Novas ferramentas de seleção, que privilegiam a diversidade e combinam tecnologias de Inteligência Artificial, chatbots e games, estão caindo no gosto das empresas. No início deste ano, o Linkedin já havia destacado as 5 habilidades que as empresas mais precisam em 2019. E a utilização dessas soluções tecnológicas lideraram o ranking quando olhamos para as hard skills. De fato, o RH evoluiu muito suas práticas e, hoje, o recrutamento digital deixou de ser tendência e tornou-se realidade.
Segundo Felipe Azevedo, Vice-Presidente da LG lugar de gente, o grande desafio é usar essa informação para trazer um candidato melhor. “Hoje, do ponto de vista tecnológico, nós, como fornecedores de software, já conseguimos atender as demandas do RH. É possível ler um conjunto extenso de dados, mas, se não chegarmos aos critérios que vão criar fatores qualitativos, será difícil identificar os dados válidos para a empresa”, explica.
Felipe destaca que tudo começa pela definição do perfil ideal. “Se eu não sei o que quero buscar no mercado, provavelmente não terei assertividade no processo e também não vou saber que ferramentas utilizar”. Ele reforça que a área de recrutamento é a que mais cresce dentro do universo de RH. Pensando nisso, Felipe lista 4 passos para empresas que querem otimizar seus processos seletivos:
1 – Olhar para dentro e ajustar as oportunidades
Antes de abrir uma vaga, as companhias normalmente listam as competências técnicas e comportamentais que aquela função exige. Para Felipe, o erro, muitas vezes, começa por aí. “A forma tradicional que tenho visto é que há um descritivo de cargo da empresa feito por alguém há vários anos. Ou seja, como uma fotografia do que seria ideal para a vaga. Só que esse processo é dinâmico e com ferramentas de People Analytics eu posso ter descritivos diferentes para o mesmo cargo, dependendo da região, por exemplo”, comenta o vice-presidente.
Para Felipe, a análise de dados permite que o processo de seleção comece com uma definição mais assertiva da real necessidade da organização. “Com essa tecnologia, é possível ter uma descrição da vaga, que não é feita por uma consultoria, mas pelo histórico de dados gerados pelos próprios colaboradores”, garante.
2 – Proporcionar uma boa experiência ao candidato
Após definir o perfil, é hora de filtrar os candidatos da maneira mais assertiva possível. “Em processos seletivos com grande quantidade de participantes, como trainee ou estágio, é necessário promover uma experiência positiva ainda na fase on-line. Para isso, eu preciso de testes e ferramentas de gamificação que tragam o máximo de informações comportamentais e técnicas, antes de levar determinado candidato para a fase presencial”, argumenta Felipe.
Dentro do contexto de um assessment game, é possível medir uma série de competências, sem que a pessoa tenha a sensação que está sendo avaliada. Felipe ressalta que esse aspecto é fundamental para o engajamento do candidato. “Em processos muito longos e complexos, as companhias vão perdendo participantes ao longo de cada etapa. Pensando nisso, podemos substituir reuniões presenciais por entrevistas por vídeo, nas quais é possível fazer inclusive análise de sentimentos através da expressão facial”, comenta.
3 – Buscar talentos de forma proativa
Um recrutamento digital depende necessariamente de integração com sites de divulgação de vagas e redes sociais. “Na LG lugar de gente, já temos soluções que fazem essa busca inteligente pelos perfis das pessoas e cruzam os dados com o descritivo da vaga. Por isso, a análise de dados é tão importante. A medida em que as empresas forem coletando informações de redes sociais e definindo padrões do que funciona para o seu negócio, elas irão usar melhor essa informação para a tomada de decisão”, completa Felipe.
Uma das novidades nessa área é o matching de candidatos, um recurso que mensura a aderência dos profissionais cadastrados no banco de talentos da empresa ao perfil da vaga em aberto, gerando um ranking que vai do mais ao menos adequado. Utilizando as novas tecnologias (principalmente IA e machine learning) para o cruzamento de informações, o matching de candidatos permite que a área de RH tenha acesso a informações mais precisas para a tomada de decisão.
4 – Investir em tecnologia que promova a diversidade
Ele reforça que a tecnologia, além de tornar o recrutamento digital, ajuda a empresa a buscar seus talentos pelo que eles podem fazer e não por quem são. “Hoje, é possível promover um recrutamento às cegas sem saber nada do candidato. Afinal, se oferecemos a opção de ele participar de uma entrevista por vídeo, por que não permitir que ele grave um áudio ou faça testes que não captem informações pessoais? Assim, o recrutador ou o gestor toma a decisão com base em suas competências, sem nenhum tipo de influência”, finaliza Felipe.
Bônus – Onboarding
Depois de passar pelo recrutamento, o recém-contratado precisa mergulhar na cultura da organização. O processo de onboarding, logo nos primeiros dias, é fundamental para que esse novo colaborador performe adequadamente na empresa. Além de uma preparação eficaz e ágil, é necessário que as companhias fujam das fórmulas padronizadas, buscando uma abordagem personalizada.
Para exemplificar o processo de onboarding, Felipe cita a Academia de Vendas – plataforma digital que ambienta e atualiza os colaboradores do time de vendas da LG . “Basicamente, temos uma plataforma onde associamos o vendedor a uma trilha de acordo com seu perfil, desde o momento da contratação ou mesmo para um vendedor existente. Esse percurso tem atualmente mais de 40 pílulas de treinamento divididas entre vídeos, games, treinamento presencial, artigos, materiais de sistema, de produtos, de metodologia de vendas e de tendências. Tudo isso está disponível”.
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