O que é PDI, para que é importante e como montar um?

Garantir que os colaboradores da empresa possam evoluir profissionalmente e entregar melhores resultados é um dos muitos desafios do RH. Neste contexto, o RH pode estruturar essa evolução com a ferramenta conhecida como Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI. 

Na prática, o PDI é um documento que destaca as competências que cada profissional precisa desenvolver, bem como as estratégias que viabilizarão alcançá-las e o prazo definido para isso.

O objetivo é criar um guia estruturado que, quando usado de forma estratégica, amplia os resultados dos negócios e cria equipes mais autônomas e eficientes.

No artigo a seguir, apresentamos um passo a passo de como implementar essa estratégia na organização, a começar pela definição do que é PDI, seu funcionamento e aplicação prática.

Principais aprendizados deste artigo

• O PDI define as habilidades que cada colaborador precisa desenvolver, os caminhos para alcançá-las e os prazos estabelecidos para cada etapa do processo. 
• O diagnóstico da situação atual do colaborador orienta a definição de metas de curto e longo prazo que direcionam o plano. 
• Os passos seguintes envolvem a criação do plano de ação, — com estratégias, recursos e ferramentas de apoio —, seguida da avaliação do desempenho por competências para mensurar os resultados ao longo do ciclo. 
• O papel do RH é gerenciar todas as etapas do PDI — do diagnóstico ao monitoramento de resultados —, assegurando o alinhamento entre as metas individuais e os objetivos estratégicos da empresa.

O que é PDI?

É a sigla para Plano de Desenvolvimento Individual. Consiste em uma ferramenta que permite identificar as habilidades que o profissional precisa desenvolver e estabelecer o caminho a seguir e o prazo para cada etapa. Este deve ser, portanto, um planejamento personalizado e alinhado às particularidades de cada colaborador. 

Nas empresas, o PDI contribui para o cumprimento das metas individuais e coletivas, bem como para a aplicação das estratégias de desenvolvimento de talentos e de progressão de carreira. 

Na prática, não se trata apenas de ter as habilidades certas para hoje, mas de cultivar a capacidade de desenvolver novas habilidades para os desafios de amanhã. 

Imagine um gestor que não apenas acompanha as mudanças, mas as antecipa, que transforma problemas em oportunidades e inspira suas equipes a abraçar a inovação. Esse é o poder das competências dinâmicas em ação.

Para aprofundar o conceito, a seção seguinte apresenta como funciona um plano de desenvolvimento individual nos tópicos seguintes.

Como funciona um plano de desenvolvimento individual?

O plano de desenvolvimento individual quatro funciona a partir de quatro pilares:

1. Diagnóstico da situação: identificação das lacunas de competências do colaborador em relação às expectativas do cargo e aos objetivos da organização. Para o RH, um exemplo recorrente é a necessidade de desenvolver competências em gestão por competências e People Analytics;
2. Definição de metas SMART: objetivos específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo definido; 
3. Criação do plano de ação: que prevê como o desenvolvimento ocorrerá na prática; 
4. Implementação e monitoramento: análise do desempenho ao longo do ciclo de desenvolvimento.

Agora, o artigo apresenta a importância do PDI para a empresa, seguido do passo a passo de como montar um do início.

Qual é a importância do PDI para a empresa?

Investir em gestão de pessoas é fundamental para que a empresa se mantenha competitiva no mercado e cresça de forma consistente. Nesse contexto, a definição de metas e o acompanhamento do plano de desenvolvimento individual dos colaboradores tornam-se atividades estratégicas do RH, que influenciam diretamente os resultados do negócio.

Para Lucas Jurado, coordenador de recursos humanos no Sem Parar, empresa que atua com identificação automática de veículos, com metas e PDI bem estabelecidos, é possível fragmentar os rumos da organização em microobjetivos para o alcance dos resultados. 

Ele conta que, atualmente, o “Ciclo de Metas” do Sem Parar é anual e trabalha com objetivos corporativos, individuais e de área.

“Dentro desse processo, é utilizado o conceito de ‘cascateamento’, em que inicialmente são definidas as metas corporativas e sucessivamente as demais. Aplicamos a metodologia SMART, buscando dar uniformidade na lógica adotada para o estabelecimento de cada objetivo. Um plano adequado é aquele que está atrelado ao propósito organizacional, que desafia o profissional e é capaz de impulsioná-lo a atingir e superar seus resultados”.

Jurado revela também que a empresa proporciona diversas formas para que os colaboradores se desenvolvam, ao permitir que eles escolham a maneira mais adequada ao seu perfil de aprendizado.

“Possuímos acervos de livros, indicamos filmes, peças teatrais e artigos que contribuem para que o gestor e o funcionário desenvolvam determinadas competências”, explica.

Qual é o impacto do RH na criação e implementação do plano de desenvolvimento individual?

De acordo com Jurado, é papel do RH fazer toda a gestão dos ciclos, o que engloba o treinamento de novos colaboradores na ferramenta de metas e PDI disponibilizada pela empresa e a atuação consultiva no acompanhamento das etapas para o alcance de cada objetivo.

Também é responsabilidade do departamento a gestão de desempenho do capital humano. Para isso, a área de recursos humanos promove alinhamento periódico com os colaboradores.

“Ao final do ciclo, realizamos reuniões de ‘calibragem’ que cruzam os resultados das metas de cada colaborador. Com isso, conseguimos mapear, dentro de um modelo ‘twelve box’, as competências dos colaboradores em cada quadrante, onde são atribuídas ações específicas de desenvolvimento”, revela o coordenador.

Jurado conta que anualmente o RH do Sem Parar fecha os ciclos de metas e competências, analisa os dados e prepara os relatórios utilizados para o pagamento de remuneração variável e para construir o plano de carreira e sucessão dos profissionais.

Para o coordenador, a tecnologia para gestão do capital humano é a grande aliada da área de recursos humanos do Sem Parar e contribui com os processos de metas e PDI e com a avaliação de resultados de gestão de pessoas.

“Ela é sempre bem-vinda e de grande auxílio principalmente para empresas de médio e grande porte, que realizam a gestão de uma grande quantidade de funcionários. Hoje, buscamos constantemente alternativas para otimizar o RH na sistematização dos processos, visando menor investimento de tempo e esforços na execução das atividades”, finaliza.

Como montar um PDI? Passo a passo completo 

A montagem de um PDI eficaz envolve quatro etapas indispensáveis:

1. Avaliar as necessidades do negócio para identificar as lacunas nas habilidades; 
2. Definir os objetivos do plano de desenvolvimento individual para direcionar as estratégias de capacitação; 
3. Montar um plano de ação realista com táticas e recursos alocados; 
4. Acompanhar e implementar melhorias para garantir o sucesso da organização.

Veja mais detalhes abaixo.

Passo 1: avaliar as necessidades do negócio

O primeiro passo é entender o que os colaboradores precisam desenvolver em curto e longo prazo para garantir a sustentabilidade do negócio. Aqui, é possível usar a gestão por competências para orientar a análise e a construção de estratégias de capacitação mais alinhadas aos objetivos estratégicos da organização. 

Para aprofundar essa etapa, a LG lugar de gente disponibiliza um guia completo sobre avaliação de desempenho e PDI. Faça o download gratuitoe utilize como referência ao longo do processo.

Passo 2: definir os objetivos 

O segundo passo é definir o que a organização pretende alcançar com o plano de desenvolvimento individual. Neste cenário, o método SMART é o mais adequado por direcionar a criação das metas de forma estratégica.

Um exemplo de objetivo SMART é:

• Específico: aprender técnicas de comunicação empática; 
• Mensurável: medir a partir da análise do clima organizacional e do  engajamento da equipe; 
• Atingível: com a aplicação de treinamentos e dinâmicas personalizadas; 
• Relevante: para melhorar a comunicação interna e potencializar os resultados ;
• Temporal: em um período de seis meses.

Passo 3: montar um plano de ação

O terceiro passo envolve a montagem do plano de ação, que engloba todas as estratégias práticas usadas para capacitar e desenvolver os talentos da organização. Neste ponto, é possível usar trilhas de aprendizagem personalizadas ou criar um plano de carreira objetivo.

Também é importante descrever as ferramentas usadas, os prazos e prever possíveis ajustes para manter o planejamento sempre atualizado. 

Passo 4: monitorar e implementar melhorias

Para concluir o passo a passo, é necessário monitorar os resultados da aplicação do PDI. É essencial considerar as métricas alinhadas aos objetivos estabelecidos e aos prazos de conclusão para ter uma visão mais estratégica do impacto do PDI nos negócios. 

Por esse motivo, os indicadores de desempenho não são fixos, pois dependem inteiramente do que a empresa definiu como objetivo para alcançar. Para apoiar o entendimento e a aplicação desses passos, apresentamos dois exemplos de PDI para colaboradores nos tópicos seguintes.

Quais são os exemplos de PDI para colaboradores?

Os dois modelos estruturam-se em cinco competências dinâmicas — mentalidade de aprendiz, percepção avançada, criatividade, experimentação e reorganização —, detalhando para cada uma o objetivo, as condições necessárias e as ações recomendadas. Confira a seguir.

1. Mentalidade de aprendiz

1. Objetivo: tornar o aprendizado um hábito, buscando conhecimentos relevantes tanto dentro quanto fora da área de domínio atual.
2. Condições: humildade para entender que a compreensão perfeita da realidade está sempre sujeita a revisão. 
3. Ações: desenvolver o autoconhecimento para observar os déficits de competências e adotar medidas para supri-los.. Cultivar o hábito de leitura, participação em eventos e mentorias.

2. Percepção avançada

1. Objetivo: desenvolver a capacidade de observar o mundo sob diferentes ângulos, absorvendo informações de diversas fontes e conectando os pontos para identificar tendências, oportunidades e desafios emergentes. 
2. Condições: a palavra aqui é curiosidade, cultivada pela mesma humildade que sustenta a mentalidade de aprendiz.
3. Ações: conectar-se ativamente. Buscar novas informações, engajar-se com novas pessoas e novas realidades. Quando a busca de novos conhecimentos se torna um hábito, ela pode ser muito prazerosa.

3. Criatividade

1. Objetivo: transformar a criatividade em um hábito, um processo ativo e constante, superando o medo de sugerir soluções inovadoras para os desafios do dia a dia e para as grandes questões que o negócio enfrenta.
2. Condições: conhecimentos diversos capturados pela percepção avançada propiciam novas conexões entre pontos distantes — condição favorável à criatividade.
3. Ações: buscar conhecimentos sobre criatividade e “design thinking”, exercitar a vulnerabilidade na equipe e valorizar as discordâncias como caminho para identificar novas opções.

4. Da ideia à ação: a força da experimentação

1. Objetivo: superar a inércia e transformar ideias em projetos-piloto, testando, aprendendo e ajustando o curso com base nos resultados obtidos. A implementação é a única forma de testar uma ideia e não deve ser postergada.
2. Condições: coragem e cálculo de riscos. É preciso entender os riscos a serem corridos para evitar que eles comprometam o que é valioso Um exemplo: ao experimentar uma frente de trabalho independente em paralelo, o profissional deve avaliar previamente o impacto na relação com a organização em que atua.
3. Ações: avança com iniciativa, fortalecer as relações que sustentam os experimentos. Enfim, colocar a mão na massa.

5. Reorganização: integração de novas habilidades às demandas da empresa

1. Objetivo: assimilar as novas habilidades e conhecimentos adquiridos ao dia a dia de trabalho para gerar resultados mais consistentes e conciliar responsabilidades, otimizando o tempo e os recursos disponíveis.
2. Condições: a empresa deve valorizar o desenvolvimento de seus colaboradores. Habilidades relacionais são fundamentais.
3. Ações: compreender com clareza a estratégia da empresa em que se atua e fortalecer habilidades de comunicação e de relacionamento com pares e superiores para assumir trabalhos mais desafiadores.

Outro exemplo de PDI para colaboradores pode ser encontrado na imagem abaixo:

Como a LG lugar de gente apoia a gestão do PDI e o desenvolvimento contínuo de colaboradores?

A LG lugar de gente oferece soluções integradas para estruturar e acompanhar o PDI na organização.

O módulo Competências & PDI, parte da solução Avaliar & Performar, foi desenvolvido especificamente para a gestão do plano de desenvolvimento individual. Com a plataforma, é possível:

• mapear as competências por cargo, área ou unidade da empresa; 
• avaliar os colaboradores com base nas lacunas identificadas em relação ao perfil esperado;
• monitorar cada plano individualmente; 
• acessar relatórios personalizados que demonstram a efetividade do plano de desenvolvimento. 

Além disso, o módulo integra outros recursos da jornada Avaliar & Performar: feedback contínuo,gestão de metas e desempenho e calibragem de avaliações.

Converse com o time comercial da LG lugar de gente e veja como as soluções contribuem para estruturar o desenvolvimento de pessoas na sua organização.