O processo seletivo é um momento delicado, por se tratar de uma etapa fundamental na criação de uma organização que possa contar com um corpo de colaboradores produtivos, motivados e aderentes às demandas da empresa.
Uma forma de otimizá-lo é investir no recrutamento digital, estratégia que utiliza tecnologia para seleção de candidatos e possibilita a triagem automática de currículos para maior assertividade.
Essa é uma prática que vem se tornando comum. Uma pesquisa do Resume Builder, descobriu que mais de 80% das empresas já usam inteligência artificial (IA) na análise e seleção de currículos para aprimorar seus processos.
E para ajudar você a criar um recrutamento e seleção mais eficiente, ouvimos os especialistas da LG lugar de gente: Felipe Azevedo, presidente; Dilson Alkmim, diretor de produtos; e Ana Paula Bernardo, supervisora de atração e seleção.
Eles falaram sobre como a tecnologia aliada às iniciativas estratégicas é capaz de facilitar o trabalho dos gestores de RH. Confira os pontos mais importantes no artigo a seguir.
Principais aprendizados deste artigo
- O recrutamento digital é uma modalidade na qual a empresa se utiliza da tecnologia para agilizar a divulgação das vagas, a análise dos currículos e as demais etapas seletivas.
- O processo é útil para reduzir os custos e o tempo gasto com a seleção, já que permite automatizar várias etapas.
- As ferramentas auxiliam a gestão dos dados dos candidatos. Porém, para obter bons resultados, é necessário superar certos desafios, como a resistência à adoção da tecnologia no RH.
- Neste sentido, a implementação dos sistemas de recrutamento ajuda a tornar o processo mais atrativo e, assim, melhora a experiência dos candidatos.
- Além de automatizar tarefas, um bom software de recrutamento online oferece recursos de integração para centralizar o acesso e o compartilhamento dos dados dos candidatos.
O que é recrutamento digital e qual o seu impacto nos negócios?
Consiste no processo de seleção de candidatos executado com o auxílio de ferramentas online. Ou seja, usa a tecnologia para atrair talentos, fazer a triagem automática de currículos e a seleção dos profissionais mais alinhados às vagas disponíveis, considerando as habilidades e características necessárias.
É possível usar softwares para conduzir entrevistas online e até finalizar o processo, com a admissão digital, para garantir a agilidade e a eficiência das etapas..
E, sim, usar esse método de recrutamento pode impactar as empresas. Por esse motivo, deve ser aplicado de forma estratégica. “Escolhas erradas no processo seletivo, análises humanas exaustivas e etapas desorganizadas implicam retrabalho, prejuízo financeiro e perda de tempo. Além disso, uma contratação inadequada gera turnover e queda na produtividade”, afirma Dilson Alkmim.
Há ainda desafios tangenciais que devem ser observados, como o cumprimento das obrigações legislativas, que podem levar a multas e sanções com potencial impacto no desempenho econômico das organizações.
De acordo com Alkmim, existe toda uma gama de exigências legais que devem ser cumpridas durante o recrutamento e seleção, somadas às regras e aos controles da própria empresa. Se esses aspectos não forem feitos de maneira correta, atrapalham o financeiro e a imagem da marca empregadora.
Quais são os benefícios do recrutamento digital?
A lista de benefícios do recrutamento digital para as empresas inclui pontos como redução dos custos e do tempo gastos nos processos seletivos, problemas bastante comuns. Segundo um relatório do SmartRecruiters, 45% das empresas gastam muito tempo nas seleções e 60% delas usam quase metade do orçamento de RH nesses processos.
Isso porque a tecnologia automatiza a análise dos currículos e a aplicação de testes para identificar os profissionais mais adequados para as vagas. Inclusive, esses usos ajudam a melhorar a experiência dos candidatos, pois aumentam a objetividade do recrutamento.
Adicionalmente, um software de recrutamento online tem maior alcance, ampliando a diversidade dos talentos acessados pelas empresas, o que aumenta a chance de encontrar profissionais com qualificações e habilidades mais aderentes.
Porém, para garantir a candidate experience no digital, é preciso superar alguns desafios. Confira quais são os principais a seguir.
Quais são os principais desafios do recrutamento e seleção para as empresas?
Questões como a otimização do tempo,os altos custos do processo de contratação, assim como ter que lidar com informações dos candidatos e com os mecanismos para identificar a qualidade na escolha do colaborador ideal estão entre os principais desafios do recrutamento digital e seleção nas empresas.
“É preciso ter um processo otimizado de forma estratégica para as necessidades da empresa e do mercado, com uma ferramenta capaz de trazer os melhores resultados”, postula Alkmim.
Um exemplo de desafio intensificado mais recentemente é em relação à adoção das tecnologias necessárias para executar os novos processos.
Porém, a tecnologia é, sim, importante para um processo seletivo mais ágil e eficiente. Veja os principais motivos no próximo tópico.
Qual a importância da tecnologia para seleção de candidatos?
“As ferramentas que trazem produtividade ao recrutamento e seleção são mais assertivas para identificar e encontrar colaboradores que manifestam fit com a empresa”, explica Alkmim. Portanto, podem fazer com que os processos sejam mais eficientes. Já Ana Paula Bernardo destaca também como a tecnologia impacta a percepção do candidato positivamente.
“A experiência digital é mais atrativa e agregadora. Desde o encontro da vaga até a facilidade para se candidatar e realizar todas as outras etapas. Tudo isso faz total diferença no processo. O fato é que quando isso ocorre de maneira benéfica, pode fortalecer o interesse e o engajamento do candidato”, reitera a supervisora.
Afinal, essas soluções podem filtrar de forma inteligente perfis em diversas plataformas e sites, mapear não só habilidades técnicas, como também as soft skills necessárias para a vaga.
As soluções automatizadas ainda permitem manter um fluxo mais fluido e seguro das informações do candidato e, assim, construir uma jornada iniciada no processo seletivo e que vai até a admissão.
Há também o gerenciamento do banco de talentos, com a possibilidade de restringir participações indesejadas nos processos seletivos, gerenciar listas de espera e de talentos, além de organizar os currículos mediante marcadores, o que permite a triagem antecipada dos candidatos para futuros processos seletivos.
Outras funcionalidades incluem:
- divulgação automática de vagas em sites especializados ou na página das próprias companhias;
- uso de jogos online nos processos seletivos para avaliar competências, proporcionando maior assertividade nas contratações;
- entrevistas por vídeo;
- criação de um dossiê do candidato, que reúne, em um só lugar, diversas informações, como currículo, histórico de e-mails enviados, anexos vinculados, comentários de gestores, recrutadores e outras pessoas envolvidas no processo.
Como adotar o recrutamento digital?
A adoção do recrutamento digital passa pela identificação dos objetivos e necessidades da empresa, mapeamento e segmentação dos candidatos, adequação dos requisitos para a realidade da organização, redução dos vieses no processo e facilidade para executar cada etapa. Veja como colocar cada um desses passos em prática logo abaixo.
1. Defina seu objetivo
A dinâmica entre trabalhadores e organizações mudou ao longo do tempo. Hoje, muitos profissionais, como aqueles da área de TI, são altamente requisitados pelo mercado, o que gera uma corrida por parte das companhias para “conquistá-los”.
Com a concorrência e altos níveis de exigência, há certa dificuldade das organizações em achar as pessoas certas. Alkmim explica que este é o porquê por trás da necessidade de inovar mais e dispor de ferramentas que permitam chegar mais facilmente aos profissionais.
“Antigamente, as empresas como um todo selecionavam os candidatos. Agora, são eles que as selecionam”, afirma.
Entretanto, de acordo com Azevedo, essa inovação precisa ser efetiva. “Se eu não sei o que quero buscar no mercado, provavelmente, não terei assertividade no processo e não vou saber quais ferramentas utilizar.”
Por esse motivo, entender quais são os objetivos e quais habilidades são necessárias para crescer é essencial. Isso, segundo Alkmim, abre o caminho para a escolha de soluções tecnológicas adequadas e para a construção de um processo de recrutamento e seleção que faça sentido.
2. Seja específico
Após mapear qual profissional melhor corresponde aos objetivos do negócio, é hora de escolher os meios mais adequados para o recrutamento e seleção. “Temos que segmentar bastante os canais utilizados para chegar às pessoas. Procurar cada vez menos ferramentas genéricas e cada vez mais plataformas específicas”, indica Alkmim.
Nesse sentido, para o gestor, o recurso de matching de candidatos pode ser um grande aliado. “Nossa solução, por exemplo, é baseada em Inteligência Artificial e, em apenas alguns cliques, o RH pode acessar o ranking dos perfis de candidatos e colaboradores mais aderentes às vagas que deseja preencher.”
A plataforma classifica os perfis a partir da avaliação de três pilares: experiência, educação e competência para, então, gerar a classificação de candidatos mais aderentes à vaga.
Felipe Azevedo sugere que o melhor aproveitamento dessas ferramentas está na aplicação de padrões mais precisos. “É possível ler um conjunto extenso de dados, mas, se não chegarmos aos critérios que vão criar fatores qualitativos, será difícil identificar os dados válidos para a empresa”, afirma. Portanto, listar os parâmetros importantes para uma vaga em particular deve ser uma tarefa realizada com detalhamento e cuidado.
Mas a especificação também encontra desafios. Alkmim acredita que a maior dificuldade não é conseguir um candidato com qualificações, mas garantir sua aderência. “Nem sempre achar uma pessoa qualificada significa que ela é o profissional ideal para aquela vaga. Por isso, a avaliação precisa considerar perfil comportamental, psicológico e técnico, as hard e soft skills”, completa.
“Às vezes, a gente cai na armadilha de achar que a pessoa tem um determinado comportamento ou habilidade. Mas ela manifesta dificuldades de se relacionar, de lidar com situações de pressão, estresse e conflito. Não se pode mais contratar apenas por técnica. Também precisamos saber se aquela pessoa vai se sentir bem no nosso ambiente”, explica Alkmim.
3. Considere a realidade
Além do perfil do candidato, é preciso considerar a necessidade presente e real da empresa. Esse detalhe pode parecer óbvio, mas, segundo Azevedo, não é o que sempre acontece.
“A forma tradicional que tenho visto é que há um descritivo de cargo da empresa feito por alguém há vários anos. Ou seja, como uma fotografia do que seria ideal para a vaga”, analisa.
Mas a verdade é que os critérios para uma mesma posição mudam com o tempo. Por esse motivo, o presidente propõe que o processo se torne mais dinâmico com a ajuda de soluções digitais.
“Com ferramentas de People Analytics, eu posso ter descritivos diferentes para o mesmo cargo, dependendo da região, por exemplo. A partir dessa tecnologia, é possível ter uma descrição da vaga, que não é feita por uma consultoria, mas pelo histórico de dados gerados pelos próprios colaboradores”, completa.
Nesse sentido, Alkmim recomenda que as empresas desenvolvam os gestores e líderes das equipes.
“Talvez o maior impacto do RH esteja em casa e não fora. O desafio está em trabalhar em grande sinergia com a área que é, internamente, seu cliente, a fim de conseguir captar, dos próprios gestores ou dos demandantes do RH, qual é o perfil correto para aquela posição”, orienta.
Esse cuidado é necessário já que, por exemplo, uma pessoa pode dar certo com uma equipe, mas ter perfil incompatível com outra, ainda que realize a mesma função dentro da mesma empresa.
“Não adianta pegar só o profissional que é muito bom em determinado assunto ou que está se dando bem em certo time para fazer uma movimentação interna. Em outro grupo, essa pessoa pode não performar como a gente espera. Então, o desafio é mapear o contexto geral para dar match corretamente”, detalha.
4. Invista em tecnologia
São muitos currículos para ler, diversas possibilidades, diferentes experiências. Como é humanamente impossível acertar sempre, as tecnologias podem ajudar a gestão de pessoas a ser mais eficiente no recrutamento e seleção.
Portanto, estabelecer prioridades e coordenar as etapas será fundamental.
“O RH tem que ter ferramentas que permitam ao recrutador identificar alguns pontos de atenção. Seja um teste comportamental, uma prova técnica ou, às vezes, uma entrevista. Essa última pode ser feita tanto com o gestor demandante quanto com outra área que pode ajudar a revelar gaps que, às vezes, a ansiedade, tanto do recrutador quanto do gestor, oculta”, orienta Alkmim.
Nesse cenário, as soluções tecnológicas permitem fazer seleções bem estruturadas, com várias etapas e pré-requisitos, além de processos seletivos à distância, entrevistas às cegas, que otimizam processos e os tornam mais objetivos.
Além do mais, o ambiente digital pode oferecer uma vivência mais agradável, eficiente e interessante também para o candidato.
“Em processos seletivos com grande quantidade de participantes, como trainee ou estágio, é necessário promover uma experiência positiva ainda na fase online. Para isso, eu preciso de testes e ferramentas de gamificação que tragam o máximo de informações comportamentais e técnicas, antes de levar determinado candidato para a fase presencial”, exemplifica Azevedo.
5. Fuja de processos enviesados
Recrutamento e seleção podem ser muito subjetivos caso se considere apenas a apreciação individual do entrevistador, que pode manifestar uma simpatia maior ou menor por um candidato.
Esse desafio encontra também outra questão, que tem se tornado cada vez mais importante para as empresas: a busca pela diversidade.
Azevedo ressalta que, nesses casos, a tecnologia também será grande auxiliar na objetividade e lisura do processo.
“Hoje, é possível promover um recrutamento às cegas sem saber nada do candidato. Afinal, se oferecemos a opção de ele participar de uma entrevista por vídeo, por que não permitir que ele grave um áudio ou faça testes que não captem informações pessoais? Assim, o recrutador ou o gestor toma a decisão com base em suas competências, sem nenhum tipo de influência”, exemplifica.
Alkmim reforça que o funcionamento é bem simples. “A tecnologia consegue capturar todas as informações e fazer a identificação de padrões. Existem soluções que nos permitem reconhecer o comportamento de uma pessoa a partir do conjunto de respostas que nos dá. Elas realizam uma comparação com uma massa monstruosa de dados que foram computados para se chegar a um determinado padrão”, explica.
Dessa forma, o processo se torna menos enviesado e mais justo.
6. Ofereça facilidade
O recrutamento e seleção consiste em um momento tenso para os participantes e recrutadores.
Essa é uma ocasião que, muitas vezes, gera angústias que vão desde o medo de não conseguir a posição até a dificuldade financeira para seguir no processo. Mais uma vez, nesse ponto, as ferramentas tecnológicas parecem ser uma excelente saída. Isso porque oferecem produtividade para todos os envolvidos.
Um exemplo é a entrevista por vídeo, que encurta muito o tempo e dinheiro gastos, não só para a empresa, mas para quem está em busca de uma vaga.
“Muitos candidatos desistem no meio do caminho porque o processo acaba se tornando oneroso para eles. Então, essas ferramentas que são mais assertivas para identificar e encontrar colaboradores têm ajudado bastante”, diz Alkmim.
Ele também reforça a importância de tornar o método descomplicado. “A gente tem que pensar que, quanto mais fácil for para o candidato se inscrever e seguir no processo, maior é a probabilidade de ele participar”, completa o diretor.
A mesma ideia é reafirmada por Azevedo. “Em processos muito longos e complexos, as companhias vão perdendo participantes ao longo de cada etapa. Pensando nisso, podemos substituir reuniões presenciais por entrevistas remotas, nas quais é possível fazer, inclusive, análise de sentimentos através da expressão facial”, revela o presidente.
Uma boa aposta, nesse sentido, são as próprias soluções da LG, segundo Alkmim. “Através de indicadores, conseguimos fazer o acompanhamento de todos os processos e uma gestão muito clara do que está acontecendo. É possível automatizar as etapas, delimitar com critérios, inserir aplicações de provas e avaliações, além de trazer produtividade com entrevistas por vídeo e ferramentas de indicação”, defende.
Como identificar um bom software de recrutamento online?
O software de recrutamento online ideal preza pela usabilidade. Ou seja, tem uma interface intuitiva, que permite que os candidatos executem todas as tarefas com facilidade. Por exemplo, plataforma de recrutamento e seleção da LG lugar de gente, que conta com diversos recursos integrados e fáceis de usar.
“Nossas interfaces são projetadas visando essa experiência mais fluida para o candidato. Por esse motivo, automatizam tarefas como envio de currículo, nas quais o colaborador não precisa ficar copiando e colando, transpondo os dados dele do Word ou do LinkedIn para nossa ferramenta. O profissional faz o upload do documento e nossa solução captura automaticamente os dados dele e joga em nosso sistema de recrutamento e seleção”, finaliza Alkmim.
A LG ainda vai além e conta com recursos integrados que automatizam e centralizam as tarefas de uma ponta a outra dos processos e ainda oferecem entrevistas por voz com o auxílio da IA e testes de fit comportamental precisos.
Por falar em IA, temos a LiGiaPro, nossa assistente inteligente de RH, que compreende e responde diferentes solicitações de forma humanizada para que as suas tarefas de recrutamento, assim como de admissão, sejam mais rápidas e seguras. Potencializada pelo agente inteligente de atração e seleção, a LiGia consegue realizar entrevistas por voz e matching de candidatos com IA.
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FAQ: Principais perguntas sobre recrutamento digital
O que diferencia o recrutamento digital do tradicional?
O recrutamento digital, ao contrário do tradicional, foca no uso da tecnologia em diversas etapas do processo seletivo. Assim, em vez de aceitar currículos físicos e agendar entrevistas presenciais, a empresa divulga as vagas online e usa sistemas que fazem a triagem automática dos candidatos com recursos de inteligência artificial.
Quais etapas compõem um recrutamento digital completo?
Um processo de recrutamento digital completo é composto pelas seguintes etapas:
- divulgação da vaga para captação de candidatos;
- triagem dos currículos;
- análise de perfil comportamental;
- entrevistas;
- seleção;
- admissão virtual.
Quais ferramentas são essenciais para o recrutamento digital?
Sistemas como as plataformas de RH com recursos de recrutamento e seleção, como a LG lugar de gente. A solução usa IA para ajudar a criar descrições de vaga mais atrativas, analisar os perfis dos candidatos e até mesmo conduzir entrevistas com mais agilidade e segurança.
Como mensurar o sucesso do recrutamento digital?
O sucesso do seu processo de recrutamento digital pode ser medido por indicadores, como:
- custo total da seleção;
- nível de satisfação dos candidatos;
- quantidade de currículos recebidos;
- duração do processo seletivo;
- índice de turnover dos contratados.
Quais cuidados devem ser tomados ao implementar um processo seletivo digital?
Ao implementar um processo seletivo digital, é importante:
- planejar todas as etapas do recrutamento;
- definir o público que deseja alcançar;
- escolher as ferramentas de apoio;
- manter a simplicidade dos processos;
- dar feedbacks aos candidatos;
- garantir a segurança das informações compartilhadas.
