A cultura organizacional é o conjunto de valores e hábitos que definem o sucesso atual da sua empresa e guiam seus futuros passos.
E não é só discurso bonito: 67% dos profissionais afirmam que a cultura importa mais do que estratégia ou operações, de acordo com o relatório Global Culture Survey, da PwC.
Em outras palavras, o clima interno, os ideais compartilhados e o comportamento das pessoas têm mais peso do que qualquer plano brilhante no papel.
Afinal, na maioria das vezes, os funcionários passam grande parte do seu dia no ambiente de trabalho, o que gradualmente molda a companhia em um mundo próprio. E o RH é o guardião dessa identidade.
Porém, como transformar a filosofia da empresa em uma vantagem competitiva? Continue a leitura para entender o significado deste conceito e como aplicá-lo de forma autêntica!
Principais aprendizados deste artigo:
- Cultura organizacional é o conjunto de práticas que orientam o funcionamento interno da empresa. Divide-se em três níveis: artefatos (ambiente físico e linguagem), valores declarados (missão e princípios) e pressupostos básicos (crenças profundas sobre o que é certo ou eficaz);
- A cultura da empresa é essencial para o sucesso corporativo, pois influencia decisões, relacionamentos e motivação. Entre os benefícios, estão: mais engajamento, retenção de talentos, reputação positiva e ambiente de trabalho mais saudável;
- Existem diferentes tipos de cultura nas empresas, como: de papéis (foco em regras e hierarquia), de pessoas (valorização do indivíduo), de poder (decisões centralizadas) e de tarefas (ênfase em resultados e desempenho);
- Para definir uma cultura, é necessário estabelecer missão, visão e valores, ouvir os colaboradores, criar políticas internas coerentes, refletir os ideais no atendimento ao cliente e integrar esses fundamentos ao processo de recrutamento e seleção;
- Como fortalecer a cultura da empresa? Boas práticas incluem: vivenciar as normas no dia a dia, contratar pessoas com afinidade cultural, promover rituais que reforçam as posturas desejadas, manter canais abertos de feedback e garantir que a liderança seja o principal exemplo a ser seguido.
O que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é o conjunto de valores, comportamentos e crenças que moldam como as empresas operam, tomam decisões e se relacionam com pessoas dentro e fora da organização. Essa identidade influencia desde políticas internas até a experiência do cliente final.
Por exemplo, a Netflix cultiva uma filosofia de alta performance, transparência e liberdade com responsabilidade. A empresa valoriza a autonomia dos profissionais, evita processos burocráticos e prioriza a tomada de decisões com base no contexto.
Outro caso é o do Inter, que aposta em um modelo empreendedor e de protagonismo. A instituição prioriza o cuidado (seja emocional, físico ou financeiro) como base para um ambiente acolhedor e inovador.
Programas como o “Baby on Board”, espaços de bem-estar e uma forte cultura de feedback demonstram como o Inter traduz seus valores organizacionais em ações concretas que impactam diretamente a experiência dos colaboradores.
Quais são os três níveis de cultura organizacional?
Edgar Schein, ex-professor do MIT e referência mundial no assunto, estruturou a cultura organizacional em três camadas interligadas.
- Artefatos: elementos visíveis e facilmente observáveis no ambiente, como o layout dos escritórios e espaços físicos, dress code (ou sua ausência), políticas internas, ferramentas, linguagem, símbolos e eventos corporativos.
- Valores compartilhados: princípios e metas que a organização diz seguir, sejam reais ou aspiracionais. Por exemplo, missão, visão e valores, compromissos públicos com sustentabilidade, diversidade ou inovação, e normas internas sobre ética, colaboração ou excelência.
- Pressupostos básicos: crenças invisíveis, enraizadas e muitas vezes inconscientes que orientam decisões e ações. Neste caso, são as concepções sobre sucesso, autoridade, risco e erro, além de crenças sobre o papel da empresa na sociedade.
Essas três camadas não existem isoladamente. Os valores nascem dos pressupostos básicos, e os artefatos visíveis refletem esses princípios.
Quando há desalinhamento entre o que se diz (valores) e o que se faz (artefatos), surge a incoerência cultural.
Qual a diferença entre clima e cultura organizacional?
Clima e cultura são conceitos distintos: enquanto o clima reflete a percepção momentânea dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho, a cultura representa os valores e comportamentos enraizados que definem a identidade da empresa.
O clima pode mudar rapidamente devido a novas lideranças, decisões ou políticas internas. Já a cultura se transforma lentamente, sob influência de experiências, hábitos coletivos e práticas contínuas.
Entender a diferença entre clima e cultura no ambiente de trabalho é fundamental para agir com precisão na gestão de pessoas e na construção de um ambiente saudável.
Qual a importância da cultura organizacional para a empresa?
As empresas competem pelos melhores talentos do mercado. E, para esses profissionais, um salário competitivo não basta: motivação, propósito e ambiente saudável pesam tanto quanto a remuneração.
Nesse cenário, uma cultura robusta deixa de ser um diferencial e passa a ser um fator decisivo para atrair e reter pessoas incríveis na equipe.
Quando a empresa tem uma excelente estrutura, as pessoas compartilham valores semelhantes, falam a mesma língua e enxergam sentido nas metas coletivas.
Essa identidade corporativa influencia escolhas estratégicas, desde políticas internas até a forma de conduzir processos e definir objetivos.
Depois de entender a importância da cultura organizacional, é hora de explorar como se traduz na prática.
Quais os benefícios de uma cultura organizacional forte?
Descubra os principais benefícios de cultivar valores organizacionais sólidos!
Aumento do engajamento
Ambientes com princípios transparentes e foco genuíno nas pessoas estimulam o envolvimento das equipes.
Quando os colaboradores se sentem valorizados, o engajamento vai além das tarefas diárias e se estende à defesa da empresa fora dos muros corporativos.
Retenção de talentos
Empresas com culturas consistentes reduzem custos relacionados à rotatividade.
Profissionais alinhados aos ideais da organização tendem a permanecer por mais tempo, o que evita gastos com novas admissões e treinamentos, além de preservar a produtividade.
Fortalecimento do employer branding
Uma cultura que atrai, seleciona e desenvolve pessoas certas facilita a construção de uma excelente reputação no mercado.
O resultado? A marca empregadora se torna mais forte, e os talentos certos passam a procurar a empresa, e não o contrário.
Fit cultural nos processos seletivos
Buscar compatibilidade entre o perfil dos candidatos e os valores organizacionais evita ruídos e aumenta as chances de sucesso nas contratações.
O famoso “fit cultural” garante que novos colaboradores entrem com o pé direito e permaneçam motivados a crescer juntos.
Clima organizacional mais positivo
Como mencionamos, embora diferentes, há uma relação entre clima e cultura no ambiente de trabalho. Uma cultura bem construída contribui para relações mais saudáveis.
Condutas colaborativas, liberdade para conversar com honestidade, respeito mútuo e confiança entre líderes e equipes reduzem tensões e criam um ambiente mais leve e produtivo.
4 tipos de cultura nas empresas
Cada empresa possui uma identidade própria. Charles Handy, referência em comportamento organizacional e gestão, classificou essa diversidade em quatro tipos de culturas organizacionais.
1. Cultura de papéis
Nesse modelo, a empresa distribui funções e opera com base em normas, processos e hierarquias rígidas. A rotina segue padrões nítidos e a previsibilidade orienta todas as decisões.
Grandes órgãos públicos e bancos tradicionais costumam adotar esse formato. Essas organizações priorizam estabilidade, controle e previsibilidade, mesmo que sacrifiquem agilidade e inovação.
2. Cultura de pessoas
Empresas com esse perfil colocam o ser humano no centro de sua estratégia. A liderança escuta, incentiva a colaboração e aposta no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. O ambiente valoriza trocas reais e autonomia.
Por exemplo, Natura e Patagonia constroem relações mais humanas com seus times e promovem propósito e pertencimento. Essas companhias veem as pessoas como o principal motor da inovação.
3. Cultura do poder
Neste caso, o comando se concentra em poucas mãos. Quem lidera toma decisões rápidas, centraliza o controle e exige resultados com intensidade. A estrutura é simples, mas o ambiente pode se tornar competitivo e tenso.
Muitas startups em estágio inicial adotam esse modelo. O foco extremo em metas e performance acelera as entregas, mas também pode desgastar as relações internas.
4. Cultura de tarefas
A cultura de tarefas gira em torno da entrega. A empresa valoriza quem resolve problemas e entrega resultados concretos. No fim das contas, o cargo importa menos do que a competência e a capacidade de impactar os ganhos.
Empresas de tecnologia, como a Google ou a Netflix, operam com esse tipo de mentalidade. Essas organizações contratam especialistas e oferecem feedbacks constantes para impulsionar o desempenho.
Como definir a cultura dentro de uma empresa?
Implementar a cultura organizacional envolve diversas estratégias e práticas essenciais. A empresa precisa praticar a mentalidade diariamente, em cada escolha, atitude e conversa.
Confira algumas orientações!
1. Defina a missão, visão e valores
A liderança define a cultura com base na missão, na visão e nos valores da empresa.
Estes três elementos são a base do DNA corporativo e orientam o planejamento estratégico para atingir certos objetivos.
A missão ilustra o propósito da empresa. A visão revela o futuro que a equipe pretende construir. Os valores indicam como a marca quer se posicionar diante do mercado, da sociedade e dos próprios colaboradores.
Esses conceitos também ajudam os profissionais e clientes a alinharem suas expectativas e objetivos pessoais com os da empresa.
2. Dialogue com os colaboradores
A liderança deve ouvir quem vive a rotina da empresa.
Reuniões abertas, rodas de conversa e até encontros informais criam oportunidades para entender o que motiva as pessoas, onde surgem barreiras e como melhorar o ambiente de trabalho.
Ao estimular o diálogo, a empresa consolida a confiança, cria proximidade e demonstra que valoriza a experiência de cada colaborador.
3. Estabeleça políticas internas objetivas
Políticas internas bem-estruturadas orientam comportamentos, evitam mal-entendidos e garantem consistência nas decisões.
Essas diretrizes devem abranger desde o relacionamento com clientes até condutas esperadas entre equipes e parceiros. Mais do que formalidades, essas políticas refletem os valores culturais por meio de ações concretas.
4. Priorize o relacionamento com os clientes
A forma como a companhia trata seus clientes revela o que realmente acredita. Cada atendimento, e-mail ou conversa precisa refletir a missão e os princípios que a liderança definiu.
Quando os colaboradores atuam de forma coerente com os pilares do negócio, os clientes percebem autenticidade. Essa identificação constrói confiança e fortalece vínculos duradouros com a marca.
5. Integre a cultura no processo seletivo
A equipe de recrutamento deve mostrar a cultura da empresa já nas primeiras conversas com os candidatos.
Ao apresentar como a organização funciona, quais valores orientam as decisões e como o time trabalha no dia a dia, o RH ajuda a atrair pessoas alinhadas a esse ambiente.
O que caracteriza uma cultura empresarial fraca ou tóxica?
Uma cultura fraca é aquela que se limita ao papel e não se traduz em comportamentos efetivos, enquanto a tóxica é prejudicial e não contribui para os objetivos da empresa.
Em ambientes onde ninguém planeja ser ineficiente, práticas negativas preenchem o espaço deixado por valores e crenças que não ganham vida no dia a dia.
Veja alguns desses tipos de cultura nas empresas, com suas principais características para se atentar e evitar esses erros.
- Cultura da ausência: a liderança tolera faltas com frequência e normaliza o absenteísmo. Com o tempo, esse padrão se espalha e enfraquece o comprometimento da equipe;
- Cultura de clube: pessoas próximas à liderança recebem benefícios com base na lealdade pessoal ou bajulação. Esse modelo aparece com frequência em micro e pequenas empresas, nas quais o dono centraliza todas as decisões;
- Cultura reacionária: a organização resiste a mudanças e rejeita qualquer inovação. Valores antigos continuam fortes, porém, sem adaptação ao contexto atual, travam o crescimento;
- Cultura formalista: processos burocráticos demais tornam qualquer decisão lenta e cansativa. Muitas corporações caem nesse modelo sem perceber devido à complexidade de mudar rotinas e estruturas;
- Cultura da zona de conforto: a organização evita riscos e prefere manter tudo como está. Essa postura paralisa o avanço. Em empresas grandes, pode levar à perda de mercado; nas menores, impede o crescimento.
Como fortalecer a cultura da empresa?
Depois de definir a cultura organizacional e evitar as armadilhas dos exemplos tóxicos, o próximo passo é preservar e consolidar o que torna a empresa única. Esse processo exige intenção, consistência e, principalmente, ações práticas no dia a dia.
Mesmo com iniciativas bem-estruturadas, nenhuma cultura se sustenta no piloto automático. Manter os valores vivos requer atenção constante e ajustes sempre que necessário, sem perder a essência do que a gestão construiu.
Qualquer transformação deve envolver todas as pessoas do negócio. Portanto, quem lidera esse movimento deve agir com propósito.
Confira algumas práticas de como fortalecer a cultura organizacional da sua empresa e mantê-la sempre presente e ativa:
- incorporar os valores no cotidiano da equipe, desde reuniões até pequenas decisões operacionais;
- contratar pessoas que já compartilham os mesmos princípios para evitar desalinhamentos desde o início;
- reforçar os comportamentos desejados com rituais intencionais, como ações internas, dinâmicas ou celebrações que façam sentido para o grupo;
- criar um sistema transparente e contínuo de feedback, que valorize atitudes compatíveis com a cultura e corrija desvios com respeito e clareza.
Mais importante ainda: a liderança precisa dar o exemplo. Quando a gestão vive os fundamentos na prática (e não apenas no discurso), a equipe sente-se segura para fazer o mesmo.
Qual o papel do RH na cultura da empresa?
Cabe ao RH, em parceria com as lideranças, desenhar ações que promovam a cultura organizacional no dia a dia, desde o planejamento de longo prazo até a forma como as equipes incorporam os conceitos e comportamentos.
É neste momento que entra o RH 4.0: uma abordagem moderna que utiliza tecnologia para tomar decisões mais precisas.
Ferramentas inteligentes, como softwares de análise de dados (People Analytics), ajudam a mapear características comportamentais e identificar candidatos que combinam com o perfil organizacional ainda na fase de recrutamento.
Para manter o DNA da empresa vivo e coerente, o RH pode adotar diversas estratégias, como:
- ações de endomarketing e comunicação interna que reforcem os valores em campanhas criativas e acessíveis;
- programas de treinamento para desenvolver competências alinhadas à identidade corporativa;
- avaliações de fit cultural durante o processo seletivo, que garantem uma contratação mais assertiva;
- pesquisas de clima organizacional regulares, que permitem acompanhar a percepção das equipes e ajustar rotas com agilidade.
Nesse cenário, contar com soluções completas faz toda a diferença. A LG lugar de gente oferece ferramentas que apoiam o RH em cada etapa dessa jornada. Entre os recursos disponíveis, estão:
- pesquisas de clima e engajamento para entender como os colaboradores se sentem e o que pode ser melhorado;
- mapeamento de valores e competências para integrar comportamentos aos objetivos estratégicos da empresa;
- trilhas de aprendizagem e comunicação personalizada que reforçam a cultura de forma prática, leve e contínua.
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Perguntas frequentes
O que é cultura organizacional e por que é importante?
A cultura organizacional é o conjunto de princípios, atitudes e hábitos que moldam o comportamento da empresa. Seus elementos orientam decisões e impactam o ambiente interno, sobretudo no engajamento de equipes e atração de talentos.
Quais são os tipos de cultura organizacional?
Existem quatro principais tipos: cultura de papéis (focada em regras), de pessoas (centrada no colaborador), de poder (decisões centralizadas) e de tarefas (voltada para resultados). Cada modelo influencia o ambiente e os processos internos.
Como o RH pode fortalecer a cultura da empresa?
O RH fortalece a cultura ao promover ações alinhadas aos valores da empresa, como treinamentos, comunicação interna, processos seletivos com fit cultural e feedbacks constantes. Além disso, atua como ponte entre lideranças e equipes para manter coerência e engajamento.
Qual a relação entre cultura organizacional e desempenho?
Uma cultura forte melhora o desempenho ao promover sintonia entre equipes, aumentar o engajamento e facilitar decisões estratégicas. Empresas com valores bem definidos tendem a ser mais produtivas e bem-sucedidas no longo prazo.
Quais ferramentas ajudam a acompanhar e reforçar a cultura interna?
Softwares de RH com análise de dados, pesquisas de clima, mapeamento de competências, plataformas de comunicação interna e trilhas de aprendizado são eficazes para monitorar a cultura, identificar melhorias e ampliar a compatibilidade entre pessoas e objetivos da empresa.
