Uma boa pesquisa de engajamento pode revelar se seus colaboradores estão apenas “cumprindo tabela” — e ajudar o RH a entender melhor o clima da empresa.
Afinal, o desengajamento no trabalho está alto em todo o mundo: segundo o relatório State of the Global Workplace 2023, da Gallup, 59% dos profissionais estão desengajados.
O relatório se refere a esse comportamento como “quiet quitting” (demissão ou desistência silenciosa). Esse fenômeno reflete um cenário pós-pandemia, no qual saúde mental e equilíbrio se tornaram prioridades. Por outro lado, a falta de reconhecimento, a insatisfação e a sobrecarga são os principais gatilhos.
Para as empresas, o desafio é duplo: identificar esse comportamento invisível e agir antes que afete a produtividade, o clima e a retenção de talentos. Mas qual é o caminho?
Uma boa avaliação é o primeiro passo indispensável; continue a leitura para entender como medir o engajamento dos colaboradores!
Principais aprendizados deste artigo:
- Uma pesquisa de engajamento é uma ferramenta que avalia como os colaboradores se sentem em relação à cultura, liderança e propósito da empresa.
- Entre os benefícios desse recurso, estão a identificação precoce de insatisfações, a melhoria na gestão de pessoas e a redução da rotatividade.
- A organização deve analisar o envolvimento em todo o ciclo do talento, desde o onboarding corporativo até os momentos de reconhecimento e retenção.
- Para medir o engajamento dos colaboradores, defina o que avaliar, escolha o formato mais adequado, envolva a gestão e elabore relatórios com os resultados obtidos.
- Use sistemas e ferramentas de RH para centralizar as informações da pesquisa e gerar análises estratégicas que ajudarão os líderes a tomarem decisões mais assertivas.
O que é pesquisa de engajamento?
A pesquisa de engajamento é uma ferramenta que coleta a percepção dos colaboradores sobre a cultura, liderança e motivação no ambiente de trabalho. O objetivo é compreender o nível de envolvimento emocional e profissional com a empresa.
Como parte de uma estratégia de RH, esse tipo de pesquisa auxilia a:
- identificar rapidamente sinais de desmotivação;
- apontar oportunidades de melhoria na gestão de pessoas;
- dar voz a quem vive a rotina do negócio;
- reduzir o risco de desligamentos inesperados;
- apoiar decisões com dados sobre a cultura e clima organizacional.
Por que avaliar o engajamento do onboarding corporativo à retenção de talentos?
O engajamento não surge por acaso. A liderança constrói esse vínculo todos os dias, por meio de pequenas ações e grandes decisões.
Confira por que realizar pesquisas de engajamento ao longo de todo o ciclo do colaborador!
Onboarding
O onboarding corporativo é o primeiro teste da cultura da empresa. Não adianta palestra inspiradora se o novo profissional se sentir perdido ou ignorado no segundo dia.
Nesta fase, o diagnóstico revela se a comunicação inicial funcionou, se os processos facilitaram a entrada e se a pessoa já se sente parte do time. Pequenos ajustes podem evitar ruídos que, com o tempo, evoluiriam para um desengajamento silencioso.
Um onboarding automático bem estruturado, com escuta ativa logo no início, demonstra que o cuidado com as pessoas não é apenas discurso, mas uma prática do dia a dia.
Desenvolvimento profissional
Após a adaptação, surge a vontade de crescer. As pessoas querem se desenvolver, aprender e assumir desafios que tenham sentido. Quando a empresa oferece esse caminho, o colaborador responde com mais energia e comprometimento.
Uma pesquisa de engajamento aqui ajuda a entender se esse sentimento está presente. Também indica se a equipe sente que tem espaço para evoluir ou se está presa a tarefas sem perspectiva.
Quando o RH se atenta a esse tipo de dado, consegue agir rapidamente: ajustar trilhas de carreira, revisar planos de desenvolvimento e promover conversas mais honestas sobre o futuro.
Desempenho no trabalho
A busca por resultados exige mais do que metas transparentes. O ambiente precisa incentivar a entrega, oferecer autonomia e garantir suporte das lideranças.
Neste caso, a avaliação identifica se o time se sente preparado para atingir os objetivos, se a cultura permite colaboração de fato e se os desafios diários estimulam ou travam a performance.
Essas informações contribuem para a gestão de desempenho e criação de condições reais para alta performance. Quando o colaborador nota que a empresa oferece estrutura e confiança, seu esforço se transforma em entrega consistente.
Reconhecimento e valorização
Reconhecimento não é um gesto isolado; é uma cultura. E a pesquisa ajuda a entender se essa cultura realmente existe ou se está só no discurso.
A pesquisa de engajamento verifica se as pessoas sentem que o esforço vale a pena, se as promoções parecem justas e se o mérito é reconhecido de forma transparente. Quando essa percepção falha, o desânimo não demora a aparecer.
Valorizar de verdade não se resume apenas às premiações. Tem a ver com coerência, com consistência e com um estilo de liderança que enxerga e celebra cada pequena vitória.
Retenção
A decisão de sair quase nunca acontece de um dia para o outro. Pequenos sinais antecedem o desligamento: queda da motivação no ambiente de trabalho, afastamento das conversas estratégicas e perda do brilho no olhar.
A análise antecipa esses indícios para que a empresa possa agir antes que o vínculo se rompa. E, com base nas respostas, o RH pode intervir por meio de conversas honestas, ajustes no ambiente e ações que resgatem o senso de pertencimento.
Lembre-se de que a retenção de talentos exige presença e escuta ativas, não tentativas de última hora.
Não deixe de ler: O que engajamento e retenção têm a ver com uma gestão empática?
Como medir o engajamento dos colaboradores?
Agora que você entendeu o papel estratégico da pesquisa ao longo da jornada, é hora de colocá-la em prática e descobrir como medir o engajamento dos colaboradores.
1. Defina o que será avaliado
Antes de aplicar questionários, é necessário alinhar o foco. O vínculo com a empresa é multifatorial, e tentar medir tudo ao mesmo tempo pode gerar ruído.
Defina com o que o RH pretende compreender: a motivação individual? O ambiente de trabalho? O relacionamento com líderes? A produtividade?
Esse direcionamento garante que as perguntas façam sentido e que os resultados tragam respostas úteis. Sem esse alinhamento inicial, a ferramenta se torna apenas um exercício de curiosidade.
2. Escolha a etapa da jornada do colaborador
Cada fase da experiência no trabalho tem suas próprias dores, expectativas e gatilhos de envolvimento. Avaliar todas ao mesmo tempo pode diluir a análise.
Portanto, selecione uma etapa do ciclo (do onboarding à retenção) e se aprofunde nesse ponto. Com essa abordagem segmentada, a empresa entende melhor quais momentos fortalecem o vínculo com o colaborador e quais enfraquecem.
De qualquer forma, considere uma pesquisa com foco geral no ciclo também. Essa leitura mais abrangente ajuda a identificar padrões maiores, pontos críticos recorrentes e tendências culturais que afetam o time como um todo.
3. Selecione o método para medir o engajamento
Não há apenas uma maneira de medir o comprometimento. A escolha do formato depende da cultura da empresa e da maturidade da gestão de pessoas. O essencial é manter a constância e garantir canais onde as pessoas se sintam seguras para responder.
Entre os principais métodos, estão:
- eNPS (Employee Net Promoter Score): em uma escala de 0 a 10, o quanto o profissional indicaria a empresa como um bom lugar para trabalhar;
- pesquisas pulse: questionários curtos e frequentes para acompanhar o clima em tempo real;
- pesquisas anuais: levantamentos mais longos e detalhados, com foco estratégico;
- entrevistas individuais: conversas qualitativas para captar nuances que não aparecem em formulários;
- caixas de sugestão anônimas: espaço aberto para comentários espontâneos, sem filtro;
- grupos focais: dinâmicas em grupo para explorar percepções coletivas.
A escolha do método depende da cultura da empresa e da maturidade da gestão de pessoas. O importante é garantir frequência e espaço para respostas honestas.
4. Envolva as lideranças em todo o processo
A pesquisa de engajamento não pode ser uma iniciativa isolada do RH. Sem o envolvimento da liderança, os resultados perdem força e as ações não saem do papel.
A gestão precisa entender que comprometimento é responsabilidade compartilhada. Então, envolva os responsáveis desde o planejamento, compartilhe os objetivos e peça apoio na comunicação com as equipes.
5. Escolha perguntas que gerem respostas úteis e acionáveis
Uma boa pesquisa começa com boas perguntas. Evite formulários genéricos, longos demais ou vagos. Pergunte o que realmente importa e o que você está disposto a mudar, com base nas respostas.
Abaixo, você confere uma lista de 15 perguntas que funcionam como ponto de partida. Adapte-as conforme a cultura, a linguagem e o momento da organização.
- Você confia nas decisões da liderança?
- A comunicação interna é transparente?
- A liderança valoriza suas opiniões e ideias?
- Você enxerga oportunidades de crescimento?
- Você acha que este é um bom lugar para trabalhar?
- Você sente que seu trabalho tem um propósito definido?
- A missão e os valores da empresa fazem sentido para você?
- Você pretende continuar com a gente nos próximos 12 meses?
- O processo de onboarding preparou você de forma adequada?
- O ambiente de trabalho favorece a colaboração entre equipes?
- Existe coerência entre o que a empresa prega e o que pratica?
- Você sente que tem autonomia para tomar decisões no dia a dia?
- Você se sente reconhecido(a) pelo esforço e resultados entregues?
- A empresa cuida do bem-estar físico e emocional dos colaboradores?
- Os feedbacks que você recebe são úteis para melhorar sua performance?
6. Elabore relatórios e converta dados em decisões
Por fim, utilize os resultados da pesquisa de engajamento para montar relatórios eficazes, com análises por área, nível de senioridade, tempo de casa ou qualquer outro filtro relevante.
Quanto mais direcionado, mais útil o relatório é para quem toma as decisões. Apresente as evidências de forma objetiva, destaque os principais achados e aponte caminhos de ação.
A intenção não deve ser apenas entender o nível de engajamento, mas também melhorar a experiência do colaborador.
Engajamento com inteligência: conecte dados, decisões e desempenho
Engajar colaboradores vai além de medir satisfação e avaliar o desempenho; trata-se de compreender comportamentos e agir com base em indicadores confiáveis.
E a melhor forma de alcançar esse objetivo é por meio de tecnologia, com sistemas de RH completos que centralizam informações e apoiam decisões estratégicas em cada etapa da jornada do profissional.
Veja como as soluções da LG Lugar de Gente podem ajudar sua empresa a transformar insights em estratégias para melhorar o engajamento:
- facilita o acesso às informações consolidadas dos colaboradores para análises rápidas e precisas;
- gera relatórios personalizados sem depender da área de TI;
- apresenta recursos que mostram o desempenho e as competências de forma estruturada;
- identifica padrões de comportamento e performance com base em dados;
- reduz riscos na tomada de decisão ao oferecer uma visão completa e integrada da força de trabalho;
- automatiza processos analíticos e libera tempo da liderança para focar ações mais humanas e estratégicas;
- reconhece talentos internamente e fortalece a cultura de valorização e retenção.
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Dúvidas frequentes sobre a pesquisa de engajamento
O que é uma pesquisa de engajamento e qual sua função no RH?
É uma ferramenta que avalia o envolvimento emocional e profissional dos colaboradores. No RH, serve para mapear percepções sobre cultura, liderança e ambiente de trabalho.
Como a pesquisa de engajamento ajuda na integração de novos colaboradores?
Identifica falhas no processo de integração, como falta de acolhimento ou comunicação ineficaz, o que permite realizar ajustes rápidos que favorecem a adaptação e o sentimento de pertencimento desde os primeiros dias.
Qual a frequência ideal para aplicar uma pesquisa de engajamento?
Depende do objetivo, mas o ideal é alternar entre pesquisas curtas e regulares (pulse surveys) e avaliações completas anuais, que garantam um acompanhamento contínuo e respostas mais precisas ao longo do tempo.
Quais indicadores devem ser acompanhados em uma pesquisa de engajamento?
Motivação no trabalho, reconhecimento, clima organizacional, confiança na liderança, oportunidades de crescimento e alinhamento com os valores da empresa são indicadores essenciais para medir o engajamento.
Como a pesquisa de engajamento pode impactar a retenção de talentos?
A pesquisa antecipa sinais de insatisfação e desmotivação, o que permite que a empresa atue preventivamente com melhorias no ambiente, fortaleça o vínculo e reduza os pedidos de desligamento.
