O segundo dia do CONARH 2025 reforçou uma certeza: o RH vive um momento de transformação profunda. Se antes era visto apenas como suporte, agora está no centro das decisões estratégicas, seja ao provar o ROI dos benefícios, cuidar da saúde mental como pilar essencial, usar a IA generativa para personalizar o aprendizado ou medir aspectos invisíveis como clima e cultura.
Nos painéis e videocasts, especialistas e líderes trouxeram reflexões práticas e inspiradoras que mostram como equilibrar tecnologia, dados e humanidade pode redefinir a gestão de pessoas. Da personalização de benefícios à cultura de feedback, passando pela construção de ambientes mais saudáveis e inclusivos, ficou claro que o futuro do trabalho exige coragem para inovar e sensibilidade para cuidar.
Custo ou valor? O ROI dos benefícios no RH
Quando um colaborador decide trocar de empresa, muitas vezes a escolha não passa apenas pelo salário. O que pesa é o pacote de benefícios: um plano de saúde completo, apoio psicológico ou até a previdência privada. Esses itens, que podem parecer custo à primeira vista, acabam sendo o verdadeiro diferencial para reter talentos e aumentar o engajamento.
E é justamente aí que mora o desafio das empresas: como provar que benefícios são investimento e não despesa? Essa foi a provocação que norteou o videocast com Leonam Barcelos (LG lugar de gente), Lucas Mendonça (Benup) e Gustavo Clark (XIPP Seguros e Benefícios), que trouxeram olhares complementares sobre como transformar benefícios em ROI estratégico.
Do dado à decisão: como medir, personalizar e engajar
O primeiro passo é medir de forma inteligente. Como provocou Lucas, não adianta ter um pacote robusto se ele não é usado ou sequer conhecido. Para isso, ele propôs cinco perguntas simples: os colaboradores usam os benefícios? Eles sabem que têm direito? Entendem como acessar? Quanto custa para a empresa operar o programa? E, sobretudo, isso impacta de fato a saúde e o bem-estar da equipe?
Mas medir não basta: é preciso comunicar. “Não adianta apresentar tudo no onboarding, quando o colaborador só quer saber quando vai receber. A comunicação tem que ser constante e em múltiplos canais”, reforçou Lucas.
Para Gustavo, olhar para os benefícios é olhar para as pessoas, e isso começa pela saúde. “Cada colaborador é único. O benefício precisa ser intencional e atender às necessidades reais. Parece clichê, mas muitas empresas ainda não fazem isso.”
Esse movimento só se sustenta com liderança engajada. Lucas foi direto: “Empresas que não usam dados para embasar decisões em benefícios estão com os dias contados. Se a liderança não compra a ideia, o programa não sai do papel.”
E aqui os números fazem diferença: quando bem trabalhados, mostram resultados que engajam até os mais céticos. Como resumiu Gustavo: “Você mexe com o bolso e com o coração: produtividade e felicidade andam juntas.”
Benefícios do futuro
A tecnologia será aliada na gestão de benefícios, mas não substitui o essencial: a humanização. “Hoje fazemos tudo por aplicativos, e essa velocidade só vai aumentar. Mas o diferencial continua sendo como nos relacionamos. A tecnologia precisa servir às pessoas, não o contrário”, destacou Gustavo.
Saúde mental como benefício essencial
Se antes a saúde mental era tratada como um “extra”, agora é um benefício essencial, tão importante quanto o plano de saúde. Como disse Anna Pereira (Gerente de EHS, Sustentabilidade, SST, Saúde e Meio Ambiente da DSS): “Sem gente a gente não cresce, sem pessoas, não há sobrevivência da organização”.
Para Eduardo Milaneli (CEO da FAP Online), é hora de mudar a mentalidade: “Quem disse que trabalho precisa ser doloroso? Nós podemos, sim, falar de felicidade no trabalho.”
Luciana Costa (Gerente de Saúde, Segurança e Bem-estar da Pague Menos) trouxe o olhar do propósito: “Precisamos reconectar o sentido do trabalho ao propósito da empresa. Quando colaborador e organização caminham juntos, o engajamento vem naturalmente.”
Saúde mental agora é lei
Esse cuidado deixou de ser opcional. Com a atualização da NR01, empresas são obrigadas a incluir saúde mental em suas práticas de saúde e segurança. Isso significa que não se trata mais apenas de “fazer o certo”, mas de cumprir uma norma que reconhece o impacto direto do ambiente de trabalho sobre a saúde psicológica.
Ou seja: saúde mental não é mais diferencial, é obrigação legal e estratégica. E quando bem trabalhada, reduz absenteísmo, turnover e custos de afastamento, ao mesmo tempo em que aumenta produtividade e engajamento.
Cultura de saúde como valor
Os impactos de não cuidar da saúde mental já são conhecidos: aumento do absenteísmo, do turnover e da queda de produtividade. Mas os especialistas reforçaram que não basta implementar programas isolados. É preciso formar uma cultura em que saúde e segurança sejam tratados como valores inegociáveis da liderança.
Para que isso aconteça, as lideranças precisam trabalhar segurança psicológica. Criar ambientes onde as pessoas possam expor suas ideias sem medo de julgamento ou represálias é, cada vez mais, um fator crítico para engajamento e inovação.
Luciana resumiu em um ponto essencial: “É olhar para dentro, entender quem somos e como chegamos até aqui. Só assim é possível definir para onde queremos ir e transformar saúde e bem-estar em pilares estratégicos da empresa.”
IA generativa e o futuro do aprendizado corporativo
Se antes a inteligência artificial era vista como uma “calculadora avançada”, hoje ela cria textos, imagens e até vídeos. A IA generativa, como explicou Eduardo Thuller (VP de Operações e IA no Wellhub), está evoluindo em velocidade impressionante e já começa a transformar o aprendizado corporativo.
Para Genesson Honorato (Kuba), o grande diferencial está na personalização: “A IA nos ajuda a criar experiências sob medida. O melhor uso pode estar nos Planos de Desenvolvimento Individual. Empresas que querem prosperar precisam desenvolver pessoas de forma personalizada.”
Eduardo reforçou: quase todo processo de RH pode ser repensado. “Pesquisa de clima, por exemplo, é uma fonte inesgotável de informação. A questão é como transformar esses dados em insights práticos.”
E como começar? Testando. “Escolha uma tarefa por dia para usar com IA: uma pesquisa, um agente que responda dúvidas do RH, ou apoio na criação de conteúdo. O importante é experimentar e entender o papel que você quer ter dentro dessas mudanças”, conclui Eduardo.
O consenso foi claro: a IA não substitui o lado humano do aprendizado, mas libera tempo para que líderes e RH foquem no essencial: desenvolver pessoas.
Clima e cultura organizacional: como medir o que não é visível?
Como medir o que não é visível?
Produtividade, faturamento, custos: números são fáceis de medir. Mas e quando o tema é cultura e clima organizacional? Invisíveis à primeira vista, esses fatores determinam engajamento, performance e até retenção de talentos. Esse foi o foco do videocast com Leonardo Pimenta (LG lugar de gente), Iuan Souza (Fundação Dom Cabral) e Wladya Pacheco (Claro).
O risco de medir errado
Pesquisas mal direcionadas podem gerar conclusões equivocadas e prejudicar decisões importantes. Para evitar isso, é preciso ir além do básico: combinar dados quantitativos e qualitativos, usar IA para enriquecer análises e cruzar informações já existentes.
Mais importante: mostrar ao colaborador que ele foi ouvido. “Cada pesquisa precisa ter uma devolutiva clara. O funcionário precisa ver o resultado prático do que foi dito. Só assim existe confiança”, destacou Wladya.
Construir uma cultura de dados no RH passa por simplificar, conectar com o negócio e dar visibilidade tanto para líderes quanto para funcionários. É isso que transforma dados em valor.
Cultura de feedback: a poderosa ferramenta de desenvolvimento de talentos
Feedback não pode ser um momento engessado no calendário. Ele precisa estar presente no dia a dia, nas interações, e servir como combustível para desenvolvimento. No videocast com Danilo Camapum (Gerente de Gente e Gestão na LG lugar de gente), Adriano Lima (palestrante, coach executivo e startup advisor) e Fernanda Prado (Gerente de Remuneração do Hospital Israelita Albert Einstein), a mensagem foi clara: é hora de “desmonstrualizar” o feedback.
Adriano explicou: “Comunicação e feedback aparecem entre os maiores medos das lideranças. Não é porque não querem dar, mas porque não conseguem. O feedback precisa ser visto como algo simples, que ajuda o time e também o líder.”
Fernanda trouxe o exemplo do Einstein, que substituiu os feedbacks formais por “Dialogas Contínuos”: conversas frequentes, leves e humanas, apoiadas por ferramentas que registram aprendizados. Para ela, o segredo é perguntar mais do que supor: “Onde você quer chegar? Como eu posso te ajudar?”
Ela também reforçou o papel da vulnerabilidade: líderes que se mostram em aprendizado criam segurança psicológica.
Outro ponto levantado por Adriano é que o feedback só funciona em um ambiente seguro, baseado em acordos e confiança: “Quer aprender a dar feedback? Esteja aberto a receber. É preciso coragem para ser humilde e entender que não é o dono da verdade.”
Vale reforçar que as ferramentas tecnológicas também foram lembradas como apoio importante no processo, mas sem esquecer o essencial: “O sistema é um meio. Ele ajuda a administrar informações e dar suporte ao processo formal, mas o feedback é humano.“
No fim, a essência ficou clara: feedback precisa ser personalizado, contínuo e genuíno. Como concluiu Fernanda: “Feedback é, literalmente, alimentar de volta. É sobre ser genuíno.”
Ao longo do dia, um fio condutor se destacou: não há RH estratégico sem pessoas no centro. Os benefícios só geram valor quando medidos e comunicados com clareza. A saúde mental deixou de ser opcional e virou obrigação legal, mas também oportunidade de engajamento. A IA, por sua vez, não substitui o humano, mas amplia sua capacidade de criar experiências personalizadas. E práticas como feedback contínuo e pesquisas de clima só fazem sentido quando traduzidas em ações concretas que fortalecem cultura e confiança.
O futuro do RH já está acontecendo. Ele é feito de dados, inovação e tecnologia, mas também, e sobretudo, de empatia, propósito e conexão genuína. Quem souber integrar esses elementos não apenas vai reter talentos, mas vai construir empresas mais humanas, sustentáveis e preparadas para o amanhã.
