principais líderes na construção do programa. Isso foi importante: construímos com eles”, ressalta.

A consultora de projetos explica ainda que os resultados obtidos com a aplicação do People Analytics no RH foram além dos impactos positivos no desempenho dos vendedores: os benefícios alcançam os resultados da organização.

“Para o próprio colaborador, quanto mais ele vende, mais dinheiro acaba no bolso dele, mais ele fica feliz, atinge suas metas, conseguimos retê-lo. É uma soma de benefícios para todos os lados”, finaliza.

O tópico a seguir apresenta cinco mitos recorrentes sobre a análise de dados em recursos humanos e esclarece a realidade de cada um deles. Confira.

Quais são os mitos e verdades da implementação da análise de dados em recursos humanos?

Os 5 mitos mais comuns são:

1. O People Analytics é visto como uma função voltada exclusivamente à geração de dashboards de RH;
2. Apenas a equipe de análises precisa entender os dados;
3. O analytics foca apenas o monitoramento de métricas de RH, como retenção, engajamento e performance;
4. O People Analytics substitui a equipe humana;
5. A análise de dados é exclusivamente sobre números.

Mito 1: People Analytics é responsabilidade exclusiva de um especialista em dados

Verdade: o People Analytics deve ser encarado como responsabilidade de todo o time de RH e gestores, que precisam trabalhar em conjunto com o especialista em dados para conduzir seus processos focados em gerar resultados de negócio.

Mito 2: apenas a equipe de People Analytics precisa entender os dados

Verdade: tanto a equipe de RH quanto os gestores de cada departamento precisam ter o mínimo entendimento sobre dados, para garantir o entendimento correto das informações processadas pela ferramenta de analytics.

Mito 3: o analytics serve apenas para monitorar métricas de RH, como retenção, engajamento e performance

Verdade: o People Analytics pode ajudar em todos os problemas de negócio, e não apenas do RH, como produtividade de vendas, potencial de retenção, fraude, padrões de acidentes, mas também em retenção, aprendizagem e performance dos colaboradores.

Mito 4: o People Analytics substitui a equipe humana

Verdade: não, na realidade, a ferramenta funciona como um apoio para potencializar os resultados da equipe de RH.

Em longo prazo, a tecnologia tem o potencial de tornar a gestão de pessoas mais humana, pois permite que os profissionais priorizem experiências e valorizem ainda mais as características dos colaboradores.

Mito 5: a análise de dados é só sobre números

Verdade: não, mesmo com a coleta de dados quantitativos, aqueles que podem ser medidos em números, a prática também usa dados qualitativos para compreender os motivos para cada resultado e fazer previsões.

Com os mitos esclarecidos, os tópicos finais abordam como medir os resultados do People Analytics no RH e como a LG lugar de gente apoia a implementação.

Como medir os resultados do People Analytics?

Os resultados do People Analytics são mensurados a partir da identificação do impacto que a ferramenta exerce sobre a organização. Para tanto, é importante acompanhar métricas como:

• ROI: retorno sobre o investimento;
• Rotatividade: índice de turnover;
• Retenção de talentos: taxa de permanência dos colaboradores;
• Produtividade: output por colaborador ou equipe;
• Satisfação: resultado de pesquisas de clima e engajamento;
• Engajamento: índice de engajamento dos colaboradores;
• Qualidade dos processos: melhora da seleção e contratação e redução dos erros operacionais.

Drudi destaca que é preciso atenção redobrada à mensuração de resultados. Isso porque é necessário demonstrar como o investimento pode melhorar o desempenho da empresa.

“Quando você migra para uma área de negócio, a exigência para que você traga resultados é muito maior, principalmente na área comercial. Estamos falando de bater meta, de vender mais e com maior qualidade. Preciso mostrar para os meus líderes e para a minha organização que eu consigo atingir esses resultados através do treinamento”, relata.

Diante disso, ela conta que buscou uma solução que aliasse o engajamento dos vendedores nos treinamentos à possibilidade de mensuração dos resultados.

“Logo de início, pensamos que precisávamos de um treinamento moderno, interativo, dinâmico e prazeroso para o nosso vendedor. Era preciso que o colaborador gostasse e realmente quisesse fazer aquela capacitação, mas também, e tão importante quanto, era que a ferramenta possibilitasse a extração de indicadores e permitisse a utilização deles para o alinhamento ao negócio”.

E foi o People Analytics, como relata Drudi, que ofereceu a chave para aprimorar o processo e buscar melhor desempenho com base em dados concretos.

“A solução da LG chamou nossa atenção justamente por trazer esse treinamento com tendências de mercado, tecnológico, atual, com metodologias que saíssem do tradicional. E também por vir com uma solução de People Analytics para poder mensurar o desempenho de fato, o resultado financeiro, o retorno daquele investimento que estávamos fazendo para a própria empresa”, esclarece.

Como integrar a análise de dados com a inteligência artificial no RH?

Com a solução de People Analytics para RH da LG lugar de gente. A plataforma usa recursos de IA para fazer análises preditivas avançadas, automatizar processos de negócios para reduzir a sobrecarga sobre as equipes, transformar os dados brutos em insights de fácil compreensão e criar relatórios personalizáveis e compartilháveis.

Adicionalmente, a ferramenta se integra à LiGiaPro, a primeira assistente de RH com IA do mercado, para criar dashboards integrados à jornada do colaborador e monitorar, em tempo real, mais de 2 mil métricas de desempenho dos colaboradores.

Agende uma reunião com nossa equipe comercial para receber uma demonstração gratuita da plataforma e um orçamento personalizado para a realidade da sua empresa.