Qual é o impacto da tecnologia na gestão de pessoas?

Hoje, é quase impossível ter um RH estratégico sem o uso da tecnologia na gestão de pessoas. Por esse motivo, muitas organizações se veem na urgência de adotar sistemas que permitam manter os registros atualizados e gerenciar tarefas como remuneração, recrutamento e aprendizado. 

Como o futuro do trabalho depende de uma boa escolha, é natural ter dúvidas a respeito do impacto das ferramentas atuais no dia a dia e de como encontrar um bom fornecedor.

Neste contexto, o artigo a seguir é um guia sobre como a tecnologia impacta a gestão de pessoas, sua importância na rotina organizacional e estratégias para adotar uma plataforma robusta e eficiente. 

Principais aprendizados deste artigo

• A tecnologia é indispensável para a construção de um RH mais estratégico e eficiente por oferecer ferramentas que otimizam a rotina do departamento. 
• Os sistemas atuais podem ser usados em diversas tarefas, como análise de currículos, estruturação de treinamentos, previsão de demandas e controle de performance. 
• Implementar a tecnologia no RH ajuda a integrar os sistemas ao dia a dia da equipe e valorizar o capital humano, além de facilitar a tomada de decisões estratégicas. 
• Entre os benefícios da adoção, é importante citar fatores como o aumento do engajamento, a melhora do clima e da cultura organizacional e a redução dos custos de RH.
• Entre os recursos usados para modernizar o RH estão a inteligência artificial, o autoatendimento, o People Analytics, a automação de processos e os aplicativos móveis. 

Como a tecnologia impacta a gestão de pessoas?

De forma estratégica e indispensável. Hoje, a tecnologia no RH é mais do que um conjunto de ferramentas que executam tarefas sem a interferência humana. Na verdade, são sistemas cada vez mais robustos e inteligentes que trabalham em conjunto com os profissionais para potencializar seus resultados. 

Essa característica evidencia a evolução das plataformas de RH. Além dos sistemas tradicionalmente voltados às rotinas administrativas e à folha de pagamento, o mercado passou a oferecer soluções integradas com recursos de autoatendimento, análise de dados e acesso direto pelos colaboradores 

Na prática, a tecnologia na gestão de pessoas pode ser usada em diversos pontos da jornada do colaborador. As aplicações mais comuns, atualmente, são nas seguintes tarefas:

• triagem de currículos;
• admissão e onboarding digital;
• fechamento da folha de pagamento
• personalização dos treinamentos; 
• monitoramento e avaliação de desempenho; 
• gestão de benefícios;
• previsão de turnover; 
• controle da jornada de trabalho.

Por esses motivos, é necessário contar com um sistema que garanta segurança para as organizações e que apoie a gestão de pessoas, destaca João Carlos, gerente de recursos humanos do Grupo Itavena. 

Para complementar o tema, explicamos, na sequência, qual é a importância da tecnologia no RH e seus benefícios para a gestão de pessoas. 

Qual é a importância da tecnologia no RH?

Ter ferramentas robustas e alinhadas aos objetivos da empresa ajuda a:

• superar desafios comuns da rotina da gestão de pessoas; 
• unir a equipe humana à tecnologia; 
• ter um apoio estratégico para tomar decisões; 
• valorizar o capital humano; 
• atender às necessidades da organização; 
• evoluir de forma sustentável. 

Entenda melhor.

Desafios da gestão de pessoas

João Carlos compartilha que, antes da adoção da tecnologia, era comum lidar com muito papel, o que fazia com que o departamento gastasse mais tempo na composição de matrizes e planilhas do que na análise dos dados. 

No entanto, utilizar as competências de análise é o que gera ação de RH no negócio.

Além da burocracia, a lentidão dos processos também é um grande desafio para os departamentos que ainda usam sistemas manuais, principalmente na hora de produzir informação-base para a tomada de decisão.

O especialista compartilha que o Grupo Itavema era refém dessa consequência. “Não enxergávamos e não podíamos nos antecipar e nem propor soluções que agregassem valor ao negócio. Hoje, esse cenário mudou”, garante.

União entre gestão de pessoas e tecnologia

Sobre a parceria com a LG lugar de gente, João Carlos acredita que através das ferramentas para gestão de pessoas, muitos resultados positivos foram observados, permitindo que eles enxergassem os indicadores de negócio.

“Essas plataformas, atreladas ao desempenho de pessoas, alimentam a recompensa e mantêm gestores e colaboradores focados nos resultados, com controle na gestão da remuneração estratégica e no desenvolvimento de profissionais”, declara.

Ainda segundo o gerente de recursos humanos, outras soluções da LG lugar de gente também ajudaram a otimizar ações internas da rotina da organização, como o módulo de recrutamento e seleção.

“É uma mão na roda. O recrutamento e seleção de profissionais se transformaram, tornando mais rápida a reposição de talentos. Os relatórios para controle do headcount e do custo de pessoal possibilitam essa visão da presidência e da controladoria. A tecnologia tem sido vital para chegar na rentabilidade e lucro esperado”, garante.

Apoio estratégico para a empresa

João Carlos compartilha outros benefícios da parceria entre RH e tecnologia. 

“Você se conecta com os colaboradores e gestores da sua empresa, reduz custos significativos como os indiretos, turnover, recrutamento e seleção, promoções e investimento em desenvolvimento, e alcança uma maior produtividade e satisfação dos colaboradores, inclusive os do RH. A sua gestão de pessoas fica menos falível”, assegura.

O gerente considera que a tecnologia apoia em todos os processos e por isso a empresa está sempre à frente, trazendo também a inovação. “A LG nos impulsiona. A transformação digital, de que tanto se fala e que tem tantos benefícios, fica mais fácil com um parceiro como esse”, aponta.

Segundo o profissional, a maior dica é investir em soluções para a gestão de pessoas e tecnologia. 

O valor do capital humano e dos dados

Uma vez incorporada à gestão, a tecnologia reforça o valor das pessoas que fazem com que a empresa chegue até os objetivos e resultados que desenhou.

“Dados desorganizados complicam a vida das companhias na hora de criar planos ou tomar decisões mais assertivas. No meu entendimento, o mais importante em uma empresa é o capital humano. Em segundo lugar, são os dados que a organização possui e como eles são tratados para gerar informações poderosas que possibilitam tomar as melhores decisões alinhadas às estratégias”, destaca Gutemberg Rodrigues, supervisor de administração de pessoal no laboratório Teuto.

Cada necessidade atendida

O investimento em uma nova tecnologia traz consigo uma dose de receio do desconhecido. Contudo, Rodrigues afirma que a experiência com as soluções oferecidas pela LG lugar de gente foi acompanhada do sentimento de liberdade.

“Um dos diferenciais da LG é que nós, usuários, temos total autonomia para tirar dados do sistema por meio de comandos na própria aplicação e/ou na ferramenta chamada reports”, conta.

Para ele, esse formato intuitivo se deve ao fato de a LG ser uma empresa de tecnologia focada em soluções para gestão de pessoas por meio da otimização de processos para a área de RH.

Com isso, o resultado é a oferta de ferramentas que respondem às necessidades da área, por mais específicas que sejam. “Além de retirar os dados de uma maneira intuitiva, você ainda consegue tratá-los na própria aplicação, trazendo assim a possibilidade de automatização dos processos, além de mais segurança e confiabilidade”, completa.

Evoluir de forma sustentável

Por fim, Rodrigues alerta que investir em tecnologia para a gestão de pessoas não se trata somente de uma opção para melhorar resultados, mas sim de uma obrigação para acompanhar o mercado.

“As empresas, assim como os RHs, que tiverem receio em investir em tecnologia literalmente pararão no tempo. E parar no tempo em um mundo globalizado é suicídio empresarial. Investir em tecnologia passou a ser algo obrigatório e não mais um item de luxo”, conclui.

Além desses aspectos que ressaltam o impacto que a tecnologia pode exercer sobre a gestão de pessoas, é importante destacar alguns benefícios das soluções tecnológicas para o RH para as organizações. 

Quais são os benefícios da adoção de soluções tecnológicas para o RH?

Os principais são:

• aumento da eficiência organizacional devido à redução dos erros; 
• mais agilidade na execução das tarefas;
• aumento do engajamento dos colaboradores; 
• redução dos custos operacionais; 
• melhora da tomada de decisões devido ao acesso a insights importantes sobre a realidade da companhia; 
• melhora da cultura e do clima organizacional.

Veja mais detalhes. 

1. Aumento da eficiência

Um dos principais benefícios da aplicação da tecnologia na gestão de pessoas é o aumento da eficiência organizacional. Esse resultado deriva diretamente da redução de erros manuais, como o preenchimento equivocado de um campo no cálculo da folha de pagamento, o que gera retrabalho.

Em outras palavras, as ferramentas executam as tarefas com mais precisão, o que faz com que o RH apresente índices mais altos de produtividade. 

2. Mais agilidade

As ferramentas para RH apresentam uma alta capacidade de processamento, o que faz com que sejam capazes de executar tarefas, desde as mais simples até as mais complexas, em poucos segundos.

Por exemplo, um cálculo da folha de pagamento que, antes, levava dias para ficar pronto devido à coleta e análise manual dos registros pode ser feito em segundos com uma plataforma voltada para este fim. 

3. Aumento do engajamento

Processos mais ágeis e precisos geram outro benefício digno de nota: o aumento do engajamento dos colaboradores. 

Na prática, tanto os profissionais de RH quanto os dos demais departamentos tendem a interagir mais com os processos atuais quando a empresa investe em sistemas modernos e robustos para torná-los mais eficientes. 

Esse engajamento promove impactos positivos na produtividade e na retenção de talentos, pois trabalhadores participativos têm menos chances de solicitar a rescisão do contrato de trabalho, visto que a tendência é que se sintam mais satisfeitos. 

4. Redução dos custos 

A redução dos erros e o aumento da produtividade gerados pela digitalização de processos no RH podem proporcionar a redução dos custos operacionais. Especialmente devido à menor incidência de retrabalho e à diminuição dos gastos associados aos erros, como o pagamento de multas.

5. Melhora da tomada de decisões 

As ferramentas também podem fornecer dados estratégicos para a tomada de decisões e o planejamento, como insights sobre o desempenho de um departamento ou os resultados de um treinamento corporativo. 

Essas informações, por sua vez, orientam a liderança sobre o que pode ser feito para promover o crescimento da organização, como oferecer mais feedbacks ou investir em capacitações gamificadas para aumentar a retenção de conhecimento.

6. Melhora da cultura e do clima organizacional 

A cultura organizacional é a personalidade do negócio, logo, é estável. Já o clima é o humor, portanto, muda conforme os sentimentos dos seus colaboradores.  

Em todo caso, ambos podem ser influenciados pela transformação digital no RH. No caso da cultura, por entregar ferramentas que ajudam a manter uma boa comunicação entre as equipes, o que permite alinhar objetivos. 

Quanto ao clima, a tecnologia oferece os meios para melhorar a experiência dos colaboradores e a comunicação interna e, assim, reduzir ruídos que atrapalham as interações e afetam negativamente os resultados.

Antes de seguir com a lista dos principais recursos de promoção à inovação em recursos humanos, indicamos a leitura do guia sobre pesquisa de clima e cultura organizacional, que ajuda a compreender a situação atual da empresa.

Quais são os principais recursos para inovação em recursos humanos?

A lista inclui tecnologias como a aplicação da inteligência artificial no RH, inclusive com sistemas generativos, e mais recursos de autoatendimento e de People Analytics. Também é interessante citar os aplicativos para dispositivos móveis, que entregam praticidade e flexibilidade e a automação de processos de RH.

Entenda melhor o papel de cada um nos próximos tópicos. 

1. Inteligência artificial no RH 

São sistemas capazes de analisar os dados, raciocinar e executar tarefas de forma semelhante aos seres humanos. Ou seja, são ferramentas inteligentes e, portanto, capazes de identificar padrões, prever resultados e até tomar decisões de forma autônoma. No RH, essas plataformas podem ser usadas em praticamente todas as tarefas.

Desde o recrutamento e a admissão, a partir da otimização de processos como triagem de currículos e início do onboarding, até o processamento da folha de pagamento e a criação de treinamentos corporativos. 

Como bons exemplos desta tecnologia, podemos citar os agentes inteligentes da LG lugar de gente. Os Agentes de Folha e People Ops são capazes de fechar a folha de pagamento em minutos, operando eventos de forma autônoma de ponta a ponta e entregando a conferência pronta e direcionada para o que exige decisão humana. Com o apoio desta IA, é possível reduzir em até 70% o esforço do Departamento Pessoal no fechamento da folha.

Além dos Agentes de Folha e People Ops, temos também os Agentes de Recrutamento e Seleção que entrevistam, avaliam competências, analisam compatibilidade e recomendam os melhores perfis. 

2. Autoatendimento 

O sistema de autoatendimento permite que os colaboradores tirem dúvidas e façam solicitações simples, como férias ou conferência de ponto, por conta própria. Dessa maneira, pode reduzir a sobrecarga sobre o RH e agilizar as demandas. 

No geral, essa ferramenta funciona com uma interface intuitiva que atua como um chatbot, logo, interage com os usuários, o que aumenta sua adoção pelo público interno. 

Um exemplo, são os nossos Agentes de Experiência do Colaborador, atendem por WhatsApp, Teams ou webchat, em linguagem natural, garantindo inclusão e resolução das solicitações.

3. People Analytics 

O People Analytics é a prática de coletar e analisar dados de colaboradores e candidatos para compreender, melhorar e otimizar resultados de negócio. Segundo a SHRM, 94% dos líderes de negócios consultados afirmam que o People Analytics eleva a profissão de RH, enquanto 71% dos executivos de RH de organizações que já usam a prática a consideram essencial para a estratégia de RH. 

Os dados afirmam que:

• 82% das empresas usam o recurso para gerenciar as taxas de turnover e de retenção de talentos; 
• 71% no recrutamento e seleção; 
• 59% no engajamento dos colaboradores; 
• 58% na gestão de benefícios e de desempenho. 

Na prática, o sistema coleta e analisa dados de diversas fontes internas, como registro de ponto e pesquisas institucionais, para gerar insights que, em seguida, são estudados pela equipe de RH e usados para orientar a tomada de decisão. 

4. Apps mobile 

Os aplicativos mobile são ferramentas que funcionam em dispositivos móveis, como celulares, e permitem que os colaboradores acessem os sistemas internos de forma remota. Em outras palavras, quando não estiverem na empresa.

Dessa maneira, flexibilizam o acesso às informações e aumentam o engajamento do time.

5. Automação de processos de RH 

Para concluir, é importante citar a automação de processos que consiste em ferramentas que podem executar, de forma autônoma, as tarefas do RH, como a abertura e o fechamento da folha de pagamento.

Esse tipo de sistema é fundamental para a criação de um RH estratégico, pois faz com que a equipe tenha tempo para focar tarefas de maior valor, como a estruturação de treinamentos personalizados. 

Em todo caso, para ter uma cultura digital, é importante escolher as ferramentas certas para a empresa. A seguir,  elencamos os principais passos para escolher sistemas robustos e alinhados aos objetivos do negócio. 

Como implementar a tecnologia na gestão de pessoas?

O passo a passo inclui:

1. Identificar as necessidades do seu RH; 
2. Definir os critérios para escolher a tecnologia; 
3. Mapear os desafios enfrentados pela empresa;
4. Estabelecer os resultados que pretende alcançar; 
5. Determinar os dados que precisa gerar;
6. Determinar o que esperar do parceiro tecnológico; 
7. Analisar se a ferramenta tem boa usabilidade; 
8. Avaliar os recursos disponíveis; 
9. Buscar por referências; 
10. Verificar se o fornecedor tem uma equipe de suporte; 
11. Avaliar a viabilidade do fornecedor em longo prazo. 

Compreenda melhor cada um desses pontos a seguir. 

1. Identificar as necessidades do seu RH

Antes de investir em qualquer decisão, é fundamental mapear o departamento para hierarquizar os desafios e reconhecer o momento em que o RH vive.

Foi essa tática que Barbara Meirelles, coordenadora de recursos humanos do Banestes, usou para entender qual deveria ser o ponto de partida para adoção de um sistema de gestão de pessoas.

Para ela, uma área de Recursos Humanos estratégica é aquela que consegue se conectar verdadeiramente com as pessoas e com suas necessidades de reconhecimento, valorização, aprendizagem, carreira, saúde emocional e física.

“Com uma conexão forte, conseguimos engajar as pessoas para a realização do propósito e objetivos da companhia. Acreditamos que a Gestão de Desempenho por Competências é um dos principais processos da área de RH, que nos permite avançar para um posicionamento mais estratégico, tendo como base a performance individual e o diagnóstico organizacional”, explica ela.

O processo foi implementado de forma estruturada em 2015 e aconteceu a partir de dois ciclos, utilizando formulários em papel e Excel. 

“O tempo demandado dos líderes e da equipe de recursos humanos era muito grande. No RH, estávamos quase que totalmente dedicados aos aspectos operacionais, ficando em segundo plano o maior valor do processo que está na análise dos resultados e proposição de ações de melhoria contínua para cultura e performance”, revela.

Diante deste cenário, a empresa passou a buscar uma solução informatizada no mercado para a sustentação do processo para melhorar significativamente a experiência dos colaboradores. 

“O sistema da LG foi um sonho realizado. Com a solução, conseguimos gerar um relatório consolidado do processo em minutos, atividade que antes demandava três meses. Além disso, foi possível unificar o processo para todas as empresas do SFB e introduzir ferramentas de diálogo contínuo e registro de expectativas de carreira”, afirma Barbara.

2. Definir os critérios para escolher a tecnologia

Após o entendimento do cenário da sua empresa, é hora de verificar quais critérios são mais valorizados em uma parceria de RH. Nesse momento, é preciso considerar a experiência do fornecedor, o estabelecimento no mercado, o orçamento disponível, a confiabilidade da solução e o relacionamento.

Ao considerar que o Banestes é uma empresa de economia mista, a contratação da LG ocorreu por meio de licitação. 

A gestora conta que diversos fornecedores de tecnologia em gestão de pessoas participaram da licitação, com apresentação de propostas e comprovação do atendimento dos requisitos em uma Prova de Conceito. 

“A LG foi a empresa escolhida com base em critérios objetivos de preço e em uma rigorosa avaliação quanto à sua capacidade técnica para atendimento dos requisitos de acordo com as necessidades do Banestes e melhores práticas de mercado”, revela.

Finalizado o processo de contratação, a equipe envolvida avaliou a LG como um case de sucesso. “A empresa superou as expectativas em suas entregas, agregando valor ao processo e, consequentemente, ao desenvolvimento dos colaboradores do SFB”, conclui.

3. Mapear os desafios enfrentados pela empresa

Problemas na geração da folha de pagamento? De não conseguir o desenvolvimento de seus colaboradores? A equipe dispensa muitas horas de atendimento burocrático aos funcionários da organização? 

São muitos os desafios que um RH pode enfrentar no dia a dia. Por esse motivo, é indispensável reconhecer as prioridades.

Antes da parceria com a LG, Meirelles conta que as dificuldades eram inúmeras. 

“A principal delas era a morosidade para o processamento dos resultados das avaliações e o elevado risco de erro humano na digitação dos resultados de cada avaliação física em uma planilha, para ser possível gerar os resultados individuais e organizacionais”, comenta.

Além disso, o volume de papel era outra dificuldade para os gestores e para a área de RH, que ficava responsável pelo recebimento e arquivamento dos documentos. 

“Já tivemos um processo de avaliação de um único colaborador com 90 páginas. Trabalhar sem um sistema informatizado colocava a continuidade do processo em risco. Por isso, a tomada de decisão de contratação de um sistema foi essencial”, reforça.

4. Estabelecer os resultados que pretende alcançar

Para encontrar um parceiro de confiança, é necessário também questionar quais melhorias são previstas para o RH. Assim, será possível procurar a tecnologia em gestão de pessoas adequada para cada tipo de meta e identificar os resultados obtidos.

Hoje, o Banestes usa os módulos de competências, PDI e calibragem da LG. Por meio do sistema integrado, foi possível identificar informações estratégicas que contribuem para o propósito organizacional. 

“Mapeamos os talentos da empresa, os colaboradores que estão com dificuldades de performance, potenciais sucessores, necessidades de treinamento, pontos fortes e de melhoria na cultura, expectativas de carreira e interesses em movimentações internas”.

Meirelles frisa que a plataforma também provoca melhorias em outros contextos internos. “Ela apoia o processo de onboarding da companhia e favorece uma relação mais próxima entre líderes e liderados por meio de diálogos de desenvolvimento”.

A especialista ainda nota a transformação no engajamento das pessoas. “É relevante citar que os resultados da Gestão de Desempenho por Competências, obtidos de forma célere e assertiva por meio do sistema, também influenciam na participação dos colaboradores em seleções internas e ações de reconhecimento”, completa.

5. Determinar os dados que precisa gerar

Um RH estratégico se constrói a partir de informações que poderão ser usadas para gerar impacto direto no negócio. Obter dados significa ter acesso a recursos valiosos para, por exemplo, engajar colaboradores, diminuir o turnover, melhorar o processo de aprendizagem, gerenciar cargos e salários, entre outros ganhos que tornam a companhia mais competitiva.

O Grupo SFB é composto por empresas que estão atentas às necessidades do mercado e que evoluem continuamente para oferecer a melhor experiência para os clientes e colaboradores. 

“O setor financeiro é um mercado altamente competitivo e as empresas que não se posicionarem de forma diferenciada tendem a se tornar pouco relevantes para os clientes”.

Nesse sentido, a parceria com a LG trouxe mais transparência e, portanto, maior assertividade às estratégias. 

“Ter uma solução que permita a contratação de desafios, o acompanhamento e a realização de avaliações 360º possibilita às empresas do SFB perceberem suas capacidades organizacionais mais fortes e as que precisam de desenvolvimento, para que seja possível sustentar o processo de evolução contínua pelo qual passa o nosso negócio. Afinal, pessoas tornam tudo possível em uma organização”, defende Meirelles.

6. Determinar o que esperar do parceiro tecnológico

Toda tecnologia de gestão de pessoas deve vir acompanhada de um relacionamento próximo, consultivo, que conheça as melhores formas de ajudar nos desafios do seu RH. A implementação deve ser acompanhada e as estratégias apoiadas.

É isso que acontece com o Banestes. Meirelles considera o relacionamento com a LG excelente. “Desde o time comercial, consultivo e de sustentação, a LG possui profissionais diferenciados que demonstram um interesse genuíno pelo sucesso do cliente”, relata.

Para ela, o maior diferencial é o “pensar com o cliente”, que garante o sucesso do parceiro para além da tecnologia. “A LG contribui para melhoria dos processos e sobre como os colaboradores são afetados, agregando às tomadas de decisão sua experiência de mercado e melhores práticas”, finaliza.

7. Analisar se a ferramenta tem boa usabilidade

Outro ponto que deve ser considerado é que não importa se o RH acha que o sistema é sofisticado ou se a TI gosta da tecnologia, mas sim se os funcionários vão gostar o suficiente para realmente usá-lo.

Portanto, o ideal é priorizar plataformas com uma interface intuitiva, que centralize o acesso aos recursos e ofereça suporte aos usuários.

8. Avaliar os recursos disponíveis

Hoje, as empresas devem procurar um parceiro que se esforça para entender suas necessidades de uma forma honesta e tenha a integridade de informar se o produto atende ou não ao que precisam.

9. Buscar por referências 

Caso um fornecedor não tenha de três a cinco clientes do mesmo ramo, provavelmente, a empresa será um cliente piloto, o que pode ser bom. Entretanto, é recomendado que as companhias tenham atenção para descobrir esse fato antes de avançar na parceria.

Dessa maneira, é possível ajustar processos, estabelecer metas e estruturar o planejamento em curto e longo prazo.

10. Verificar se o fornecedor tem uma equipe de suporte

Em algum lugar no processo de vendas, é necessário conversar com um verdadeiro gerente de produtos e não somente com um técnico em vendas. A empresa deve ter em seu fornecedor seu arquiteto de tecnologia para RH e verificar se ele tem domínio sobre as soluções. Tal conversa trará insights valiosos sobre a parceria.

11. Avaliar a viabilidade do fornecedor em longo prazo

Para concluir, bons parceiros de tecnologia para RH têm pontos fortes que vão muito além dos produtos. 

Também contam com líderes sêniores que trazem foco, paixão e intimidade com o cliente; possuem força financeira, seja a lucratividade, seja investidores comprometidos, seja um sólido fluxo de receita recorrente; e dispõem de uma forte e duradoura cultura corporativa.

Os fornecedores certos são essenciais para garantir uma implementação fluida e uma boa margem de adoção das ferramentas de RH por parte dos colaboradores, além de ajudar a superar os desafios da gestão de pessoas com tecnologia, como os destacados no tópico seguinte.

Quais são os desafios de unir a gestão de pessoas com a tecnologia?

Os principais são:

• resistência dos colaboradores às novas plataformas, especialmente quando faltam comunicação sobre a mudança, capacitação, acessibilidade, suporte ou familiaridade prévia com a tecnologia; 
• presença de vieses inconscientes nos sistemas; 
• desumanização dos processos, o que pode afastar muitos usuários que priorizam um atendimento mais empático;
• preocupações com à segurança dos dados compartilhados; 
• investimento inicial para ter acesso às plataformas.

Todos esses desafios, no entanto, podem ser superados com a escolha de uma solução para RH robusta e com bom custo-benefício, como a LG lugar de gente. Veja a seguir o que pode oferecer para organizações.

Como a LG lugar de gente ajuda a promover a transformação digital no RH?

A transformação digital do RH na LG lugar de gente acontece pela combinação entre pessoas, plataforma e agentes de inteligência artificial. A plataforma conecta dados e processos de toda a jornada do colaborador, enquanto os agentes de IA executam tarefas específicas de forma autônoma, sempre com as decisões críticas nas mãos do RH.

À frente dessa camada de inteligência está a LiGiaPro, a primeira assistente de RH com IA do mercado, responsável por centralizar o acesso, a configuração e o acompanhamento dos agentes. Entre os agentes disponíveis, estão:

• Agentes de Recrutamento e Seleção: conduzem entrevistas, avaliam competências, analisam compatibilidade e recomendam os melhores perfis, do hunting à contratação;
• Agentes de Folha e People Ops: analisam 100% das movimentações da folha, identificam e explicam divergências, e conduzem o ciclo da competência com etapas, pendências e aprovações centralizadas;
• Agentes de Experiência do Colaborador: atendem por WhatsApp, Teams ou webchat em linguagem natural, respondendo às solicitações e reduzindo chamados repetitivos ao RH.

Cada agente opera de forma nativa junto ao ecossistema da LG lugar de gente, para que os usuários tenham uma experiência mais completa e fluida. Converse com um dos nossos consultores comerciais e entenda como podemos ajudar o seu RH.