Pressão no trabalho e afastamentos: o que a nova NR-1 exige do RH antes que seja tarde 

A pressão no trabalho deixou de ser uma preocupação de bastidor para entrar definitivamente na pauta estratégica das empresas brasileiras. Em 2025, o INSS concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% em relação ao ano anterior. O que muda em 2026 é que essa realidade ganha forma de obrigação legal: a partir de 26 de maio, a nova redação da NR-1 obriga as empresas a identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Para o RH, a saúde mental no trabalho — que sempre foi pauta humana antes de ser estratégica — ganha agora uma camada regulatória que torna o cuidado sistemático impossível de adiar. Cargas excessivas, prazos irreais, lideranças tóxicas e clima organizacional adoecido passam a ser passíveis de fiscalização, mas o efeito mais imediato é sobre quem vive esse ambiente todos os dias. Este guia traz o que mudou, o que está em jogo e como o RH pode chegar a maio com o PGR em ordem e a equipe efetivamente cuidada.

Principais aprendizados deste artigo

• O risco psicossocial não nasce de qualquer pressão, e sim da pressão crônica, mal gerenciada ou induzida pela própria organização do trabalho — distinguir cobrança legítima de adoecimento é o primeiro passo para o diagnóstico que a nova NR-1 passa a exigir do RH a partir de maio de 2026.
• Os afastamentos por saúde mental no trabalho atingiram recorde em 2025, com 546 mil benefícios concedidos pelo INSS e a ansiedade respondendo por cerca de 40% dos casos analisados.
• A nova NR-1 entra em vigor em 26 de maio de 2026 sem nova prorrogação, e a partir dessa data a Inspeção do Trabalho passa a autuar empresas que não tiverem o PGR atualizado para riscos psicossociais — este conteúdo da NR-1 detalha o panorama completo das mudanças.
• Um PGR psicossocial defensável documenta os fatores que efetivamente pressionam o trabalho — organização, relações interpessoais, jornada e estilo de liderança — em vez de se apoiar em iniciativas isoladas de saúde mental no ambiente de trabalho.
• A prevenção começa pela escuta: pesquisas de clima organizacional e diagnósticos internos transformam a percepção da equipe em evidência concreta, dando base para um PGR psicossocial honesto.

O que é pressão no trabalho e quando ela se torna um risco real

A pressão no trabalho é, em si, um fenômeno corriqueiro. Prazos, metas, entregas críticas e momentos de pico fazem parte da rotina de qualquer empresa saudável.

O ponto de virada acontece quando essa pressão deixa de ser pontual, se torna desproporcional aos recursos disponíveis e perde a mediação adequada da liderança. É nesse momento que ela se transforma em estresse no trabalho crônico e, em última instância, em risco psicossocial para a saúde de quem está exposto a ela.

Tecnicamente, a Organização Mundial da Saúde define os fatores de risco psicossociais como aqueles relacionados à organização, ao conteúdo e à execução do trabalho com potencial de causar dano à saúde física, social ou mental do trabalhador.

Não é a quantidade de trabalho em si que adoece, mas a soma de fatores como cobranças desproporcionais, ausência de autonomia, jornadas excessivas, falta de reconhecimento, relações conflituosas e instabilidade — combinação que, ao se prolongar, compromete a saúde de quem está ali todos os dias.

Na prática, alguns sinais costumam ser o primeiro indício de que a pressão saiu do controle: insônia recorrente em colaboradores de um mesmo time, queda persistente de produtividade, aumento de afastamentos curtos e rotatividade concentrada em determinadas áreas.

Pesquisas internas costumam confirmar o diagnóstico — piora consistente em dimensões como capacidade de desconectar fora do expediente, gestão da carga de trabalho ou clareza sobre prioridades é sinal clássico de alerta.

Os números que o RH não pode ignorar: afastamentos por saúde mental no Brasil

Os afastamentos relacionados à pressão no trabalho deixaram de ser exceção e se tornaram um dos indicadores mais sensíveis acompanhados pelo RH. De acordo com dados do Ministério da Previdência Social, em 2025 foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais.

O número é 15,66% superior ao registrado em 2024 e o maior já apurado pelo INSS, com custo estimado para a Previdência que ultrapassa R$ 3,5 bilhões.

Os dois diagnósticos que mais geram afastamentos pelo INSS são os transtornos ansiosos (166.489 benefícios) e os episódios depressivos (126.608). Levantamento da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT), com base em dados do INSS, mostra que, entre 2023 e 2025, os afastamentos por transtornos mentais cresceram 79%.

A ansiedade, sob o código F41 da CID, concentra cerca de 40% do volume total. O burnout, classificado pela CID-11 como fenômeno ocupacional, foi o que mais cresceu em proporção: triplicou de 1.760 casos em 2023 para 6.985 em 2025.

Atrás de cada um desses 546 mil benefícios há uma pessoa em sofrimento real, com vínculos, famílias e trajetórias profissionais afetadas. No agregado, esses números traçam um diagnóstico inequívoco: o modo como muito do trabalho está organizado adoece quem o executa.

Para o RH, isso aponta duas frentes que caminham juntas — a humana, que é a razão de ser da função, e a institucional, em que custos de substituições, desligamentos, queda de produtividade e processos trabalhistas se somam à fiscalização que chega em 2026.

O que mudou com a nova NR-1 e o que a empresa passa a ser obrigada a fazer

A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece as disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. A nova redação, publicada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, inclui de forma explícita os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT) dentro do escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO).

Em outras palavras: o cuidado com a saúde mental dos colaboradores, que sempre foi pauta de gestão de pessoas, passa a ser também parte da segurança do trabalho — com o mesmo rigor técnico aplicado a riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos no PGR.

A entrada em vigor estava originalmente marcada para 26 de maio de 2025, mas foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025 para 26 de maio de 2026. Desde maio do ano passado, a inclusão dos riscos psicossociais já vem ocorrendo em caráter educativo, conforme comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego.

A fiscalização efetiva começa em 26 de maio de 2026, sem nova prorrogação prevista — é a data a partir da qual a Inspeção do Trabalho pode autuar empresas que não tiverem o PGR atualizado para riscos psicossociais.

A obrigação central é objetiva: toda empresa precisa identificar os fatores psicossociais presentes no ambiente, avaliar sua probabilidade e severidade, definir medidas de prevenção ou mitigação e documentar tudo no Programa de Gerenciamento de Riscos.

Não há exceção para PMEs em relação ao mapeamento. MEIs seguem regras específicas com formulários disponibilizados pelo MTE, e microempresas e empresas de pequeno porte podem se enquadrar em regime simplificado quando atendem aos critérios de grau de risco e declaração formal previstos na norma.

Quais situações de pressão são consideradas riscos psicossociais pela norma

A norma não cria uma lista taxativa, mas a literatura técnica e os pareceres do MTE já indicam categorias claras de fatores psicossociais. As situações de pressão consideradas riscos costumam se enquadrar em sete grupos:

• Carga de trabalho e ritmo: volume incompatível com o tempo disponível, prazos sistematicamente irreais, multitarefa contínua.
• Conteúdo e organização do trabalho: falta de clareza sobre papéis, baixa autonomia, repetitividade extrema ou ambiguidade de funções.
• Jornada de trabalho: horas extras frequentes, escalas mal balanceadas, indisponibilidade real de descanso e pressão para conexão fora do expediente.
• Relações interpessoais e gestão: assédio moral ou sexual, microgestão, lideranças que toleram cultura punitiva, conflitos não mediados.
• Insegurança no trabalho: rumores de demissão em massa, instabilidade de contratos, mudanças organizacionais sem comunicação adequada.
• Ausência de reconhecimento e suporte: desequilíbrio entre esforço e recompensa, feedback inexistente, falta de apoio prático em momentos críticos.
• Conflito trabalho-vida pessoal: dificuldade estrutural de conciliar entregas com responsabilidades familiares ou de saúde.

A pressão por metas, especificamente, é classificada como risco psicossocial quando o desenho da meta é inalcançável, quando seu não cumprimento gera consequências desproporcionais ou quando é usada como instrumento de coerção.

Metas desafiadoras, comunicadas com clareza, com recursos compatíveis e revisadas periodicamente, por outro lado, não configuram risco em si — são parte legítima do trabalho e ajudam tanto a empresa a alcançar resultados quanto as pessoas a crescerem em suas trajetórias.

Como mapear e documentar os riscos psicossociais na sua empresa

O mapeamento exigido pela NR-1 segue a mesma lógica do gerenciamento de riscos ocupacionais já consolidado para riscos físicos e ergonômicos: identificar, avaliar, controlar e revisar. A diferença é que os instrumentos precisam ser adequados a fatores subjetivos — afinal, o que se pretende mapear é o impacto que o trabalho tem sobre a saúde de pessoas reais.

Identificação

Ferramentas validadas cientificamente são a melhor escolha. Instrumentos como o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), o Job Content Questionnaire (JCQ) ou versões adaptadas em português permitem coletar percepções sobre demanda, controle, suporte social e recompensa.

Em empresas com programas maduros de RH, dados de pesquisas de engajamento e clima, quando segmentados por área e cargo, são fontes valiosas para complementar o diagnóstico psicossocial do PGR.

Avaliação e priorização

Cada fator identificado precisa ser classificado por probabilidade e impacto, exatamente como ocorre com outros riscos ocupacionais.

Áreas com indicadores ruins repetidos em mais de uma onda de pesquisa, picos de absenteísmo, alto turnover ou histórico de afastamentos por saúde mental no trabalho devem ser priorizadas no plano de ação.

Controle

Controle reúne as medidas que a empresa adota para prevenir, mitigar ou eliminar os fatores psicossociais identificados. Para riscos dessa natureza, a hierarquia preferida vai do mais para o menos efetivo: eliminar a fonte (revisar metas, jornadas e modelos de trabalho), redesenhar processos (políticas, fluxos e mediação de conflitos) e oferecer apoio individual (canais de denúncia, suporte psicológico, protocolos de retorno).

Cada medida adotada precisa entrar no PGR como controle formal, com responsável, prazo e indicador de eficácia. As frentes práticas que o RH costuma priorizar nessa etapa estão detalhadas na seção seguinte.

Revisão

O PGR psicossocial não é estático. A NR-1 exige revisão periódica das medidas implementadas e dos próprios fatores mapeados, sobretudo quando há mudanças relevantes na organização do trabalho, ocorrência de incidentes ou apuração de denúncias.

Indicadores como evolução dos afastamentos, retenção de talentos, satisfação em pesquisas de clima e taxas de absenteísmo ajudam a aferir se as medidas estão funcionando — e a apontar onde é preciso recalibrar o plano.

A documentação atravessa todas as quatro etapas: o PGR precisa registrar metodologia, resultados por área, planos de ação, prazos, responsáveis e evidências de revisão. Atas, registros de treinamento, planos de comunicação e relatórios anônimos consolidados de denúncias compõem o conjunto probatório que sustenta a conformidade e dá ao RH base concreta para responder a uma eventual fiscalização.

O papel do RH na prevenção: do diagnóstico à ação

Cuidar da saúde mental dos colaboradores e cumprir a NR-1 não são tarefas separadas — uma é a expressão organizada da outra. O RH é a função que traduz esse cuidado em prática cotidiana, e é também onde se materializa boa parte das medidas de controle previstas no PGR psicossocial.

Três frentes costumam concentrar a maior parte do impacto.

Capacitação de lideranças

Boa parte dos riscos psicossociais nasce ou se amplifica na relação direta com o gestor imediato — por isso, capacitar a liderança costuma ser a frente que traz o retorno mais rápido.

Treinamentos sobre comunicação não violenta, gestão por contexto, escuta ativa e identificação precoce de sinais de sofrimento mental ainda são raros nas PMEs e fazem diferença mensurável, tanto na cultura quanto nos indicadores de saúde da equipe.

Redesenho de processos

Revisar políticas de metas, regras de jornada, mecanismos de banco de horas e expectativas tácitas sobre disponibilidade fora do expediente costuma ser mais eficaz do que campanhas pontuais de bem-estar no trabalho.

O RH precisa ter assento nas decisões de operação que pressionam o quadro — sem isso, o cuidado fica condicionado à boa vontade individual e perde estabilidade.

Estrutura de suporte

Canais de denúncia confiáveis, programas de apoio psicológico (PAE), parcerias com saúde ocupacional e protocolos claros de retorno ao trabalho após afastamento por saúde mental são exemplos de medidas que entram no PGR como controle e dão sustentação prática à prevenção.

Para empresas que ainda estão estruturando os processos de gestão de pessoas de ponta a ponta, faz sentido conectar o avanço em saúde mental ao desenho da jornada do colaborador, garantindo que prevenção e cuidado estejam presentes em cada etapa, da admissão ao desligamento.

O que acontece se a empresa não se adequar à NR-1

Antes mesmo dos efeitos jurídicos e financeiros, o custo mais imediato de não cuidar dos riscos psicossociais é humano: pessoas adoecem, perdem qualidade de vida e veem suas trajetórias profissionais comprometidas. A NR-1 chega para que esse cuidado deixe de depender exclusivamente da boa vontade de cada gestão.

Do ponto de vista legal, a partir de 26 de maio de 2026, empresas que não tiverem fatores psicossociais incorporados ao PGR estarão sujeitas a autuação pela Inspeção do Trabalho. As multas seguem o regime das demais NRs e variam conforme o porte e o grau de risco da atividade.

Embora os valores não sejam o efeito mais grave, a documentação do descumprimento pode ser usada em processos trabalhistas individuais e coletivos, especialmente em pedidos de adoecimento ocupacional, dano moral e estabilidade acidentária.

Há ainda um segundo nível de exposição. Quando há comprovação de negligência em normas de saúde e segurança do trabalho, o INSS pode mover ações regressivas contra a empresa, com base no art. 120 da Lei 8.213/91, para recuperar os benefícios pagos ao trabalhador adoecido.

Esse mecanismo, historicamente associado a acidentes típicos, ganha relevância no contexto da saúde mental: a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho passou a reconhecer burnout, ansiedade e depressão como doenças ocupacionais, ampliando o terreno em que o nexo causal pode ser estabelecido.

O risco reputacional fecha o cenário. Para empresas que disputam talentos, sobretudo em centros urbanos competitivos, ser apontada por casos de assédio ou ambiente adoecido afeta diretamente a marca empregadora — e os indicadores de atração e retenção respondem com agilidade a esse tipo de exposição.

A pressão no trabalho não vai desaparecer, e nem precisa. O que precisa mudar é a forma como ela é organizada, mediada e equilibrada com o cuidado que cada pessoa merece no ambiente em que passa boa parte da vida.

A NR-1 atualizada chega para reforçar, com peso de lei, algo que sempre foi responsabilidade ética e estratégica do RH: olhar para quem entrega resultado todos os dias e garantir que o ambiente em que isso acontece sustente a saúde, em vez de corroê-la.

Os instrumentos exigidos pela norma — diagnóstico, evidências, planos de ação, liderança capacitada — são meios. O fim segue sendo o mesmo: pessoas saudáveis em organizações saudáveis. O melhor momento para começar foi ontem; o segundo melhor é antes de 26 de maio.

Conheça como a Jornada Completa da LG lugar de gente apoia o RH na estruturação dos processos de gestão de pessoas que contemplam saúde, conformidade e experiência do colaborador, da admissão ao desligamento.

Para se aprofundar nas exigências da norma e estruturar a capacitação que ela passa a exigir, veja o webinar “NR01 e riscos psicossociais”, conduzido pela LG lugar de gente em parceria com a FAP Online — referência nacional em saúde e segurança do trabalho.

FAQ: Perguntas frequentes sobre pressão no trabalho