RH estratégico: guia para transformar a gestão de pessoas

O RH estratégico deixou de ser tendência e passou a ser exigência para empresas que buscam crescer de forma sustentável. Para chegar a esse patamar, a área precisa ir além do operacional: melhorar a experiência dos colaboradores, fortalecer a marca empregadora, usar dados para tomar decisões e gerar impacto direto nos resultados do negócio.

Segundo Tom Haak, diretor do HR Trend Institute, o segredo está na inovação aliada ao olhar humano. “Deve usar a inovação para entender seus colaboradores, personalizar e adaptar o que oferece a eles de acordo com suas necessidades e desejos. Não se trata só de tecnologia, mas da interação entre as pessoas”, afirma.

A fala reforça a importância de um RH preparado para atuar como pessoal estratégico, capaz de conectar tecnologia, dados e humanização.

Com esse cenário em evolução, reunimos lições e dicas de especialistas que indicam como dar os primeiros passos para um RH mais estratégico.

Principais aprendizados deste artigo

• People Analytics para RH estratégico: o uso de dados fortalece decisões, personaliza a jornada do colaborador e posiciona o RH como parceiro da gestão.
• RH digital e transformação de dados: a tecnologia amplia a eficiência, reduz burocracias e cria processos mais ágeis.
• Avaliação de desempenho estratégica: métricas claras permitem reconhecer talentos, corrigir falhas e alinhar colaboradores aos objetivos corporativos.
• Engajamento e cultura organizacional: práticas consistentes aumentam a motivação e reforçam os valores da empresa.
• Liderança como pilar do RH estratégico: gestores preparados elevam o engajamento, apoiam a inovação e sustentam a cultura no longo prazo.

O que é RH estratégico?

É a atuação da área de Recursos Humanos com foco direto nos resultados do negócio. Essa função não se limita a administrar folhas de pagamento, contratações e processos internos, mas assume papel decisivo na definição de metas, na gestão de talentos e no fortalecimento da cultura organizacional.

Um RH estratégico alinha pessoas e objetivos corporativos, promove engajamento e cria condições para que cada colaborador contribua de forma efetiva para o crescimento da empresa. Essa abordagem transforma o RH em parceiro da alta gestão, capaz de influenciar decisões e propor soluções que aumentam a competitividade.

Quais são as vantagens do RH estratégico?

O RH estratégico torna a área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas em um agente essencial para o crescimento da empresa. Dessa forma, a abordagem fortalece a cultura, amplia o engajamento e melhora a tomada de decisões, o que cria bases sólidas para resultados consistentes.

Nesse sentido, a vantagem do RH estratégico aparece quando a gestão de pessoas deixa o foco operacional e passa a gerar impacto direto no desempenho.

Tomada de decisão no RH com base em dados

O RH estratégico utiliza métricas como taxa de ausência, tempo médio de contratação e índice de satisfação dos colaboradores para apoiar decisões. Esses indicadores reduzem riscos e aumentam a precisão das ações da companhia.

Fortalecimento da cultura organizacional

Práticas alinhadas ao propósito e valores da companhia reforçam a identidade do time. Programas de reconhecimento, por exemplo, valorizam comportamentos esperados e consolidam a cultura no dia a dia.

Engajamento e produtividade

Ambientes que oferecem desenvolvimento e clareza de objetivos estimulam maior dedicação dos profissionais. Um colaborador engajado tende a produzir mais e a entregar resultados com maior qualidade.

Alinhamento da gestão de pessoas aos objetivos da companhia

Garante que cada contratação, promoção ou plano de carreira esteja conectado às metas corporativas. Assim, investimentos em pessoas convertem-se em avanços para toda a organização.

Eficiência no recrutamento e seleção

Processos bem estruturados atraem candidatos compatíveis com as necessidades da empresa. A definição clara de competências e o uso de testes comportamentais, por exemplo, aumentam as chances de escolher profissionais adequados.

Redução de turnover

Com planos de desenvolvimento e valorização interna, a companhia retém talentos por mais tempo. Dessa forma, a menor rotatividade evita custos extras e preserva o conhecimento acumulado dentro das equipes.

Economia de custos

A atuação estratégica reduz desperdícios com contratações equivocadas, processos lentos e falta de planejamento. O resultado aparece no orçamento e reforça a saúde financeira da organização.

Qual a diferença entre RH operacional e estratégico?

O RH operacional cumpre funções administrativas, como gestão de folhas de pagamento, controle de ponto e atendimento de obrigações legais. Esse modelo mantém a área restrita à execução de processos, com foco em rotinas e cumprimento de normas.

O RH estratégico, por outro lado, amplia o impacto da gestão de pessoas sobre os resultados do negócio. A atuação inclui menos burocracia, comunicação interna estruturada, incentivo à inovação e visão humanizada da força de trabalho.

Com esse posicionamento, o RH deixa de ser suporte e passa a atuar como parceiro da alta gestão, além de influenciar decisões que fortalecem a cultura, a produtividade e o crescimento.

Como acontece a transformação do RH operacional para estratégico?

Esse processo exige mudança de mentalidade, investimento contínuo em tecnologia e maior integração com as lideranças. O caminho envolve o uso de dados, a adoção de práticas realmente inovadoras, o fortalecimento da experiência do colaborador e a formação de líderes capazes de sustentar a cultura organizacional.

A transformação do RH operacional para estratégico ocorre de forma gradual, quando o setor vai além das rotinas administrativas e passa a assumir papel ativo nas decisões do negócio. Essa evolução fortalece a gestão de pessoas como parte essencial da estratégia corporativa e dos resultados.

1- Uso de dados

O uso de soluções inteligentes ajuda a área na análise de dados e permite proporcionar vivências exclusivas aos funcionários. Segundo Marcello Porto, Diretor de Produtos, Inovação e IA na LG lugar de gente, as soluções de People Analytics atendem organizações de todos os tamanhos e segmentos.

“Em empresas grandes ou pequenas, é humanamente impossível conhecer o perfil de cada um e trabalhar na personalização em toda a sua jornada sem o apoio da tecnologia”, reforça.

Por isso, nota-se a urgência para que os departamentos de pessoas adotem práticas mais tecnológicas. A pesquisa Uso de Dados, Tecnologia e Inteligência Artificial no RH, realizada em março de 2025 pela Think Work em parceria com o iFood Benefícios, mostrou esse avanço.

Das 264 empresas participantes, 44% afirmam ter um RH muito ou totalmente orientado para dados, resultado que representa crescimento em relação aos 31% registrados em 2022.

Além disso, 55% das organizações já aplicam People Analytics no dia a dia da gestão de pessoas, o que confirma a transformação do setor e a consolidação do uso de dados como prioridade estratégica.

Diante dessas perspectivas, Porto afirma que o RH enfrenta adversidades permanentes, mas ressalta que, em um cenário de intensas reformas, as soluções precisam ser originais e cada vez mais eficientes.

2- Mentalidade inovadora

Se a equipe não exercitar um novo mindset, as ações terão menos impacto nos negócios. Por isso, estar aberto às diversas demandas que surgem no mercado é essencial. Veja abaixo alguns exemplos dessas demandas.

Práticas de DEI

A necessidade de times diversos deixou de ser apenas um tema em discussão e passou a ser prioridade estratégica dentro das organizações. A PwC revela que 85% das empresas brasileiras já declararam a diversidade como um valor importante ou prioridade, o que reforça que a pauta ganhou espaço nas agendas de negócio.

Além disso, um estudo global da McKinsey demonstra que a diversidade também gera impacto direto nos resultados financeiros: empresas com maior diversidade de gênero apresentam 25% mais chances de alcançar lucratividade acima da média.

Genesson Honorato, gerente de HR Innovation, EB e DEI na OLX Brasil, defende que um RH estratégico se constrói também ao se voltar à multiplicidade de pensamentos. “Se não há pluralidade, isso significa que nossas decisões têm cor, sexo e produzem os mesmos resultados que nós já temos no mercado.”

Modelos de trabalho flexíveis

Muitas mudanças aconteceram com a pandemia, inclusive na forma de trabalhar. As pessoas se adaptaram rapidamente ao modelo híbrido e, agora, as companhias precisam lidar com uma nova realidade.

Para Maria Paula Oliveira, diretora de Gente, Jurídico e Compliance na LG lugar de gente, as organizações se deparam com desafios inéditos e buscam se reinventar. “Pensar em novos modelos de trabalho, formas de flexibilização, sempre com foco no bem-estar do colaborador e atração de talentos, é um movimento crescente no mercado”, declara.

Prova disso é que, segundo um estudo da Bospar, 61% dos profissionais relatam maior produtividade ao trabalhar em casa. O resultado confirma que o trabalho híbrido veio para ficar e trouxe avanços tecnológicos, econômicos e sociais que não retornarão ao período pré-pandemia.

Benefícios personalizados

Ter um RH estratégico e uma cultura de inovação permite que a área atue como difusora de práticas modernas e coloque o bem-estar dos funcionários em foco.

Nesse contexto, a pesquisa do Wellhub mostra que companhias que mensuram o impacto de seus programas de bem-estar reconhecem resultados expressivos:78% apontam relevância para a aquisição de talentos, 88% destacam impacto na satisfação e79% confirmam importância para retenção.

Esses números reforçam como iniciativas de saúde e qualidade de vida se consolidaram como pilares estratégicos dentro das organizações.

De toda forma, o que se evidencia é que as organizações devem escolher quais benefícios corporativos fazem mais sentido, afirma Beatriz Sairafi, diretora Executiva de RH da Accenture. “Às vezes são coisas simples, por exemplo, permitir que o trabalhador divida o saldo no vale-refeição e alimentação. Isso tem um valor agregado importante e ele sente que foi uma decisão personalizada”, avalia.

Experiência do colaborador

Tom Haak define que o departamento de pessoas só se tornará um RH estratégico quando os projetos do setor mapearem a jornada dos funcionários e trabalharem em cada ponto de contato com eles. “Quando falamos de experiência do colaborador, tem a ver com colocar as pessoas em primeiro lugar e ter empatia com todos da organização.”

Felipe Azevedo, presidente da LG lugar de gente, complementa que, em um mundo onde as transformações são aceleradas e os trabalhadores demandam diferentes experiências, é preciso que os Recursos Humanos estejam abertos, mais uma vez, às inovações.

“Investir para inovar na gestão de pessoas e melhorar a experiência dos colaboradores é investir na otimização do negócio. Quando falamos de uma boa relação com os funcionários, significa qualidade de vida, trabalho simplificado e com propósito, satisfação pessoal e profissional, melhores entregas e resultados.”

3- Foco na liderança

O alinhamento com as lideranças da empresa é fundamental, já que, segundo a pesquisa da Gallup “State of the Global Workplace: 2025 Report”, os líderes são responsáveis por 70% do engajamento dos colaboradores. Por isso, é indispensável conhecê-los, capacitá-los e alocá-los nas equipes certas.

De acordo com o estudo “Estilos de Liderança”, produzido pela Fundação Instituto de Administração (FIA), as empresas devem fomentar modelos de gestão diferentes. Entre os sete tipos existentes na classificação da instituição, estão:

• líder inspirador;
• líder educador;
• líder democrático;
• líder direcionador;
• líder maternal;
• líder coercitivo;
• líder bloqueador.

O modelo inspirador é o que está mais presente nas organizações, com 31,9%. Esse tipo estabelece metas, mas oferece liberdade para que as pessoas encontrem formas de alcançá-las.

O líder democrático, em segundo lugar na pesquisa (18,3%), é aquele que ouve os colaboradores na tomada de decisão, propicia um ambiente flexível e fomenta a criatividade. Quando as pessoas têm compreensão de seus papéis e objetivos claros, esse dirigente funciona melhor.

Na terceira posição, com 17,6%, aparece o líder educador. Esse modelo valoriza o desenvolvimento dos profissionais acima das entregas imediatas. O foco está em orientar, capacitar e preparar a equipe para evoluir na carreira.

Quais são os KPIs para RH estratégico?

Os principais indicadores são NPS, tempo de ciclo e custo por contratação. Cada um fornece dados valiosos para avaliar a eficiência da gestão de pessoas e o impacto das iniciativas do setor. Confira a seguir o que significa cada indicador e como pode ser aplicado na prática.

NPS (Net Promoter Score)

O NPS mede a satisfação e a lealdade dos colaboradores em relação à companhia. Um resultado elevado indica ambiente positivo e maior engajamento, enquanto notas baixas sinalizam a necessidade de mudanças na cultura ou nos processos internos.

Tempo de ciclo

Esse indicador mostra o período necessário para concluir etapas de recrutamento e seleção. Ciclos mais curtos refletem eficiência na atração de talentos e reduzem impactos causados por vagas abertas por muito tempo.

Custo por contratação

O cálculo do custo por contratação envolve despesas com anúncios de vagas, horas da equipe de RH, plataformas de seleção e treinamentos iniciais. A análise desse KPI ajuda a identificar desperdícios e otimizar recursos, além de manter a qualidade das contratações.

No conjunto, esses indicadores fortalecem a gestão de pessoas e comprovam o valor estratégico do setor. Os KPIs para RH estratégico atuam como ferramentas essenciais para orientar decisões mais assertivas e alinhar a área de Recursos Humanos aos objetivos corporativos.

Um RH estratégico é um RH inovador

Inovação e estratégia caminham juntas em um ambiente acelerado e de frequentes transformações. Para Genesson Honorato, um RH estratégico exige um alto nível das companhias.

“Para avançar em um mercado complexo de atração de talentos, é preciso inovar não apenas de forma reativa, mas preditivamente. Para ter competitividade nesse setor, é necessário entender qual é a próxima habilidade que terá de ser desenvolvida, qual será o modelo de governança e como as áreas se relacionam com o business”, afirma Genesson.

Em um processo de evolução, cada companhia deve conhecer e respeitar a sua cultura, afirma Daniella Vasconcellos, gerente de Estratégia e Excelência do Cliente na LG lugar de gente.

Nesse cenário, em que inovação e estratégia definem a força do RH, contar com soluções tecnológicas se torna indispensável. 

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